Connexion
Contact

Déployez-vous en Argentine :
Infrastructure EOR (Employer of Record) & PEO conforme

Recrutez sans entité en Argentine

Commencer
Employer of record
Déploiement mondial
Talents à la demande
paie

L'EOR en Argentine en 60 secondes

Définition rapide

Un Employer of Record (EOR) en Argentine est un employeur enregistré localement qui embauche légalement vos employés en votre nom. NNRoad devient l’employeur légal en Argentine, tandis que vous gardez le plein contrôle sur le travail quotidien, les priorités et la performance.

Ce que vous pouvez faire avec un EOR en Argentine

  • Embaucher des employés en Argentine sans créer d’entité locale (filiale/succursale).
  • Émettre une documentation d’emploi conforme (généralement en espagnol d’abord, avec un support bilingue si nécessaire).
  • Gérer la paie mensuelle, les déclarations réglementaires et les paiements des employés en devise locale.
  • Administrer les congés légaux, les primes et les pratiques locales (ex : 13e mois / « aguinaldo »).
  • Réduire le risque de conformité dans un marché avec des conventions collectives (CBA) et des mises à jour réglementaires fréquentes.

Faits rapides à connaître avant d’embaucher en Argentine (aperçu 2026)

  • Période d’essai : La période d’essai en Argentine pour les contrats à durée indéterminée peut être de 6 mois (et peut être prolongée par les conventions collectives dans certains cas).
  • 13e mois (SAC / Aguinaldo) : Généralement payé en deux versements chaque année (milieu d’année et fin d’année), calculé sur la rémunération mensuelle la plus élevée de chaque semestre.
  • Vacances : Les congés annuels payés augmentent avec l’ancienneté (généralement 14 / 21 / 28 / 35 jours calendaires).
  • Congés maladie (payés) : La durée des congés maladie payés dépend de l’ancienneté et des personnes à charge.
  • Primes d’heures supplémentaires : Les primes courantes incluent +50% sur les jours réguliers et +100% les dimanches/jours fériés et les samedis après-midi (des règles et exceptions s’appliquent).

Où cette page se situe

Si vous explorez plusieurs modèles d’engagement en Argentine, ces pages peuvent vous aider :

Note : Ce contenu est destiné à des fins d’information générale et de planification opérationnelle. Les résultats de l’emploi en Argentine peuvent varier selon le rôle, la province et la convention collective. Pour des cas spécifiques, faites appel à un examen juridique local.

Ce que fait un Employer of Record en Argentine

Ce que NNRoad gère en tant qu’employeur légal

  • Configuration de l’emploi : offre et documentation d’emploi conformes, liste de contrôle d’intégration et dossiers des employés.
  • Enregistrement réglementaire : enregistrement de l’employeur et intégration des employés dans les systèmes requis (ex. : flux de travail fiscaux/sécurité sociale), conformément aux exigences locales.
  • Opérations de paie : calculs du brut au net, retenues légales, bulletins de paie et paiements de salaires en temps voulu.
  • Administration des avantages sociaux : avantages légaux et avantages courants du marché que vous choisissez d’offrir.
  • Suivi de la conformité : mises à jour impactant le temps de travail, les congés, les échelles salariales et les plafonds d’indemnités de licenciement (notamment lorsque des conventions collectives s’appliquent).
  • Support de départ (offboarding) : licenciements conformes, calculs de solde de tout compte et documentation.

Ce que vous gérez (vous gardez le contrôle)

  • Périmètre du rôle, objectifs et direction quotidienne
  • Feedback de performance et intégration de l’équipe
  • Stratégie de rémunération (dans les limites légales/conventionnelles)
  • Approbations des variables de paie (primes, commissions, remboursements de frais, etc.)

Responsabilités Client vs EOR (vue simplifiée)

Vous gérezNNRoad (EOR) gère
Travail quotidien, priorités, performanceEmploi légal, contrats, cadre de conformité RH
Décisions de rémunération (budget + objectifs)Calculs de paie, bulletins de paie, déductions légales, déclarations
Outils de travail et accèsAdministration de l’intégration/départ, documentation requise
Culture d’équipe et managementAdministration des congés légaux et obligations d’emploi locales

Vous avez déjà une entité en Argentine ?

