Navegue las normas del DOLE y el pago del 13.º mescon un EOR en Filipinas
Contrate sin una entidad en Filipinas
NNRoad es un proveedor de servicios de employer of record en Filipinas para empresas que desean contratar empleados en Filipinas sin establecer su propia entidad empleadora local. Nos convertimos en el empleador legal local para la relación laboral, preparamos los documentos de empleo locales, coordinamos la incorporación, gestionamos la administración laboral continua y ayudamos a mantener la contratación alineada con los requisitos laborales de Filipinas, mientras usted conserva el control sobre el trabajo diario, las prioridades, la línea de reporte y el desempeño del empleado.
Esta página está diseñada para el empleo local estándar en Filipinas a través de un modelo de Employer of Record. Si ya tiene una entidad en Filipinas y solo necesita el procesamiento de salarios, consulte outsourcing de nómina en Filipinas. Si el problema principal es la contratación de un ciudadano extranjero que necesita autorización de trabajo o gestión de inmigración, consulte contratar extranjeros en Filipinas. Si el requerimiento es basado en proyectos, flexible o orientado a entregables en lugar de una relación laboral regular, consulte talento bajo demanda en Filipinas.
- Use un EOR en Filipinas cuando quiera contratar empleados en Filipinas sin abrir su propia entidad local.
- Mantenga el control empresarial sobre el trabajo diario, los entregables, los KPI, la estructura de reporte y la integración del equipo del empleado.
- Use el marco local adecuado para contratos, incorporación, administración de nómina y soporte del ciclo de vida laboral en cumplimiento.
Para una planificación más amplia, también puede revisar nuestros servicios globales de Employer of Record, guía de cumplimiento en Filipinas, recursos de blog de Filipinas, y calculadora de costos laborales.
Contrate empleados en Filipinas sin abrir una entidad local
Qué hace un proveedor de servicios de employer of record en Filipinas
Un proveedor de servicios de employer of record en Filipinas permite que una empresa extranjera emplee personal en Filipinas sin establecer su propia entidad empleadora local. NNRoad se convierte en el empleador local para la relación laboral, emite el paquete de empleo local, gestiona la incorporación y la administración del empleo, y da soporte a los flujos de trabajo de nómina y RR.HH. vinculados a ese empleo. Su empresa sigue eligiendo al empleado, dirige el trabajo, gestiona el desempeño y es dueña de los resultados comerciales.
Cuándo encaja mejor este modelo
El EOR en Filipinas suele ser el modelo adecuado cuando se realizan las primeras contrataciones en el país, se nombra a un responsable comercial u operativo local antes de la constitución de la entidad, se construye un equipo distribuido, se prueba el mercado antes de la incorporación o se contrata a un empleado filipino más rápido de lo que permitiría el cronograma de formación de una empresa.
Por qué la ejecución local es importante en Filipinas
Filipinas no es un mercado donde sea suficiente con una plantilla global genérica. La clasificación del empleo, el empleo en periodo de prueba, los salarios, la paga del 13.º mes, las licencias por incentivo de servicio, las remesas legales y la desvinculación requieren disciplina local. Por lo tanto, un modelo sólido de EOR en Filipinas es más que una administración de nóminas. Es una solución de empleo local adecuadamente estructurada para empresas que desean contrataciones que cumplan con la normativa sin una constitución prematura de la entidad.
Cómo funciona un acuerdo de Employer of Record en Filipinas
El papel del empleador local
En un acuerdo de EOR en Filipinas, NNRoad actúa como el empleador local para el contrato de trabajo y la administración relacionada por parte del empleador. Eso incluye la preparación de contratos alineados localmente, la coordinación de la incorporación, el mantenimiento de los registros de empleo, la administración recurrente de RR. HH. y el soporte de cumplimiento durante todo el ciclo de vida del empleo.
Su control operativo
Su empresa mantiene el control sobre la parte comercial de la relación. Usted define el puesto, selecciona al empleado, establece los parámetros de compensación con nuestra orientación, asigna el trabajo, gestiona las prioridades, decide las líneas de reporte y evalúa el desempeño. Un modelo de EOR sólido le brinda control operativo sin requerir que construya primero una infraestructura de empleador local.
Lo que queda fuera del alcance estándar del EOR
Esta página se centra en el empleo local normal en Filipinas. No es un sustituto de la externalización pura de nóminas, la contratación dirigida por inmigración o la prestación de servicios al estilo de contratista. Mantener claros esos límites le ayuda a evitar documentación desalineada, una incorporación más lenta y riesgos de cumplimiento innecesarios.
