Employer of Record (EOR) in Mexiko:
Konformes Onboarding & LFT HR-Management
Einstellen ohne mexikanische Rechtseinheit
In Mexiko einstellen, ohne eine mexikanische Rechtseinheit zu gründen
Ein Mexiko EOR-Weg für ausländische Arbeitgeber
NNRoad ist ein Dienstleister für Employer-of-Record-Services in Mexiko, der ausländischen Unternehmen hilft, Mitarbeiter in Mexiko einzustellen, ohne zuvor eine lokale Rechtseinheit zu gründen. Wenn das Employer-of-Record-Modell die richtige Wahl ist, wird NNRoad zum lokalen Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis, während Ihr Unternehmen die Kontrolle über die tägliche Arbeit, die Berichtslinie, die Ergebnisse, die Geschäftsziele und das Leistungsmanagement des Mitarbeiters behält.
Dieser Weg ist besonders nützlich für Erstbesetzungen, Remote-Mitarbeiter, Markteintrittsteams, Software- und Produktrollen, Finanz- und Operations-Personal, Supportfunktionen und kommerzielle Einstellungen in ganz Mexiko, wenn Ihr Unternehmen eine konforme lokale Einstellung anstrebt, bevor es in seine eigene Arbeitgeberstruktur investiert.
Was Ihr Unternehmen weiterhin kontrolliert
Ihr Unternehmen wählt weiterhin den Mitarbeiter aus, definiert die Rolle, legt die Vergütungsstrategie fest, verwaltet den Arbeitsablauf und bewertet die Leistung. NNRoad unterstützt den Rahmen auf Arbeitgeberseite, sodass Sie keine mexikanische HR-, Gehaltsabrechnungs-, Arbeitsrechts- und gesetzliche Verwaltung aufbauen müssen, bevor Sie einstellen.
Nutzen Sie den passenden NNRoad-Service für den passenden mexikanischen Bedarf
Diese Seite richtet sich an Unternehmen, die ein Standard-Arbeitsverhältnis in Mexiko ohne eigene lokale Arbeitgeberstruktur benötigen. Wenn Sie bereits über Ihre eigene mexikanische Arbeitgeberstruktur verfügen und nur die Gehaltsabrechnung benötigen, nutzen Sie mexikanisches Outsourcing der Gehaltsabrechnung. Wenn das Hauptproblem die Arbeitserlaubnis oder das Onboarding ausländischer Staatsangehöriger ist, nutzen Sie Ausländer in Mexiko einstellen. Wenn Sie eine projektbasierte, flexible oder durch Anbieter verwaltete Bereitstellung anstelle eines Standard-Arbeitsverhältnisses benötigen, nutzen Sie mexikanische On-Demand-Talente.
Für eine umfassendere Planung lesen Sie unsere globale Employer-of-Record-Übersicht, Mexiko Compliance Hub, Mexiko Blog-Archiv, und Lohnkostenrechner.
Mexiko nach 2021 ist kein Markt für Gelegenheitsbesetzungen
Die Outsourcing-Reform hat den rechtlichen Hintergrund verändert
Mexiko ist kein Markt, auf dem ausländische Unternehmen die Strukturierung ihrer Belegschaft beiläufig behandeln sollten. Nach der Arbeitsreform von 2021 wurde die Untervermittlung von Personal verboten, und der rechtliche Rahmen konzentriert sich nun stattdessen auf spezialisierte Dienstleistungen und spezialisierte Arbeiten.
REPSE wird zu einer zentralen Compliance-Frage, wenn Mitarbeiter einem Kunden zur Verfügung gestellt werden
Wenn ein Anbieter spezialisierte Dienstleistungen oder spezialisierte Arbeiten anbietet und hierfür seine eigenen Mitarbeiter dem Kunden zur Verfügung stellt, sollte dieser Anbieter im REPSE-Rahmenwerk registriert sein. Offizielle Leitlinien schreiben zudem vor, dass der Anbieter nachweisen muss, dass er seinen Steuer- und Sozialversicherungspflichten nachkommt und dass die spezialisierte Art der Dienstleistung nachgewiesen werden kann.
