Búsqueda y externalización de talento en China: cree el modelo de fuerza laboral adecuado
La búsqueda y externalización de talento en China consiste en asignar cada puesto al canal de contratación, modelo de empleo, configuración de nómina y vía de cumplimiento adecuados.
Muchos empleadores comienzan a contratar en China contactando simultáneamente a reclutadores, proveedores de externalización, contratistas, proveedores de nómina y socios de EOR. Ese enfoque puede aportar rapidez al principio, pero a menudo genera confusión más adelante. Un reclutador puede encargarse del flujo de candidatos, un proveedor de externalización puede encargarse de la entrega, un proveedor de EOR puede encargarse de la administración del empleo y un socio de nómina puede encargarse de los cálculos mensuales. Sin un modelo de fuerza laboral único, la empresa puede no saber quién es responsable de los contratos, la nómina, las prestaciones legales, la incorporación, los problemas de rendimiento o la desvinculación.
Búsqueda y externalización de talento en China debe comenzar antes del contacto con los proveedores. El objetivo no es solo encontrar candidatos rápidamente. El objetivo es decidir qué puestos deben contratarse directamente, qué puestos pueden externalizarse, qué puestos necesitan capacidad de proyecto flexible y qué puestos requieren una estructura de empleo local que cumpla con la normativa antes de que se entreviste al primer candidato.
Esta guía ayuda a empleadores extranjeros, equipos de RR. HH., líderes financieros, equipos legales y gerentes de entrada al mercado de China a construir un modelo de fuerza laboral práctico. Explica cómo se integran la búsqueda, la externalización, el EOR, la externalización de nóminas, el talento bajo demanda, la contratación de contratistas y el apoyo a trabajadores extranjeros en China.
Por qué la búsqueda y externalización de talento en China se fragmenta
China ofrece mercados de talento profundos en funciones comerciales, de fabricación, tecnología, cadena de suministro, ingeniería, atención al cliente, adquisiciones y de back-office. Esa amplitud es valiosa, pero también crea un problema de planificación. Diferentes puestos requieren diferentes rutas de mercado.
Un responsable de ventas puede necesitar ser empleado a través de un EOR antes de la creación de la entidad. Un proyecto de coordinación de proveedores puede gestionarse mediante talento bajo demanda. Una función de nómina puede externalizarse después de la creación de una entidad local. Un proceso de atención al cliente puede encajar en un acuerdo de servicios gestionados. Un ciudadano extranjero puede requerir autorización de trabajo antes de que pueda comenzar la incorporación. Estas no son las mismas decisiones.
La búsqueda de talento se fragmenta cuando las empresas compran servicios antes de definir la propiedad de los puestos. Los síntomas más comunes incluyen duplicidad de tarifas de proveedores, falta de claridad en la propiedad de los candidatos, comentarios de entrevistas inconsistentes, incorporación tardía, responsabilidades de nómina desajustadas, controles de datos débiles e incertidumbre sobre quién gestiona al trabajador después de la fecha de inicio.
Una Búsqueda de Talento y Outsourcing en China estrategia sólida evita esos problemas estableciendo primero la arquitectura de la fuerza laboral.
Comience con el Diseño de Puestos Antes del Contacto con Proveedores
El primer paso no es elegir a un reclutador. Es decidir qué tipo de relación laboral necesita la empresa. Antes de contactar a socios de búsqueda o proveedores de outsourcing, responda internamente las siguientes preguntas:
- Propósito empresarial: ¿Es el puesto para pruebas de mercado, ejecución de ventas, gestión de proveedores, atención al cliente, implementación técnica, cumplimiento o liderazgo a largo plazo?
- Nivel de control: ¿Su empresa dirigirá el horario del trabajador, las tareas diarias, las herramientas, los KPI, el acceso a los sistemas y la línea de reporte?
- Duración: ¿La necesidad es temporal, basada en proyectos, estacional, indefinida o parte de un plan de expansión a largo plazo en China?