Reglas de empleo en Filipinas que los empleadores extranjeros deben conocer
Clasificación del empleo y empleo en periodo de prueba
Para puestos permanentes en Filipinas, la estructura de empleo debe coincidir con el trabajo real. Los puestos que son necesarios o deseables para el negocio habitual suelen gestionarse mejor como empleo estándar en lugar de como una estructura de solución temporal. Las categorías basadas en proyectos, estacionales u otras no estándar solo deben utilizarse cuando los hechos las respalden genuinamente.
El empleo en periodo de prueba también está regulado. Si se utiliza un periodo de prueba, debe documentarse correctamente, limitarse al periodo legal y estar vinculado a estándares razonables que se comuniquen claramente al inicio del empleo. Para la mayoría de los casos estándar, el periodo de prueba no debe exceder los seis meses.
Tiempo de trabajo, periodicidad del salario y reglas de pago de primas
La administración salarial en Filipinas se basa en reglas y debe reflejarse correctamente en la configuración del empleo y en el flujo de trabajo de la nómina.
- Tiempo de trabajo normal: generalmente hasta 8 horas por día
- Periodicidad del pago de salarios: al menos una vez cada dos semanas o dos veces al mes en intervalos que no excedan los 16 días
- Horas extras: el trabajo más allá de las 8 horas debe gestionarse a través del marco adecuado de pago de horas extras
- Trabajo nocturno: las reglas de la diferencia salarial por turno nocturno pueden aplicarse al trabajo realizado durante el periodo nocturno legal
- Trabajo en días festivos y de descanso: se aplican reglas de primas y deben gestionarse correctamente en la nómina
Los conceptos de pago obligatorios y las licencias deben presupuestarse desde el principio
En Filipinas, el pago del decimotercer mes es un concepto legal básico para los empleados de nivel operativo cubiertos. No debe tratarse como un bono discrecional de fin de año. Para los empleados cubiertos, la licencia por incentivo de servicio también cobra relevancia tras un año de servicio. El pago de festivos, el pago de primas y otros beneficios monetarios legales también pueden aplicarse dependiendo del puesto, el horario y el patrón de trabajo.
Debido a que los días festivos oficiales y los días especiales no laborables se anuncian y administran mediante proclamaciones formales y avisos laborales, una configuración de EOR que cumpla con la normativa debe tratar las actualizaciones de las reglas de pago como parte de la administración normal y continua del empleo, en lugar de como una excepción anual.
La seguridad de la permanencia y la terminación no son informales
Filipinas no es una jurisdicción de empleo a voluntad (at-will). La terminación por parte del empleador debe seguir la vía legal adecuada, basarse en una causa justa o autorizada válida cuando sea necesario y observar el debido proceso procedimental. Esto es importante en la práctica porque una documentación deficiente, avisos apresurados o un motivo incorrecto pueden convertir rápidamente una salida ordinaria en un litigio laboral.
El proceso de desvinculación (offboarding) también tiene una dimensión de nómina y documentación. El pago final debe gestionarse con prontitud, y los empleadores no deben dejar la administración de la salida para el último ciclo de nómina.
La contratación de ciudadanos extranjeros debe tratarse como un flujo de trabajo independiente
Esta página es para empleo local estándar en Filipinas. Si el candidato es un ciudadano extranjero que necesita autorización de trabajo, un Permiso de Empleo para Extranjeros (Alien Employment Permit) o trámites de inmigración, ese caso debe gestionarse como un flujo de trabajo liderado por inmigración desde el principio, en lugar de forzarlo en un cronograma de contratación local estándar.
Para esas situaciones, utilice contratación de extranjeros en Filipinas. Para referencia oficial, los empleadores pueden revisar el Código Laboral de Filipinas, la guía de Beneficios Monetarios Estatutarios de los Trabajadores, la página de avisos laborales de la DOLE, y la página de formularios de la DOLE.
Nómina en Filipinas, contribuciones estatutarias y planificación de costes de empleo
Presupuesto para más allá del salario base
El coste de empleo en Filipinas no es solo el salario mensual. Un presupuesto realista también debe tener en cuenta el pago del 13.º mes, las remesas estatutarias del empleador, la exposición por licencias, las primas por horas extras o festivos cuando proceda, el apoyo de equipos o asignaciones cuando sea pertinente, y el coste operativo de una incorporación, cambios de empleo y desvinculación que cumplan con la normativa.