Dies ist direkt relevant für das Design von Mexico EOR
Das bedeutet nicht, dass jede geschäftliche Vereinbarung identisch ist. Es bedeutet, dass der rechtliche Weg bewusst gewählt werden sollte. Wenn ein echtes Arbeitsverhältnis erforderlich ist, das über einen lokalen rechtlichen Arbeitgeber verwaltet wird, kann Mexico EOR der sauberere Weg sein. Wenn tatsächlich eine projektbasierte spezialisierte Dienstleistungserbringung erforderlich ist, sollte diese entsprechend strukturiert werden, anstatt sie als generische Personalbesetzungs-Lösung zu tarnen.
Für den offiziellen Hintergrund siehe das REPSE-Portal, die STPS REPSE-Leitlinie, und unsere Mexico on-demand talent -Seite für projektbasierte oder spezialisierte Dienstleistungsmodelle.
In Mexiko beginnt die Personalakte mit dem schriftlichen Vertrag, der IMSS-Registrierung und der CFDI-Gehaltsabrechnung
Der schriftliche Vertrag bildet weiterhin das Fundament der Beziehung
Wenn kein geltender Tarifvertrag vorliegt, sollten die mexikanischen Arbeitsbedingungen schriftlich festgelegt werden. In der Praxis sollte der Vertrag in mindestens zwei Ausfertigungen erstellt werden, von denen jede Partei eine erhält, und er sollte die Art der Beziehung, die zu erbringenden Leistungen, den Arbeitsort, die Dauer des Arbeitstages, die Form und Höhe des Gehalts, den Tag und Ort der Zahlung sowie die vereinbarten Ruhe- und Urlaubsbedingungen angeben.
Die IMSS-Registrierung ist keine nachträgliche Überlegung nach der Gehaltsabrechnung
Compliance auf Arbeitgeberseite bedeutet auch die Verwaltung der Arbeitnehmerzugehörigkeit. Die offiziellen IMSS-Leitlinien besagen, dass der Arbeitgeber das Institut über Arbeitnehmerregistrierungen, Wiedereintritte, Kündigungen und Gehaltsänderungen informieren muss. Ein Mexico EOR-Setup sollte die Sozialversicherungsregistrierung daher als Teil des Onboardings behandeln und nicht als nachträgliche administrative Bereinigung.
Der Gehaltsbeleg sollte auch steuerlich gültig sein
Die Gehaltsabrechnung in Mexiko sollte nicht mit einer Überweisungsanweisung enden. Das SAT verlangt, dass die Gehaltsabrechnung über das digitale Steuerrechnungs-Framework unter Verwendung der Gehaltsergänzung (payroll complement) ausgestellt wird, weshalb eine konforme EOR-Gehaltsabrechnung gültige CFDI nómina-Datensätze generieren sollte, anstatt nur interne Gehaltsabrechnungen.
Warum dies für EOR wichtig ist
Ein ordnungsgemäßer Employer-of-Record-Dienstleister in Mexiko sollte die Vertragsakte, die IMSS-Beschäftigungsakte und die SAT-Lohnabrechnungsunterlagen gemeinsam verwalten. Das ist ein anderer Servicelevel als einfach nur „Lohnabrechnung zu erstellen“.
Für offizielle Informationen siehe das Ley Federal del Trabajo, IMSS bezüglich Mitarbeiter-Affiliationsänderungen, und SAT bezüglich des Lohnabrechnungs-Ergänzung.
Das Angebot in Mexiko ist eigentlich ein Paket aus gesetzlichen Leistungen
Die Vergütung in Mexiko ist mehr als nur eine Basisgehaltszahl
Ein wettbewerbsfähiges und rechtskonformes Beschäftigungsangebot in Mexiko sollte als gesetzliches Paket aufgebaut sein, nicht nur als monatlicher Gehaltsbetrag. In der Praxis sollten Arbeitgeber über die Mindestlohnuntergrenze, die Logik des integrierten Tagesgehalts, Aguinaldo, den Urlaubsbonus und die Gewinnbeteiligung nachdenken, bevor sie das Angebot abgeben.
Der Mindestlohn 2026 hat bereits zwei nationale Realitäten
Für 2026 beträgt der allgemeine Mindestlohn im restlichen Land MXN 315,04 pro Tag. In der Zona Libre de la Frontera Norte beträgt der offizielle Mindestlohn MXN 440,87 pro Tag. Das bedeutet, dass ein Gehaltsbenchmark, der in einer Region funktioniert, nicht automatisch auf die Grenzregion übertragen werden sollte oder umgekehrt.