- Estado de la entidad: ¿Ya tiene una entidad legal en China que pueda emplear personal, o necesita una vía de contratación que cumpla con la normativa antes de establecer la entidad?
- Ubicación de trabajo: ¿En qué ciudad trabajará la persona y cómo afectará eso a la nómina, el seguro social, el fondo de vivienda, las expectativas salariales y la disponibilidad de talento?
- Tipo de trabajador: ¿Será la persona un empleado chino, un ciudadano extranjero, un contratista, un miembro del personal de un proveedor o un especialista basado en proyectos?
- Propiedad interna: ¿Quién aprueba el salario, entrevista a los candidatos, gestiona el desempeño, revisa la nómina, maneja la escalada con el proveedor y firma la desvinculación?
Sin estas respuestas, las empresas suelen comprar velocidad primero y arreglar la estructura después. En China, eso puede hacer que la contratación sea más costosa y más difícil de gobernar.
Búsqueda de Talento vs Outsourcing vs EOR vs Nómina
La frase “soporte externo” es demasiado amplia. Cada modelo resuelve un problema diferente y cada uno crea diferentes responsabilidades de cumplimiento y operativas.
| Modelo | Qué Resuelve | Caso de Uso Ideal | Principal Riesgo si se usa incorrectamente |
|---|---|---|---|
| Búsqueda de talento / soporte de reclutamiento | Identificación de candidatos, filtrado, mapeo de mercado, coordinación de entrevistas y preselección | El empleador ya conoce el modelo de contratación y necesita flujo de candidatos | El reclutamiento puede estancarse si la configuración del empleo, la nómina y la incorporación no están listas. |
| Externalización de Procesos de Reclutamiento (RPO) | Operaciones de reclutamiento continuas, gestión de pipeline, flujos de trabajo de entrevistas y soporte al proceso de contratación | Empresas que contratan múltiples puestos o que están construyendo un motor de reclutamiento repetible en China | El RPO mejora la disciplina del proceso de contratación, pero no resuelve automáticamente cuestiones legales de empleador o de nómina. |
| Employer of Record (EOR) | Contratación de empleados a través de una estructura de empleo local antes de que la empresa tenga su propia entidad en China | Primera contratación en China, empleado de entrada al mercado, equipo local en fase inicial o puente antes de la creación de la entidad | El EOR debe utilizarse para puestos de estilo empleado, no para resultados de servicios entregados por proveedores. |
| Externalización de nómina | Cálculo de nómina, administración de beneficios legales, recibos de nómina, presentaciones y reportes de nómina | La empresa ya tiene una entidad empleadora en China pero necesita soporte para la ejecución de la nómina | El cliente sigue siendo el empleador legal; la externalización de la nómina no elimina las obligaciones del empleador. |
| Talento bajo demanda | Capacidad especializada flexible para trabajos por proyecto, pruebas de mercado o carga de trabajo variable | Soporte a corto plazo, carga de trabajo incierta, experiencia temporal o ejecución de proyectos definidos | El riesgo aumenta si un puesto flexible se convierte en tiempo completo, indefinido y gestionado estrechamente como un empleado. |
| Externalización de servicios / servicio gestionado | Entrega gestionada por el proveedor de un proceso de negocio, función o resultado | Atención al cliente, investigación, procesos de back-office, soporte operativo o flujos de trabajo de entrega de servicios | Si el cliente controla directamente a los trabajadores individuales, el acuerdo puede parecer una relación laboral o de despacho de mano de obra. |
| Contratación de contratistas | Servicio comercial independiente de un individuo o empresa | Entregables definidos, método de trabajo independiente, integración limitada y alcance de proyecto limitado | El riesgo de clasificación errónea aumenta si el contratista trabaja bajo un control diario estrecho como un empleado. |
Cómo decidir qué puestos deben ser contratados, externalizados o mantenerse flexibles
Lo mejor Búsqueda y externalización de talento en China planifique los segmentos de los puestos antes de buscar candidatos. No todos los puestos merecen el mismo modelo de contratación. Los puestos estratégicos suelen requerir un mayor control y continuidad. Los puestos de proyecto necesitan rapidez y flexibilidad. Los procesos repetibles pueden ser adecuados para la entrega gestionada por proveedores. Las primeras contrataciones antes de la creación de la entidad pueden requerir EOR.