Si vous exploitez déjà une société locale et n’avez besoin que d’un traitement de paie conforme et de déclarations légales, consultez l’externalisation de la paie en Argentine.

Quand utiliser un EOR vs une création d'entité vs des prestataires

Utilisez un EOR en Argentine lorsque vous avez besoin de rapidité et de conformité

  • Entrée sur le marché : embauchez vos premiers employés à Buenos Aires (ou dans d’autres provinces) sans attendre la création d’une entité.
  • Petites équipes ou équipes distribuées : embauchez 1 à 50 employés à travers l’Argentine avec un cadre d’emploi unique.
  • Effectif incertain : ajustez vos effectifs à la hausse ou à la baisse tout en évitant les frais fixes d’une entité.
  • Complexité de la conformité : gérez les conventions collectives, les mises à jour des échelles salariales, les primes légales et l’évolution des pratiques sans construire une structure RH/juridique locale.

EOR vs création d’une entité locale (règle générale)

  • EOR est idéal lorsque la rapidité, la flexibilité et l’externalisation de la conformité sont plus importantes que la détention d’un enregistrement d’employeur local.
  • Création d’entité peut être pertinent lorsque vous avez besoin d’activités sous licence, de structures de facturation locales ou d’opérations permanentes à grande échelle.

EOR vs engagement de prestataires (éviter le risque de requalification)

Les prestataires peuvent être utiles pour des travaux à court terme ou par projet, mais le risque de requalification en Argentine peut être important. Si votre engagement ressemble à un emploi (horaires fixes, supervision directe, intégration dans l’organisation), un modèle d’employé EOR est souvent plus sûr.

Pour un accompagnement de type engagement de prestataire (avec une contractualisation axée sur la conformité), consultez Argentina on-demand talent.

Recruter en Argentine avec un EOR : étape par étape

Flux de travail de recrutement étape par étape

  1. Alignement du rôle et du périmètre : confirmer l’intitulé du poste, l’ancienneté, le lieu de travail (province/ville) et si une convention collective (CBA) est susceptible de s’appliquer.
  2. Conception de la rémunération : définir le salaire de base, la part variable (le cas échéant), les indemnités et les avantages (légaux + optionnels).
  3. Rédaction de l’offre et du contrat : préparer une documentation d’emploi conforme (généralement d’abord en espagnol ; option bilingue pour la clarté interne).
  4. Collecte des données de l’employé : pièce d’identité, identifiants fiscaux/sociaux, adresse, coordonnées bancaires et toute déclaration requise.
  5. Enregistrement et intégration : compléter les étapes d’enregistrement réglementaires et confirmer la configuration de la paie.
  6. Mise en service de la paie : gérer la paie mensuelle avec les approbations pour les éléments variables (remboursements bonus/commission/expense).
  7. Changements continus : gérer les changements de salaire, les promotions, les congés et les avenants au contrat de manière conforme.

Ce dont nous avons généralement besoin de votre part (pour démarrer rapidement)

  • Intitulé du poste + description de poste (missions indispensables)
  • Mode de travail (sur site / hybride / télétravail) et lieu de travail
  • Date de début et préférence en matière de période d’essai (dans le cadre légal)
  • Salaire cible (et plan variable, le cas échéant)
  • Tout avantage que vous souhaitez offrir au-delà des minimums légaux

Délai d’intégration typique

De nombreux recrutements via EOR en Argentine peuvent être intégrés en seulement 1 à 2 semaines une fois la documentation complétée. Le délai varie selon la complexité du rôle, la couverture de la CBA et la disponibilité des documents de l’employé.

Besoin d’un soutien pour l’immigration / visa ?

Si votre recrue est un ressortissant non local et a besoin d’un parrainage ou d’une coordination d’immigration, explorez Global Deployment / Hire Foreigner (distinct de l’EOR pour les ressortissants locaux).

L'essentiel de la conformité de l'emploi en Argentine

1) Type d’emploi & période d’essai

La plupart des recrutements standards sont structurés en emploi à durée indéterminée. L’Argentine autorise également les modèles à durée déterminée et à temps partiel, mais chacun comporte des contraintes légales et des exigences documentaires.