Das integrierte Tagesgehalt wirkt sich auf die Sozialversicherungskosten aus
Die mexikanische Lohnabrechnung sollte ebenfalls um das Konzept des integrierten Tagesgehalts herum konzipiert sein, nicht nur um das nominelle Bargehalt. Die Kostenbelastung für IMSS und INFONAVIT ist an die registrierte Gehaltsbasis gebunden, und Infonavit gibt an, dass der Beitrag des Arbeitgebers zum Wohnungsfonds gleich 5 % des integrierten Tagesgehalts des Arbeitnehmers beträgt.
Urlaub, Bonus und Aguinaldo sind nicht verhandelbare Kernelemente
Nach mehr als einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Urlaub, der nicht weniger als 12 Arbeitstagebetragen darf. Dieser Urlaubsanspruch erhöht sich jedes darauffolgende Jahr um zwei Arbeitstage, bis er zwanzig erreicht, und nach dem sechsten Jahr erhöht er sich um zwei Tage für alle fünf Dienstjahre. Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf einen Urlaubsbonus von mindestens 25 % des Lohns, der dem Urlaubszeitraum entspricht.
Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf ein jährliches Aguinaldo von mindestens 15 Tagesgehältern, das vor dem 20. Dezember.
PTU ist immer noch ein bedeutender mexikanischer Arbeitgeberkostenpunkt
Das mexikanische Gewinnbeteiligungssystem bleibt einer der markantesten gesetzlichen Arbeitgeberkostenpunkte in der Region. Der rechtliche PTU-Rahmen nutzt immer noch das 10 %-Gewinnbeteiligungsprinzip, aber die aktuelle Deckelung der Zahlung auf Arbeitnehmerebene ist die günstigere von drei Monatsgehältern des Arbeitnehmers oder dem durchschnittlichen PTU der letzten drei Jahre. In der Praxis legen die offiziellen Arbeitnehmerrichtlinien die Hauptzahlungszeiträume im Frühjahr fest: von 1. April bis zum 30. Mai für Unternehmen und von 1. Mai bis zum 29. Juni für Einzelarbeitgeber.
Für offizielle Richtlinien siehe CONASAMI zu Mindestlöhnen 2026 , Infonavit zu Arbeitgeberbeiträgen , dem Bundesarbeitsgesetz , und Profedet / SAT-Materialien zu PTU-Zeitplan.
Remote-Arbeit in Mexiko ist ein erstattungsfähiges Beschäftigungsmodell, nicht nur eine Richtlinienentscheidung
Telearbeit beginnt, wenn Remote-Arbeit nicht mehr gelegentlich ist
In Mexiko ist Telearbeit nicht einfach nur eine flexible Arbeitsregelung. Der arbeitsrechtliche Rahmen behandelt sie als eine spezifische Form untergeordneter Arbeit, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 40 % der Zeit außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnologien ausgeübt wird.
Der Telearbeitsvertrag benötigt zusätzliche Klauseln
Für die Telearbeit sollten die Arbeitsbedingungen schriftlich festgelegt werden, und der Vertrag sollte die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Arbeitsausrüstung und Materialien sowie die Beschreibung und die Höhe der Entschädigung angeben, die der Arbeitgeber für die mit der Telearbeit zusammenhängenden häuslichen Dienstleistungen zahlt.
Der Arbeitgeber muss einen Teil der Betriebskosten tragen
Die Telearbeitsregeln Mexikos schreiben vor, dass der Arbeitgeber die notwendige Ausrüstung, einschließlich Computerhardware und ergonomischer Stühle, bereitstellt, installiert und wartet und die aus der Telearbeit resultierenden Kosten übernimmt, einschließlich der Telekommunikationsdienste und des anteiligen Stromverbrauchs, sofern zutreffend.
Dies ist auch eine Frage der sozialen Sicherheit und des Datenschutz
Der Arbeitgeber muss ein Register über die bereitgestellte Ausrüstung führen, die von Telearbeitern verwendeten Informationen und Daten schützen, das Recht auf Nichterreichbarkeit am Ende des Arbeitstages respektieren und die Telearbeiter im obligatorischen Sozialversicherungssystem registrieren. Die Telearbeit sollte auch gemäß NOM-037-STPS-2023 gehandhabt werden, die die Arbeitsschutz- und Gesundheitsbedingungen für die Telearbeit in Mexiko festlegt.
Warum dies für die Dienstleistungsauswahl wichtig ist
Wenn die Person in Mexiko tatsächlich ein Arbeitnehmer ist, der dauerhaft remote arbeitet, sollte der Telearbeitsrahmen von Beginn an in das Beschäftigungsmodell integriert werden. Wenn der Bedarf hingegen an flexiblen Fachkräften statt an einem Arbeitsverhältnis besteht, Mexiko On-Demand-Talente könnten der einfachere Weg sein.