| Situación del puesto | Modelo inicial recomendado | Por qué este modelo encaja | Qué verificar antes del lanzamiento |
|---|---|---|---|
| Primer empleado en China antes de la creación de la entidad | EOR en China | Crea una ruta de empleo local mientras la empresa valida el mercado o prepara la creación de la entidad. | Contrato de trabajo, nómina, retención de impuestos, seguro social, fondo de vivienda, línea de reporte y proceso de desvinculación. |
| Gerente de país a largo plazo o rol comercial senior | Empleo directo o EOR | Rol de alto control con propiedad empresarial continua y expectativas de rendimiento a largo plazo. | Alcance de autoridad, plan de compensación, confidencialidad, PI, no captación donde sea aplicable y riesgo de rescisión. |
| Necesidad de especialista basada en proyectos | Talento bajo demanda o contratista | Aporta velocidad y flexibilidad sin comprometerse con una plantilla permanente. | Entregables, duración, control del trabajo, acceso a datos, propiedad de la PI y hitos de pago. |
| Contratación masiva para varios roles similares | Soporte de reclutamiento o RPO | Mejora la disciplina del pipeline, la consistencia en el filtrado, la coordinación de entrevistas y los informes. | Propiedad del candidato, términos de reemplazo, SLA de entrevistas, manejo de datos, proceso de oferta y preparación para la incorporación. |
| Back-office o función operativa repetible | Subcontratación de servicios o servicio gestionado | El proveedor puede gestionar el proceso y ser responsable de los resultados, los niveles de servicio y la calidad. | Alcance, niveles de servicio, ruta de escalada, ritmo de informes, métricas de calidad y límite de control del trabajador. |
| Entidad existente en China necesita soporte de nómina | Subcontratación de nómina | La empresa sigue siendo el empleador pero subcontrata la ejecución de la nómina y los informes. | Calendario de nómina, flujo de aprobación, cálculos de beneficios legales, formato de recibo de sueldo, presentaciones e informes financieros. |
| Nacional extranjero trabajando en China | Contratación extranjera / soporte de despliegue global | La autorización de trabajo debe estar alineada con el tratamiento de empleo, nómina, impuestos y seguro social. | Elegibilidad del permiso de trabajo, permiso de residencia, patrocinador local, pago de salario, perfil fiscal y proceso de renovación. |
Cuándo el EOR es el camino adecuado para la búsqueda de talento en China
Un modelo EOR suele ser útil cuando la empresa ha identificado a la persona que quiere contratar, o necesita buscar un empleado, pero aún no tiene una entidad en China lista para emplear a esa persona. En ese caso, el problema no es solo el reclutamiento. La empresa también necesita una estructura de empleo local, administración de nómina, gestión de beneficios legales, documentación de RR.HH. y soporte de desvinculación.
Para empresas que entran en China con un equipo pequeño, Employer of Record en China el soporte puede ayudar a cerrar la brecha entre la entrada al mercado y la configuración completa de la entidad. Para empresas que gestionan contrataciones en varios países, un Employer of Record global modelo puede ayudar a coordinar contratos, incorporación, informes de nómina y soporte de RR.HH. en diversas jurisdicciones.
El EOR es más útil cuando el rol se comporta como un empleo. Si el trabajador reportará a su equipo, representará a su empresa, utilizará sus sistemas, seguirá su ritmo de trabajo y permanecerá como parte de su negocio durante un período continuo, una estructura basada en el empleo suele ser más apropiada que forzar el rol en un modelo de contratista o de entrega de proveedores.