- Salario base: estructurado mediante un contrato de trabajo filipino y un flujo de trabajo de nómina local
- Remesas estatutarias: las contribuciones obligatorias del empleador y del empleado deben gestionarse correctamente
- Concepto obligatorio de fin de año: pago del 13.º mes para empleados de nivel operativo cubiertos
- Exposición a pagos de primas: las reglas de horas extras, festivos, días de descanso y trabajo nocturno pueden afectar al coste real
- Administración del ciclo de vida: incorporación, cambios de empleo documentados y soporte de salida conforme a la normativa
El salario mínimo es regional, no nacional
Filipinas no opera con un único salario mínimo para el sector privado a nivel nacional. El salario mínimo depende de la ubicación de trabajo del empleado, la industria y la orden salarial regional aplicable. Eso significa que los suelos salariales deben validarse por región y puesto, no copiarse de una plantilla genérica del país.
Las remesas y la información estatutaria deben validarse al momento de la puesta en marcha
Para el empleo local estándar, la administración de la nómina debe estar alineada con el marco de remesas e informes gubernamentales aplicable, incluyendo la gestión de SSS, PhilHealth y Pag-IBIG cuando sea necesario. Debido a que las tablas de contribuciones, los topes y los procesos administrativos pueden cambiar, NNRoad valida la configuración en vivo en la etapa de oferta y nuevamente antes de la primera nómina, en lugar de confiar en resúmenes de mercado desactualizados.
Para antecedentes oficiales, los empleadores pueden revisar el resumen salarial de la NWPC, guía de contribuciones del SSS, y procedimientos de pago del empleador de PhilHealth.
Mantenga separados solo la nómina y el EOR
Si ya opera a través de su propia entidad en Filipinas y solo necesita la ejecución de la nómina, nuestro servicio de outsourcing de nómina en Filipinas suele ser la mejor opción. Para una presupuestación temprana antes de la etapa de oferta, utilice nuestra calculadora de costes laborales.
Qué cubre el servicio EOR de NNRoad en Filipinas
Contrato y incorporación alineados localmente
Preparamos el paquete de empleo local, alineamos la lista de verificación de incorporación, recopilamos los datos requeridos del empleado y coordinamos la configuración correcta del empleo local antes de que el empleado comience a trabajar. Esto ayuda a evitar trámites apresurados, borradores de periodos de prueba débiles y lagunas en la incorporación que crean problemas más adelante.
Administración de la nómina dentro de la relación laboral
Apoyamos la administración recurrente de la nómina conectada a la relación laboral del EOR, incluyendo el procesamiento de salarios, deducciones y remesas legales, soporte de recibos de nómina y la administración laboral que rodea a la nómina. Esto es intencionadamente diferente del outsourcing de nómina puro porque el flujo de trabajo de la nómina es parte de un modelo de empleo legal completo.
Beneficios legales, licencias y administración de empleados
Ayudamos a administrar los registros laborales básicos, la gestión de licencias legales, la documentación de los empleados y las tareas laborales recurrentes que mantienen la relación conforme a la ley y operativa en la práctica. Eso le brinda al empleado una experiencia de empleo local debidamente gestionada mientras mantiene a su equipo interno enfocado en las operaciones.
Cambios laborales y documentación
Las actualizaciones salariales, los cambios de cargo, los cambios de gerente, los cambios de horario, las revisiones de funciones y otros cambios laborales deben documentarse correctamente en Filipinas. Apoyamos esas actualizaciones a través de un proceso local controlado en lugar de cartas informales o instrucciones de nómina desconectadas.
Soporte de desvinculación conforme a la ley
Cuando termina el empleo, coordinamos la ruta local correcta, el manejo del pago final, los registros requeridos y las comunicaciones con su equipo. Eso es importante en Filipinas porque las salidas se basan en la documentación y deben manejarse de una manera que respete tanto el proceso legal como las relaciones con los empleados.
Cuándo el EOR en Filipinas es el modelo adecuado
Escenarios ideales para el EOR en Filipinas
- Desea contratar empleados en Filipinas rápidamente sin abrir su propia entidad empleadora local.
- Está realizando las primeras contrataciones antes de decidirse por una estrategia de entidad local a largo plazo.
- Necesita una relación laboral normal en lugar de un acuerdo basado en proyectos o estilo contratista.
- Está contratando a un responsable de país, un especialista de soporte, un empleado de operaciones, un profesional técnico u otro miembro del equipo local a largo plazo.
- Desea que la administración del empleo local se gestione correctamente mientras su empresa mantiene el control operativo.
Cuándo otro modelo suele ser mejor
- Elija Subcontratación de nómina en Filipinas si ya tiene una entidad en Filipinas y solo necesita la ejecución de la nómina.
- Elija contratar extranjeros en Filipinas si el problema principal es la autorización de trabajo, la gestión de inmigración o la incorporación de ciudadanos extranjeros.
- Elija Talento bajo demanda en Filipinas si el trabajo se basa en proyectos, es fraccionado o se rige por entregables en lugar de una relación laboral estándar.
- Considere su propia ruta de entidad si está construyendo una operación permanente más grande y desea una infraestructura local directa a largo plazo en Filipinas.