Für offizielle Richtlinien siehe das Telearbeitskapitel des Bundesarbeitsgesetzes und NOM-037-STPS-2023.
Mexikos Arbeitszeitregeln befinden sich derzeit im Umbruch
Die große Reform ist real, aber die Umsetzung erfolgt schrittweise
Mexicos Arbeitszeitregeln haben sich im Jahr 2026 erneut geändert. Der aktuelle Text des Bundesarbeitsgesetzes sieht nun eine maximale reguläre Arbeitswoche von 40 Stundenvor, aber der Übergangsplan der Reform sieht eine schrittweise Umsetzung vor. Für den praktischen Betrieb hält die offizielle Übergangstabelle die reguläre Arbeitswoche bei 48 Stunden im Jahr 2026, dann 46 im Jahr 2027, 44 im Jahr 2028, 42 im Jahr 2029, und 40 im Jahr 2030.
Die Reform behält zudem tägliche Höchstgrenzen bei
Selbst mit dem neuen Übergangsrahmen bleiben die maximalen täglichen Arbeitszeiten nach Schichttyp strukturiert: 8 Stunden für Tagarbeit, 7 Stunden für Nachtarbeit, und 7,5 Stunden für Mischschichten.
Überstunden sind weiterhin streng kontrolliert
Außerordentliche Arbeitszeit wird weiterhin mit einem Aufschlag bezahlt. Unter dem aktuellen Rahmen werden außerordentliche Stunden innerhalb des gesetzlichen Rahmens mit 100 % mehr als reguläre Stunden bezahlt. Arbeit über die gesetzliche Schwelle der außerordentlichen Zeit hinaus wird mit 200 % mehr vergütet, und die Gesamtsumme aus regulärer und außerordentlicher Arbeitszeit darf niemals 12 Stunden pro Tagüberschreiten. Der Übergangsplan hält auch die praktische reguläre Überstundenregelung bei 9 Stunden pro Woche während des Jahres 2026.
Ruhetage sind operativ weiterhin wichtig
Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens einen bezahlten Ruhetag für jeweils sechs Arbeitstage. Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag arbeitet, hat er außerdem Anspruch auf einen Sonntagszuschlag von mindestens 25 % über dem regulären Tageslohn. Dies ist relevant für den Kundensupport, den Betrieb, Rollen im Gastgewerbe und jeden rotierenden Arbeitsplan über Zeitzonen hinweg.
Für offizielle Informationen lesen Sie das aktuelle Bundesarbeitsgesetz.
Austritte in Mexiko sind Mathematik, keine Ermessenssache
Das Kündigungsrisiko in Mexiko ist in der Regel abfindungsgetrieben
Mexiko ist kein Arbeitsmarkt mit „At-Will“-Anstellung (fristlose Kündbarkeit ohne Grund). In einem Szenario der ungerechtfertigten Kündigung kann der Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung oder Entschädigung klagen, und das rechtliche Risiko basiert auf gesetzlichen Formeln statt auf einer einfachen Abfindung bei kurzer Kündigungsfrist.
Die Entschädigung beginnt in der Regel mit drei Monatsgehältern
Nach dem aktuellen Bundesarbeitsgesetz umfasst die Kernentschädigung, wenn der Arbeitnehmer sich für eine Entschädigung entscheidet oder wenn der Arbeitgeber in die Fälle fällt, in denen eine Wiedereinstellung nicht erfolgt, drei Monatsgehälter.
Langfristige Beziehungen können zwanzig Tage pro Dienstjahr hinzufügen
Für unbefristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz zudem eine Entschädigung von 20 Gehaltstagen für jedes Dienstjahr, zusätzlich zu dem Betrag von drei Monaten und anderen anwendbaren Zahlungen.
Die Betriebszugehörigkeitsprämie sollte separat geprüft werden
Mexiko hat außerdem die prima de antigüedad. Für Fabrikarbeiter wird sie im Allgemeinen wie folgt berechnet: 12 Gehaltstage pro Dienstjahr unter der geltenden gesetzlichen Formel, daher sollte sie separat von den Kernkomponenten von drei Monaten und zwanzig Tagen geprüft werden.