Cuando el talento bajo demanda funciona mejor que la contratación permanente
El talento bajo demanda puede ser valioso cuando la empresa necesita capacidad especializada pero aún no sabe si la carga de trabajo justifica una plantilla permanente. Puede ser adecuado para investigación de mercado, desarrollo de ventas, experimentos de atención al cliente, proyectos de implementación, tareas de traducción o localización, coordinación de calidad, seguimiento de proveedores o soporte operativo a corto plazo.
La ventaja de el talento bajo demanda es la flexibilidad. El riesgo es usar la flexibilidad para evitar tomar una decisión de empleo adecuada. Si la persona se convierte en tiempo completo, indefinida, gestionada de cerca, integrada en los sistemas internos y medida como un empleado, el modelo debe ser reevaluado.
Utilice talento bajo demanda cuando el trabajo pueda definirse por alcance, resultados, plazo y expectativas de servicio. Utilice EOR o empleo directo cuando el trabajo requiera un control estable del empleado, gestión continua y propiedad comercial a largo plazo.
Cuando la externalización de la nómina es suficiente
La externalización de la nómina se ajusta a una situación diferente. Si la empresa ya tiene una entidad en China que puede emplear legalmente a trabajadores, es posible que no necesite un EOR para cada contratación. La necesidad más inmediata puede ser el cálculo preciso de la nómina, la retención del impuesto sobre la renta individual, la administración de beneficios legales, la emisión de recibos de nómina, el procesamiento de reembolsos y la elaboración de informes mensuales.
Un servicio de nómina global puede ayudar a la sede central a estandarizar los informes de nómina y mejorar la visibilidad en todos los países. Para una ejecución específica en China, un proveedor de servicios de nómina en China debe comprender los problemas de implementación local, incluidos la administración del seguro social y el fondo de vivienda a nivel municipal, los cierres de nómina, la recopilación de datos de los empleados, las actualizaciones del ciclo de vida del empleado y el manejo de la nómina final en el desvinculación.
La externalización de la nómina no reemplaza la responsabilidad del empleador. El empleador legal sigue necesitando contratos laborales conformes, reglas de trabajo, prácticas de permisos, documentación de terminación y políticas de RR. HH. El proveedor de nómina apoya la administración; no convierte a un empleado existente en un trabajador externo.
La contratación de talento extranjero y expatriados requiere un seguimiento separado
Búsqueda y externalización de talento en China se vuelve más complejo cuando el candidato es un ciudadano extranjero. La empresa debe evaluar no solo las habilidades y la compensación, sino también la autorización de trabajo, el patrocinio local, los plazos del permiso de residencia, el tratamiento de la seguridad social, la residencia fiscal y la renovación de documentos.
Para los empleadores que planean contratar talento extranjero, el cronograma de contratación debe incluir la viabilidad de inmigración antes de que se finalice la oferta. Un candidato puede ser comercialmente atractivo pero difícil de incorporar si el puesto, la estructura del empleador, la ubicación de trabajo o la documentación no admiten la ruta de trabajo requerida.
Un proveedor confiable debe ayudar a conectar la decisión de talento con la estructura de empleo. Eso significa que el título del puesto, la ubicación de trabajo, el patrocinador local, el pago del salario, los documentos del contrato, el plan de nómina y el proceso de renovación deben revisarse antes de que se le pida al candidato que comience a trabajar en China.
Reglas de cumplimiento que afectan la búsqueda y externalización de talento en China
La estrategia de contratación en China debe tener en cuenta el cumplimiento antes de construir el flujo de candidatos. Si la estructura legal se discute solo después de que un candidato acepta una oferta, los retrasos y las disputas son más probables.
Contratos laborales escritos y agencias de personal
La Guía de Inversión Extranjera de la República Popular China 2024 establece que las empresas con inversión extranjera pueden reclutar empleados en China por su cuenta o confiar el reclutamiento a agencias de personal profesionales, y que las empresas con inversión extranjera deben firmar contratos laborales escritos con el personal empleado.