Cómo funciona el proceso EOR en Filipinas
1) Revisión de funciones y modelo
Confirmamos que el puesto es adecuado para un modelo EOR en Filipinas, identificamos si el caso es una contratación local estándar o un caso gestionado por inmigración, y señalamos cualquier problema relacionado con la clasificación del empleo, el periodo de prueba, el horario de trabajo o la configuración de informes antes de que se finalice la oferta.
2) Alineación de la oferta y paquete de empleo
Alineamos la estructura de compensación, el título del puesto, el acuerdo de trabajo, el enfoque del periodo de prueba, la fecha de inicio prevista y la ruta de documentación local correcta. Esta es la etapa en la que se eliminan la mayoría de los errores evitables de contratación en Filipinas.
3) Incorporación y configuración gubernamental
Preparamos el paquete de contrato, recopilamos la información de incorporación necesaria y coordinamos los pasos de activación del empleo local vinculados a la nómina y la administración legal para que el empleado pueda comenzar con la base correcta.
4) Puesta en marcha de la nómina y administración continua
Activamos al empleado en el flujo de trabajo de nómina y RR. HH. local, apoyamos el primer ciclo de nómina y nos aseguramos de que la administración salarial recurrente coincida con la estructura del paquete acordado y los requisitos de cumplimiento local.
5) Soporte de ciclo de vida continuo y desvinculación conforme a la ley
Continuamos apoyando la gestión de ausencias, la administración de RR. HH., los cambios de empleo documentados y la desvinculación conforme a la ley cuando la relación laboral cambie o termine posteriormente.
Este proceso está diseñado para reducir los errores de contratación más comunes en Filipinas: la estructura de empleo incorrecta para el puesto, documentación de prueba débil, falta de presupuesto para conceptos salariales legales, nóminas desconectadas del marco legal de empleo y confusión entre casos de contratación local estándar y casos gestionados por inmigración.
PREGUNTAS FRECUENTES RÁPIDAS
¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en Filipinas sin abrir una entidad local?
Sí. Un empleador de registro (EOR) en Filipinas permite que una empresa extranjera contrate empleados en Filipinas sin tener que establecer su propia entidad empleadora local. NNRoad se convierte en el empleador legal local para la relación laboral, mientras que su empresa mantiene el control sobre el trabajo diario del empleado, los entregables, la línea de reporte y el desempeño.
¿Quién es el empleador legal en un acuerdo de EOR en Filipinas?
En un acuerdo de EOR en Filipinas, NNRoad es el empleador legal local para el contrato de trabajo y la administración relacionada por parte del empleador. Su empresa sigue siendo la gerente operativa de las responsabilidades diarias, los objetivos, la integración en el equipo y los resultados comerciales del empleado.
¿Debemos presupuestar el pago del 13.º mes y las contribuciones gubernamentales en Filipinas?
Sí. En Filipinas, la planificación de los costes de empleo generalmente debe incluir no solo el salario mensual, sino también el pago del 13.º mes para los empleados de rango y nivel cubiertos, las remesas legales como SSS, PhilHealth y Pag-IBIG cuando corresponda, y cualquier exposición a primas por festivos, horas extras o trabajo nocturno vinculada al puesto.
Si desea una estimación temprana antes de contratar, revise nuestra calculadora de costes laborales.
¿Es el salario mínimo el mismo en todas las Filipinas?
No. Filipinas no utiliza un único salario mínimo nacional para el sector privado. El salario mínimo depende de la región del empleado, el sector y la orden salarial aplicable. Por eso, los suelos salariales siempre deben validarse según la ubicación de trabajo y el puesto antes de finalizar la oferta.
¿Podemos contratar a un ciudadano extranjero a través de un EOR en Filipinas?
Sí, pero el modelo de empleo y la ruta de inmigración deben planificarse juntos. Si el candidato necesita un Permiso de Empleo para Extranjeros o una gestión de inmigración relacionada, el caso debería comenzar habitualmente como un flujo de trabajo liderado por inmigración en lugar de un caso estándar de contratación local.
Para esas situaciones, consulte contratar extranjeros en Filipinas.
¿Cuándo deberíamos elegir un EOR en Filipinas en lugar de la externalización de nómina o talento bajo demanda?
Elija un EOR en Filipinas cuando necesite una relación laboral regular en el país pero aún no tenga su propia entidad empleadora local. Elija externalización de nómina en Filipinas cuando ya tenga una entidad filipina y solo necesite la ejecución de la nómina. Elija talento bajo demanda en Filipinas cuando el trabajo se base en proyectos, sea fraccionado o se centre en entregables en lugar de una relación laboral estándar.