Warum dies für EOR wichtig ist
Ein ordnungsgemäßes Mexiko-EOR-Setup sollte daher die vollständige Austrittsakte unterstützen: Rechtsgrundlage, Abfindungsberechnung, Betriebszugehörigkeitsprämie, aufgelaufene Leistungen und rechtskonforme Dokumentation. Dies ist einer der deutlichsten Unterschiede zwischen einem echten lokalen Arbeitgeberrahmenwerk und einem leichtgewichtigen Payroll-Service.
Für offizielle Informationen siehe das Bundesarbeitsgesetz.
Auslandsanstellung in Mexiko beginnt mit der Arbeitgeberregistrierung, dann folgt der Weg über das Arbeitsangebot
Die Arbeitgeberakte steht an erster Stelle
In vielen Standardfällen der Auslandsanstellung in Mexiko kann der Arbeitgeber nicht einfach ein Stellenangebot ausstellen und die Person mit der Arbeit beginnen lassen. Der Arbeitgeber sollte zunächst eine gültige Constancia de Inscripción de Empleador beim Nationalen Einwanderungsinstitut besitzen, und diese Arbeitgeberregistrierung sollte stets aktuell gehalten werden.
Das Stellenangebot selbst ist Teil der Einwanderungsakte
Die offiziellen Richtlinien für Arbeitsangebote sehen vor, dass das Stellenangebot des Arbeitgebers die Tätigkeit angeben muss, die der ausländische Staatsangehörige gemäß dem Berufsklassifizierungssystem ausüben wird, sowie die erforderliche Dauer, den Arbeitsort und die Höhe der Vergütung.
Der Arbeitnehmer durchläuft dann die Visums- und Austauschsequenz
Sobald das Visum auf Basis eines Arbeitsangebots genehmigt wurde, sollte der ausländische Staatsangehörige das Konsularinterview innerhalb von 30 Werktagen nach der Benachrichtigung über die Genehmigung arrangieren. Wenn die Person ein temporäres oder permanentes Visum erhält, hat der ausländische Staatsangehörige dann 30 Kalendertage nach der Ankunft in Mexiko Zeit, um dieses beim Nationalen Einwanderungsinstitut gegen die entsprechende Aufenthaltskarte einzutauschen.
Warum dies für die Dienstleistungsauswahl wichtig ist
Wenn der Zeitplan für die Einwanderung, die Arbeitgeberregistrierung oder das Onboarding von ausländischen Mitarbeitern der eigentliche Engpass ist, nutzen Sie Hire Foreigner in Mexico. Ein Mexiko-EOR-Modell kann die Einstellung von ausländischen Staatsangehörigen unterstützen, aber der Einwanderungsweg sollte explizit geplant werden, anstatt erst hinzugefügt zu werden, nachdem der Mitarbeiter intern bereits genehmigt wurde.
Für offizielle Informationen siehe INM zur Arbeitgeberregistrierungsakte und den Anforderungen für das Visum auf Basis eines Arbeitsangebots.
Wie NNRoad Mexiko EOR nutzt, ohne Payroll oder On-Demand-Talente zu überschneiden
1) Routendiagnose vor der Dokumentation
NNRoad prüft zuerst, ob der Fall in den Bereich Mexiko EOR, Mexiko Payroll Outsourcing,, Mexiko On-Demand-Talent, oder Hire Foreigner in Mexico. Dies verhindert, dass Fälle, die nur die Lohnabrechnung, die Projektabwicklung, das Homeoffice oder die Einwanderung betreffen, in das falsche Rechtsmodell gedrängt werden.
2) REPSE und bei Bedarf Beziehungsanalyse
Wenn das Betriebsmodell wie eine spezialisierte Dienstleistungserbringung oder eine Arbeitnehmervermittlung aussehen könnte, bewerten wir frühzeitig den korrekten rechtlichen Weg, damit die Beschäftigungsstruktur nicht mit einer Projektdienstleistungsstruktur verwechselt wird.
3) Ausarbeitung des Vertrags- und gesetzlichen Leistungspakets
Sobald EOR als der richtige Weg bestätigt ist, stimmen wir den Arbeitsvertrag, die Aufgabenstellung, die Gehaltsstruktur, die integrierte tägliche Gehaltslogik, das gesetzliche Leistungspaket, die Behandlung von Homeoffice (falls zutreffend) und die Onboarding-Annahmen ab, die für einen rechtskonformen lokalen Start erforderlich sind.