En términos prácticos, un reclutador puede ayudar a encontrar candidatos, pero el empleador aún necesita una vía legal de contratación e incorporación. La búsqueda de candidatos y la configuración del empleo deben planificarse juntas. Si la empresa no tiene una estructura de empleador local, el EOR puede ser relevante. Si la empresa ya tiene una entidad local, la externalización de la nómina o el apoyo al reclutamiento pueden ser suficientes.
Seguro social y fondo de vivienda
El costo de empleo en China no es solo el salario bruto. Las obligaciones de seguro social y del fondo de vivienda pueden afectar materialmente el presupuesto y deben verificarse por ciudad. Un proveedor debe ser capaz de explicar las contribuciones del empleador, las deducciones del empleado, las bases de contribución, el proceso de registro y cómo cambia el acuerdo cuando el trabajador es empleado a través de un EOR, directamente por una entidad de China o a través de un modelo de proveedor diferente.
Esta es una razón Búsqueda y externalización de talento en China debe incluir la intervención de finanzas de forma temprana. Si finanzas solo revisa la tarifa de servicio mensual, la empresa puede subestimar el costo total de empleo.
Limitaciones de la asignación de personal
Algunos acuerdos de dotación de personal o subcontratación pueden asemejarse a la asignación de personal. Las Disposiciones Provisionales sobre la Asignación de Personal establecen que los trabajadores asignados solo pueden utilizarse para funciones temporales, auxiliares o de sustitución, y que el número de trabajadores asignados generalmente no debe exceder el 10% de la fuerza laboral total del empleador.
Esto es especialmente importante para los empleadores que desean subcontratar mano de obra pero aún controlar directamente a los trabajadores individuales. Si la empresa gestiona el trabajo diario como un equipo interno, la estructura debe revisarse cuidadosamente antes del lanzamiento. Un acuerdo de servicio que diga “subcontratación” puede no ser suficiente si la relación de trabajo real parece una gestión directa del personal.
Datos de candidatos e información de RR. HH.
Los reclutadores y proveedores de subcontratación suelen manejar currículums, documentos de identidad, información de contacto, historial salarial, comentarios de entrevistas, información de nómina, verificaciones de antecedentes y documentos de inmigración. Los acuerdos con proveedores deben abordar la recopilación de datos, los permisos de acceso, los períodos de retención, los requisitos de eliminación, la confidencialidad, la seguridad del sistema y si los datos de los candidatos pueden reutilizarse para otros clientes.
La gobernanza de datos no es solo un problema legal. También afecta la confianza del candidato y la reputación del empleador. Los candidatos tienen más probabilidades de confiar en un proceso de contratación cuando la comunicación de las entrevistas, las solicitudes de documentos, las discusiones salariales y el manejo de la información personal son consistentes.
Cómo elegir canales de talento en China
No existe un único mejor canal de captación para China. El canal adecuado depende de la antigüedad, la industria, la ubicación, la urgencia, la marca del empleador, los requisitos lingüísticos y si el puesto es permanente o basado en proyectos.
| Canal | Ideal para | Fortaleza | Punto de atención |
|---|---|---|---|
| Agencias de reclutamiento | Puestos especializados, búsquedas confidenciales, candidatos bilingües, posiciones comerciales y técnicas | Mapeo de mercado rápido y acceso a candidatos | Aclare la propiedad del candidato, la garantía de reemplazo, el activador de la tarifa y la exclusividad. |
| RPO / reclutamiento integrado | Programas de contratación de múltiples funciones y operaciones de contratación repetibles | Disciplina de proceso e informes de flujo de candidatos | El RPO necesita un modelo de empleo confirmado; no resuelve por sí solo las cuestiones de nómina o de empleador legal. |
| Bolsas de trabajo y plataformas locales | Contratación masiva, puestos de nivel junior a medio y visibilidad del empleador local | Amplio alcance de candidatos | La carga de trabajo de filtrado puede ser alta, y la localización de la marca del empleador es importante. |
| Redes profesionales y referencias | Puestos de alto nivel, técnicos, de nicho o sensibles a la confianza | Mayor relevancia y mayor credibilidad | Puede ser más lento y menos escalable sin un seguimiento estructurado. |
| Socios de talento bajo demanda | Apoyo a proyectos, pruebas de mercado, entrega flexible y capacidad de especialistas a corto plazo | Velocidad y flexibilidad operativa | El alcance, los entregables y los límites de control deben estar claros. |
| Contratación con soporte de EOR | Primeros empleados locales antes de la creación de la entidad | Combina la contratación de empleados con la administración del empleo | El rol debería requerir genuinamente un compromiso de estilo empleado. |
Gobernanza de proveedores: Qué implementar antes de escalar
Una vez que hay múltiples proveedores involucrados, Búsqueda y externalización de talento en China puede fragmentarse rápidamente. Un reclutador puede gestionar el flujo de candidatos, un EOR puede gestionar la configuración del empleo, un proveedor de nómina puede gestionar los cálculos mensuales y un proveedor de externalización puede gestionar la prestación del servicio. Sin gobernanza, los gerentes podrían no saber quién es responsable cuando un candidato se retira, una expectativa salarial cambia, el rol de un trabajador se expande o los documentos de incorporación están incompletos.
