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Expándase a Argentina:
Infraestructura de Employer of Record (EOR) y PEO que cumple con la normativa

Contrate sin una entidad en Argentina

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EOR en Argentina en 60 segundos

Definición rápida

Un Employer of Record (EOR) en Argentina es un empleador registrado localmente que contrata legalmente a sus empleados en su nombre. NNRoad se convierte en el empleador legal en Argentina, mientras que usted mantiene el control total sobre el trabajo diario, las prioridades y el rendimiento.

Lo que puede hacer con un EOR en Argentina

  • Contratar empleados en Argentina sin crear una entidad local (subsidiaria/sucursal).
  • Emitir documentación laboral que cumpla con la normativa (normalmente primero en español, con soporte bilingüe si es necesario).
  • Gestionar la nómina mensual, las presentaciones legales y los pagos a los empleados en moneda local.
  • Administrar licencias legales, bonos y prácticas locales (por ejemplo, el 13.º salario / “aguinaldo”).
  • Reducir el riesgo de cumplimiento en un mercado con convenios colectivos de trabajo (CCT) y actualizaciones regulatorias frecuentes.

Datos rápidos para conocer antes de contratar en Argentina (resumen de 2026)

  • Período de prueba: El período de prueba de Argentina para contratos por tiempo indeterminado puede ser de 6 meses (y puede extenderse mediante convenios colectivos en ciertos casos).
  • 13.º salario (SAC / Aguinaldo): Normalmente se paga en dos cuotas cada año (a mitad de año y a fin de año), calculado sobre la remuneración mensual más alta de cada semestre.
  • Vacaciones: Las vacaciones pagadas anuales aumentan según la antigüedad (comúnmente 14 / 21 / 28 / 35 días corridos).
  • Licencia por enfermedad (pagada): La duración de la licencia por enfermedad pagada depende de la antigüedad y de los dependientes familiares.
  • Recargos por horas extras: Los recargos comunes incluyen +50% en días regulares y +100% en domingos/festivos y sábados por la tarde (se aplican reglas y excepciones).

Dónde encaja esta página

Si está explorando múltiples modelos de contratación en Argentina, estas páginas pueden ayudar:

Nota: Este contenido es para información general y planificación operativa. Los resultados de empleo en Argentina pueden variar según el puesto, la provincia y el convenio colectivo de trabajo. Para casos específicos, utilice una revisión legal local.

Qué hace un Employer of Record en Argentina

Lo que NNRoad gestiona como empleador legal

  • Configuración del empleo: oferta y documentación laboral que cumpla con la normativa, lista de verificación de incorporación y registros de empleados.
  • Registro legal: registro del empleador y la incorporación de empleados en los sistemas requeridos (p. ej., flujos de trabajo de impuestos/seguridad social), alineado con los requisitos locales.
  • Operaciones de nómina: cálculos de bruto a neto, retenciones legales, recibos de sueldo y pagos de salarios puntuales.
  • Administración de beneficios: beneficios legales y beneficios comunes del mercado que usted elija ofrecer.
  • Monitoreo de cumplimiento: actualizaciones que afectan el tiempo de trabajo, licencias, escalas salariales y topes de indemnización (especialmente donde se aplican convenios colectivos).
  • Soporte de desvinculación: terminaciones conformes a la ley, cálculos de liquidación final y documentación.

Lo que usted gestiona (usted mantiene el control)

  • Alcance del rol, objetivos y dirección diaria
  • Retroalimentación de desempeño e integración del equipo
  • Estrategia de compensación (dentro de las restricciones legales/CBA)
  • Aprobaciones para variables de nómina (bonos, comisiones, reembolsos de gastos, etc.)

Responsabilidades del Cliente vs. EOR (vista simplificada)

Usted gestionaNNRoad (EOR) gestiona
Trabajo diario, prioridades, desempeñoEmpleo legal, contratos, marco de cumplimiento de RR.HH.
Decisiones de compensación (presupuesto + objetivos)Cálculos de nómina, recibos de sueldo, deducciones legales, presentaciones
Herramientas de negocio y accesoAdministración de incorporación/desvinculación, documentación requerida
Cultura de equipo y gestiónAdministración de licencias legales y obligaciones laborales locales

¿Ya tiene una entidad en Argentina?

Si ya opera una empresa local y solo necesita procesamiento de nómina conforme a la ley y presentaciones legales, consulte Outsourcing de nómina en Argentina.