4) Lohnabrechnung und Lifecycle-Administration
Wir aktivieren dann IMSS, die Lohnabrechnungs-CFDI, die Steuerabführung, die INFONAVIT-Behandlung und den wiederkehrenden Arbeits- und Lohnabrechnungs-Kalender. Wir unterstützen den gesamten Lebenszyklus durch Urlaub, jährliche Sozialleistungen, Beschäftigungsänderungen und rechtskonformes Offboarding. Wenn Ihr Unternehmen später eine eigene lokale Arbeitgeberstruktur aufbaut, könnte der sauberere langfristige Weg sein: Lohnabrechnungs-Outsourcing in Mexiko.
QUICK FAQS
Kann ein ausländisches Unternehmen Mitarbeiter in Mexiko einstellen, ohne eine lokale Einheit zu eröffnen?
Ja. Durch eine mexikanische Employer-of-Record-Struktur kann ein ausländisches Unternehmen Mitarbeiter in Mexiko einstellen, ohne zuvor eine eigene lokale Einheit zu eröffnen. In diesem Modell unterstützt NNRoad das lokale Beschäftigungsverhältnis, während Ihr Unternehmen die tägliche Kontrolle über die Arbeit, die Ziele, die Ergebnisse und die Leistung des Mitarbeiters behält.
Ist es nach der Outsourcing-Reform legal, einen Employer of Record in Mexiko zu nutzen?
Die entscheidende Compliance-Frage in Mexiko ist nicht die Bezeichnung „EOR“ an sich. Entscheidend ist, ob die Vereinbarung gemäß dem Bundesarbeitsgesetz, der Subunternehmer-Reform von 2021 und dem Rahmen für spezialisierte Dienstleistungen (falls zutreffend) korrekt strukturiert ist. Ein ordnungsgemäß geführtes Mexiko-EOR-Modell bietet einen rechtskonformen lokalen Arbeitgeberrahmen für echte Beschäftigungsverhältnisse.
Warum ist REPSE im Kontext eines Mexiko-EOR wichtig?
REPSE ist in Mexiko immer dann relevant, wenn ein Dienstleister spezialisierte Dienstleistungen oder spezialisierte Arbeiten anbietet und seine eigenen Mitarbeiter einem Kunden zur Verfügung stellt. In diesen Fällen sollte der Dienstleister im offiziellen REPSE-System registriert sein und seinen steuerlichen sowie sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen nachkommen. Deshalb sollte die Strukturierung eines Mexico EOR mit dem eigentlichen Betriebsmodell beginnen und nicht mit einer generischen Bezeichnung für die Personalbesetzung.
Welche gesetzlichen Kosten sollten wir in Mexiko neben dem Gehalt budgetieren?
In Mexiko sollten Arbeitgeber in der Regel über das Grundgehalt hinaus budgetieren. Ein realistisches Modell für die Arbeitskosten kann IMSS, INFONAVIT, gesetzliche jährliche Leistungen wie Aguinaldo, Urlaubsprämien, PTU (falls zutreffend), Erstattungen für Telearbeit (falls zutreffend) und das Risiko von Abfindungen enthalten, falls das Arbeitsverhältnis ohne rechtfertigenden Grund endet.
Erfordert Remote-Arbeit in Mexiko zusätzliche Verpflichtungen für den Arbeitgeber?
Ja. Wenn die Beziehung nach mexikanischem Recht als Telearbeit gilt, sollte der Arbeitgeber schriftliche Telearbeitsklauseln handhaben, Ausrüstung bereitstellen und warten, die Telekommunikations- und anteiligen Stromkosten übernehmen (falls zutreffend), Aufzeichnungen über die bereitgestellte Ausrüstung führen und das Recht des Arbeitnehmers auf Nichterreichbarkeit respektieren. Telearbeit ist zudem Teil des formellen Sicherheits- und Gesundheitsrahmens Mexikos.
Was ist, wenn der Mitarbeiter ein ausländischer Staatsangehöriger ist, der eine Arbeitserlaubnis für Mexiko benötigt?
Wenn der Arbeitnehmer ein ausländischer Staatsangehöriger ist und die Arbeitserlaubnis entscheidend für den Fall ist, ist der einfachere Weg in der Regel Ausländer in Mexiko einstellen. Dies ermöglicht es, die Registrierung des Arbeitgebers, den Weg über das Arbeitsplatzvisum, den Zeitplan für den Aufenthalt und die lokale Lohnabrechnung von Beginn an gemeinsam zu koordinieren.