Antes de escalar, defina estas reglas operativas:
- Requerimiento de rol: ¿Quién aprueba el rol, el presupuesto, la ubicación, el modelo de contratación, el rango salarial y la fecha de inicio?
- Propiedad del candidato: ¿Cuánto tiempo es dueño un proveedor de un candidato después de la presentación y qué sucede si otro proveedor presenta a la misma persona?
- SLA de entrevista: ¿Con qué rapidez deben los gerentes de contratación revisar perfiles, proporcionar comentarios y mover a los candidatos a la siguiente etapa?
- Control de compensación: ¿Quién puede aprobar cambios salariales, asignaciones, comisiones, bonos e incentivos de contratación?
- Manejo de datos: ¿Dónde se almacenan los archivos de los candidatos, quién puede acceder a ellos y cómo se eliminan o retienen los documentos?
- Traspaso de incorporación: ¿En qué punto termina el reclutamiento y comienza la configuración del empleo, la nómina o la entrega del proveedor?
- Escalamiento: ¿Quién gestiona los plazos incumplidos, las quejas de los candidatos, los errores de nómina, los cambios de rol o los problemas de terminación?
La gobernanza no ralentiza la contratación. Evita que el mismo problema se resuelva repetidamente entre diferentes proveedores.
Un cuadro de mando práctico para comparar socios de talento en China
Los empleadores deben comparar a los proveedores por capacidad, no solo por tarifa. Una tarifa de reclutamiento o de gestión baja no es útil si el proveedor no puede explicar la clasificación de los trabajadores, la estructura del contrato, la preparación de la nómina, los informes o las reglas de escalamiento.
| Área de evaluación | Lo que es un buen desempeño | Señal de alerta |
|---|---|---|
| Comprensión del rol | El socio pregunta sobre el objetivo comercial, la línea de reporte, la ubicación, la duración y el nivel de control antes de recomendar un modelo. | El socio recomienda un servicio antes de comprender el rol. |
| Claridad del modelo | El socio explica si la solución es de reclutamiento, RPO, EOR, contratista, nómina, personal o subcontratación de servicios. | El socio utiliza todos los términos de forma intercambiable. |
| Capacidad de cumplimiento | El socio puede tratar contratos, nómina, seguro social, fondo de vivienda, permisos de trabajo y desvinculación a un nivel práctico. | El socio solo trata la disponibilidad de los candidatos y el precio. |
| Informes | El socio proporciona informes de flujo de candidatos, estado de las entrevistas, seguimiento de costes, actualizaciones de incorporación, informes de nómina y registros de incidencias. | El empleador solo recibe mensajes informales y facturas. |
| Controles de datos | El socio tiene reglas claras para la recopilación, el intercambio, el almacenamiento, el acceso, la retención y la eliminación de datos de los candidatos. | El socio reenvía currículums y documentos sin explicar el consentimiento o la retención. |
| Planificación de la transición | El socio puede dar soporte a cambios de puesto, transición de nómina, transferencia de EOR a entidad, salida de proveedores o conversión de trabajadores. | El socio solo explica cómo empezar, no cómo cambiar o finalizar el acuerdo. |
Plan de lanzamiento de 30-60-90 días para el reclutamiento y la subcontratación de talento en China
Un plan de lanzamiento estructurado ayuda a los empleadores a evitar contrataciones fragmentadas. El cronograma exacto depende de la complejidad del puesto, la ubicación, las necesidades de permisos de trabajo y el modelo elegido, pero la secuencia a continuación es útil para la planificación.