Cuándo usar un EOR vs. Configuración de Entidad vs. Contratistas

Use un EOR en Argentina cuando necesite rapidez y cumplimiento

  • Entrada al mercado: contrate a sus primeros empleados en Buenos Aires (u otras provincias) sin esperar a la configuración de una entidad.
  • Equipos pequeños o distribuidos: contrate de 1 a 50 empleados en toda Argentina con un único marco laboral.
  • Dotación de personal incierta: aumente o disminuya la escala evitando los gastos fijos de una entidad.
  • Complejidad de cumplimiento: gestione convenios colectivos, actualizaciones de escalas salariales, bonos legales y prácticas en evolución sin construir una estructura local de RR.HH./legal.

EOR vs. formación de una entidad local (regla general)

  • EOR es ideal cuando la rapidez, la flexibilidad y la externalización del cumplimiento importan más que poseer el registro de empleador local.
  • Configuración de entidad puede tener sentido cuando necesita actividades con licencia, estructuras de facturación local u operaciones permanentes a gran escala.

EOR vs. contrataciones de contratistas (evite el riesgo de clasificación errónea)

Los contratistas pueden ser útiles para trabajos a corto plazo o basados en proyectos, pero el riesgo de clasificación en Argentina puede ser material. Si su relación se asemeja a un empleo (horario fijo, supervisión directa, integración en la organización), un modelo de empleado EOR suele ser más seguro.

Para soporte de contratación estilo contratista (con contratación centrada en el cumplimiento), consulte talento bajo demanda en Argentina.

Contratación en Argentina con un EOR: paso a paso

Flujo de trabajo de contratación paso a paso

  1. Alineación de rol y alcance: confirmar el título del puesto, la antigüedad, el lugar de trabajo (provincia/ciudad) y si es probable que se aplique un CBA (convenio colectivo de trabajo).
  2. Diseño de compensación: definir el salario base, la remuneración variable (si la hay), las asignaciones y los beneficios (estatutarios + opcionales).
  3. Redacción de oferta y contrato: preparar documentación laboral que cumpla con la normativa (normalmente primero en español; opción bilingüe para claridad interna).
  4. Recopilación de datos del empleado: DNI, identificadores fiscales/sociales, dirección, datos bancarios y cualquier declaración requerida.
  5. Registro e incorporación: completar los pasos de registro estatutario y confirmar la configuración de la nómina.
  6. Puesta en marcha de la nómina: ejecutar la nómina mensual con aprobaciones para conceptos variables (reembolsos bonus/commission/expense).
  7. Cambios continuos: gestionar cambios salariales, ascensos, licencias y enmiendas contractuales de manera conforme a la ley.

Lo que normalmente necesitamos de usted (para comenzar rápido)

  • Título del puesto + descripción del puesto (deberes imprescindibles)
  • Modalidad de trabajo (presencial / híbrida / remota) y lugar de trabajo
  • Fecha de inicio y preferencia de período de prueba (dentro del marco legal)
  • Salario objetivo (y plan variable, si aplica)
  • Cualquier beneficio que desee ofrecer más allá de los mínimos legales

Cronograma típico de incorporación

Muchas contrataciones de EOR en Argentina pueden incorporarse en tan solo 1–2 semanas una vez completada la documentación. El cronograma varía según la complejidad del puesto, la cobertura del CBA y la disponibilidad de los documentos del empleado.

¿Necesita apoyo de inmigración / visa?

Si su contratación es un nacional no local y necesita patrocinio o coordinación de inmigración, explore Despliegue Global / Contratación de Extranjeros (separado del EOR para nacionales locales).

Esenciales de cumplimiento laboral en Argentina

1) Tipo de empleo & período de prueba

La mayoría de las contrataciones estándar se estructuran como empleo por tiempo indeterminado. Argentina también permite modelos de plazo fijo y de tiempo parcial, pero cada uno tiene restricciones legales y requisitos de documentación.

  • Período de prueba (comúnmente utilizado): las reglas de prueba se aplican al empleo por tiempo indeterminado e impactan en los costos de preaviso y rescisión.
  • Punto operativo clave: los empleados deben estar registrados correctamente desde el primer día para preservar el tratamiento de prueba y reducir el riesgo de cumplimiento.

2) Horas de trabajo, descanso y horas extras

Las normas de jornada laboral y los términos de los CCT en Argentina son fundamentales en las operaciones diarias, especialmente para los puestos con necesidades de guardia o jornadas extendidas.

  • Pago de horas extras: las horas extras suelen pagarse con recargos (comúnmente +50% en días regulares y +100% en domingos/feriados y sábados por la tarde).
  • Límites de horas extras: existen límites generales de horas extras y pueden requerir un manejo especial si su modelo operativo los excede regularmente.
  • Períodos de descanso: se deben respetar las normas de descanso semanal y de programación, particularmente donde se produzcan inspecciones locales.

3) Licencias legales pagadas (visión general)

  • Vacaciones anuales: aumentan según la antigüedad (a menudo 14 / 21 / 28 / 35 días corridos).
  • Licencia por enfermedad paga: la duración depende de la antigüedad y de si el empleado tiene dependientes.
  • Licencia por maternidad: comúnmente estructurada como licencia pre y postparto (un total de alrededor de 90 días), con mecanismos de beneficios de la seguridad social.
  • Licencias especiales: ciertos eventos (por ejemplo, parto, matrimonio, duelo, exámenes) suelen activar asignaciones de licencias especiales pagadas.

4) “Aguinaldo” (SAC / 13.º salario)

Argentina requiere comúnmente un 13.º salario estructurado a través del Sueldo Anual Complementario (SAC), que se paga habitualmente en dos cuotas cada año, calculado sobre la mejor remuneración mensual de cada semestre. Este es un elemento importante de planificación de costos para los empleadores internacionales.

5) Convenios colectivos de trabajo (CCT) & escalas salariales

Muchos puestos en Argentina se rigen por un convenio colectivo de trabajo que puede afectar las escalas salariales mínimas, las asignaciones, las normas de jornada laboral y los topes de indemnización. El mapeo correcto de los CCT y el seguimiento de las escalas salariales es una de las partes “locales” más importantes del cumplimiento en Argentina.

6) Lista de verificación de cumplimiento práctico 

  • Confirmar si el puesto está cubierto por un CCT (y cuál).
  • Establecer la compensación para cumplir o superar las escalas salariales y los conceptos de pago obligatorios.
  • Planificar el flujo de caja del SAC (mitad de año + fin de año).
  • Definir los límites de la jornada laboral y el flujo de trabajo de aprobación de horas extras.
  • Documentar formalmente los cambios (aumentos salariales, ascensos, cambios de puesto).

Referencias legales oficiales 

Nómina, impuestos y deducciones legales (Argentina)

Cómo funciona habitualmente la nómina en Argentina

La nómina en Argentina se realiza habitualmente de forma mensual e incluye retenciones legales al empleado, contribuciones patronales y documentación de cumplimiento (recibos de sueldo, registros y presentaciones). Debido a que las regulaciones y las escalas salariales pueden cambiar, la nómina no es solo un “cálculo”, es un cumplimiento continuo.

ARCA / ANSES y flujos de trabajo legales (visión general)

  • Flujos de trabajo de la autoridad fiscal: puede aplicarse la retención del impuesto a las ganancias de los empleados dependiendo de los ingresos y las normas locales.
  • Seguridad social: las contribuciones legales suelen incluir componentes de jubilación/pensión y de salud (la estructura depende de las especificidades del empleo).
  • Cobertura de riesgos laborales: el seguro de riesgos del trabajo (ART) es parte del cumplimiento estándar del empleador.

Planificación de costos: estimar el costo total del empleador

Para pronosticar el presupuesto con precisión (salario bruto + costos del empleador + conceptos legales como el SAC), use:

¿Necesita solo nómina (no EOR)?

Si ya tiene una entidad local y solo necesita la externalización de la nómina, consulte Servicios de nómina en Argentina.

Recursos oficiales 

Diseño de beneficios y compensaciones para contrataciones en Argentina

Beneficios legales que debe planificar

  • SAC / Aguinaldo (13.º salario): normalmente se paga en dos cuotas al año y debe presupuestarse desde el primer día.
  • Vacaciones pagadas: días de vacaciones legales basados en la antigüedad.
  • Licencia por enfermedad pagada: la duración pagada depende de la antigüedad y de los dependientes.
  • Licencia por maternidad pagada: reglas de licencia protegida y gestión de beneficios de la seguridad social.
  • Licencias especiales: eventos como el parto, el matrimonio, el duelo y los exámenes pueden activar licencias pagadas.