| Cronograma | Acciones principales | Resultado |
|---|---|---|
| Primeros 30 días | Definir objetivos comerciales, familias de puestos, ubicaciones de trabajo, estado de la entidad, presupuesto, modelo de contratación y responsables internos. | Arquitectura de la fuerza laboral aprobada y plantilla de solicitud de puestos. |
| Días 31-60 | Seleccionar canales de reclutamiento, preseleccionar proveedores, confirmar EOR, nómina, talento bajo demanda y requisitos de contratación extranjera, y diseñar flujos de trabajo de entrevistas. | Cuadro de mando de proveedores, plan de flujo de candidatos, mapa de rutas de cumplimiento y proceso de traspaso de incorporación. |
| Días 61-90 | Lanzar el reclutamiento, revisar el flujo de candidatos, finalizar documentos de empleo o subcontratación, preparar la nómina y la incorporación, y crear informes mensuales. | Programa de contratación operativo con responsabilidad clara, visibilidad de costes, rutas de cumplimiento e incorporación repetible. |
El objetivo no es hacer que la contratación sea burocrática. El objetivo es hacer que la velocidad sea repetible. Cuando el modelo, los responsables y los traspasos están claros, la contratación puede escalar sin que cada nuevo puesto se convierta en una nueva discusión de cumplimiento.
Cómo NNRoad apoya el reclutamiento y la subcontratación de talento en China
NNRoad ayuda a los empleadores extranjeros a diseñar y ejecutar estrategias de fuerza laboral en China a través de la búsqueda de talento, EOR, talento bajo demanda, soporte para contrataciones extranjeras, externalización de nómina y planificación de modelos de fuerza laboral. El punto de partida no es simplemente “encontrar candidatos”. Consiste en determinar qué puestos requieren empleo directo, qué puestos pueden gestionarse mediante un modelo de proveedores, qué puestos pueden permanecer flexibles y qué puestos requieren soporte de nómina local o de inmigración.
Para las empresas que contratan a su primer empleado en China, NNRoad puede apoyar la planificación de EOR y la administración del empleo local. Para las empresas que prueban un nuevo mercado o carga de trabajo, NNRoad puede ayudar a estructurar un soporte de talento flexible. Para los empleadores con una entidad en China, NNRoad puede apoyar las operaciones de nómina y la elaboración de informes. Para las empresas que contratan empleados no chinos, NNRoad puede ayudar a alinear la autorización de trabajo, la configuración del empleo, la nómina y los tiempos de RR. HH.
Búsqueda y externalización de talento en China funciona mejor cuando los empleadores no tratan la contratación, la externalización, la nómina y el cumplimiento como decisiones separadas. Una estrategia de fuerza laboral sólida los conecta antes de que los proveedores entren en el proceso.
Hable con NNRoad sobre la creación de un modelo de fuerza laboral en China
Si su plan de contratación en China actualmente mezcla reclutadores, proveedores de externalización, contratistas, EOR, talento bajo demanda y soporte de nómina sin un modelo de propiedad claro, la mejora más rápida es diseñar la ruta de la fuerza laboral antes de añadir más proveedores. NNRoad puede ayudarle a comparar la contratación directa, el EOR, el talento bajo demanda, la externalización de nómina y el soporte para contrataciones extranjeras para que su equipo en China pueda escalar con mayor claridad en costos, control y cumplimiento.