Beneficios comunes del mercado (opcionales, para retención)

Muchos empleadores internacionales añaden beneficios para competir por el talento en los principales centros de contratación de Argentina (Buenos Aires, Córdoba, Rosario, Mendoza). Las opciones comunes incluyen:

  • Complementos de salud privada (cuando es factible junto con la cobertura legal)
  • Asignaciones de comida o transporte (dependiendo del puesto)
  • Asignación para home office para puestos remotos/híbridos
  • Presupuestos de aprendizaje y desarrollo
  • Bonos basados en el desempeño con un enfoque de documentación conforme a la ley

Consejos para el diseño de compensaciones (prácticos)

  • Planifique ajustes periódicos: las revisiones de compensación pueden ser más frecuentes debido a las condiciones económicas locales y las actualizaciones salariales de los convenios colectivos (CBA).
  • Documente la remuneración variable: defina los desencadenantes de bonos/comisiones y el momento del pago por escrito para reducir disputas.
  • Tenga en cuenta el SAC: la remuneración variable puede afectar la base del SAC dependiendo de cómo se estructure el pago.

Consideraciones sobre el trabajo remoto

Si contrata empleados remotos, alinee las reglas de tiempo de trabajo, las responsabilidades del equipo y las políticas con los requisitos locales. Para referencia:

Terminación, indemnización y desvinculación en Argentina

Por qué la desvinculación requiere experiencia local en Argentina

Argentina es ampliamente considerada como una jurisdicción de alto riesgo para disputas de terminación y empleo. El proceso de notificación, la documentación y el cálculo de la liquidación correctos son fundamentales, especialmente cuando se aplican convenios colectivos de trabajo (CBA) y los topes de indemnización están vinculados a los promedios salariales publicados.

Plazos de notificación (resumen)

  • Los plazos de notificación pueden variar durante el período de prueba y después del mismo.
  • La notificación por parte del empleador suele ser más larga para empleados con mayor antigüedad.

Descripción general de la indemnización (severance)

Para la terminación sin causa después del período de prueba, Argentina requiere comúnmente un cálculo de indemnización basado en la antigüedad (a menudo descrito como “un mes por año de servicio” con reglas de cálculo y topes definidos). El resultado exacto depende de la estructura de compensación, la cobertura del CBA y los datos de los topes publicados.

Los conceptos de la liquidación final suelen incluir

  • Salario hasta la fecha de terminación
  • Pago de vacaciones no utilizadas (según corresponda)
  • SAC prorrateado (según corresponda)
  • Indemnización por falta de preaviso o pago en lugar de preaviso (si corresponde)
  • Indemnización por despido (donde corresponda)

Prácticas para la reducción de riesgos (prácticas)

  • Documentar el desempeño: mantener registros objetivos (objetivos, retroalimentación, advertencias por escrito cuando sea pertinente).
  • Utilizar comunicaciones que cumplan con la normativa: las declaraciones de terminación y de causa deben redactarse de forma clara y coherente.
  • Cumplir con las formalidades locales: ciertas vías de salida (por ejemplo, la terminación por mutuo acuerdo) pueden requerir pasos formales específicos.

Manténgase actualizado sobre los cambios en los topes de indemnización y la escala salarial en Argentina

Hable con nuestro equipo sobre un escenario de terminación específico

Los costos y plazos de desvinculación dependen de los hechos (antigüedad, CBA, componentes salariales y motivo). Si desea una estimación de un escenario, comparta el puesto, la antigüedad, la estructura salarial y la fecha de salida prevista.

Contáctenos

PREGUNTAS FRECUENTES RÁPIDAS

Sí. Con el EOR de NNRoad en Argentina, las empresas internacionales pueden contratar legalmente a empleados locales sin registrar una subsidiaria. NNRoad actúa como el empleador oficial, encargándose de los contratos, la nómina y todas las contribuciones legales requeridas por la Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina. Esto permite a las empresas expandirse en Argentina rápidamente manteniendo el pleno cumplimiento normativo.

Argentina requiere comúnmente una estructura de Sueldo Anual Complementario (SAC) (a menudo llamado “aguinaldo”), que suele pagarse en dos cuotas cada año. Debe incluirse en la planificación del coste total de empleo.

Muchas contrataciones pueden completarse en 1–2 semanas una vez que la documentación esté lista, aunque los plazos varían según la complejidad del puesto, la cobertura del convenio colectivo (CBA) y la disposición del empleado.

A menudo sí, pero estas estructuras tienen restricciones legales y requisitos de documentación específicos en Argentina. Confirmaremos la viabilidad en función del puesto, la jornada laboral y la lógica empresarial.

Los convenios colectivos de trabajo pueden afectar a las escalas de salario mínimo, las asignaciones, los términos de la jornada laboral y los límites de las indemnizaciones. Identificar correctamente el convenio colectivo aplicable es una parte clave de una contratación conforme a la ley.