  • Période d’essai (couramment utilisée) : les règles d’essai s’appliquent à l’emploi à durée indéterminée et ont un impact sur les coûts de préavis et de licenciement.
  • Point opérationnel clé : les employés doivent être correctement enregistrés dès le premier jour pour préserver le traitement en période d’essai et réduire le risque de non-conformité.

2) Heures de travail, repos et heures supplémentaires

Les règles relatives au temps de travail et les conditions des conventions collectives (CBA) sont essentielles dans les opérations quotidiennes, en particulier pour les postes nécessitant une astreinte ou des horaires étendus.

  • Rémunération des heures supplémentaires : les heures supplémentaires sont généralement payées avec des primes (couramment +50 % les jours ouvrables et +100 % les dimanches/jours fériés et les samedis après-midi).
  • Limites des heures supplémentaires : des limites générales pour les heures supplémentaires existent et peuvent nécessiter un traitement spécial si votre modèle opérationnel les dépasse régulièrement.
  • Périodes de repos : le repos hebdomadaire et les normes de planification doivent être respectés, en particulier là où des inspections locales ont lieu.

3) Congés payés légaux (vue d’ensemble)

  • Congés annuels : augmentent selon l’ancienneté (souvent 14 / 21 / 28 / 35 jours calendaires).
  • Congés maladie payés : la durée dépend de l’ancienneté et de la présence de personnes à charge pour l’employé.
  • Congé maternité : généralement structuré sous forme de congé pré et post-natal (environ 90 jours au total), avec des mécanismes de prestations de sécurité sociale.
  • Congés spéciaux : certains événements (ex. : naissance, mariage, deuil, examens) déclenchent généralement des indemnités de congés spéciaux payés.

4) « Aguinaldo » (SAC / 13e mois)

L’Argentine exige couramment un 13e mois structuré via le Sueldo Anual Complementario (SAC), généralement payé en deux versements chaque année, calculé sur la base de la meilleure rémunération mensuelle de chaque semestre. Il s’agit d’un élément majeur de planification des coûts pour les employeurs internationaux.

5) Conventions collectives (CBA) & échelles salariales

De nombreux postes en Argentine relèvent d’une convention collective qui peut affecter les échelles de salaire minimum, les indemnités, les règles relatives au temps de travail et les plafonds d’indemnités de licenciement. La correspondance correcte des CBA et le suivi des échelles salariales constituent l’un des aspects « locaux » les plus importants de la conformité en Argentine.

6) Liste de contrôle de conformité pratique 

  • Confirmer si le poste est couvert par une CBA (et laquelle).
  • Fixer la rémunération de manière à atteindre ou dépasser les échelles salariales et les éléments de paie obligatoires.
  • Planifier les flux de trésorerie pour le SAC (milieu d’année + fin d’année).
  • Définir les limites du temps de travail et le flux de travail d’approbation des heures supplémentaires.
  • Documenter formellement les changements (augmentations de salaire, promotions, changements de poste).

Références juridiques officielles 

Paie, impôts et retenues légales (Argentine)

Comment fonctionne généralement la paie en Argentine

La paie en Argentine est généralement effectuée mensuellement et comprend les retenues légales des employés, les cotisations de l’employeur et la documentation conforme (fiches de paie, registres et déclarations). Étant donné que les réglementations et les échelles salariales peuvent changer, la paie n’est pas seulement un « calcul » — c’est une conformité continue.

ARCA / ANSES et flux de travail réglementaires (vue d’ensemble)

  • Flux de travail des autorités fiscales : une retenue à la source sur le revenu de l’employé peut s’appliquer selon les gains et les règles locales.
  • Sécurité sociale : les cotisations réglementaires comprennent généralement des composantes liées à la retraite/pension et à la santé (la structure dépend des spécificités de l’emploi).
  • Couverture des risques professionnels : l’assurance contre les risques sur le lieu de travail (ART) fait partie de la conformité standard de l’employeur.

Planification des coûts : estimer le coût total pour l’employeur

Pour prévoir un budget avec précision (salaire brut + coûts employeur + éléments réglementaires comme le SAC), utilisez :

Besoin de la paie uniquement (pas d’EOR) ?

Si vous avez déjà une entité locale et n’avez besoin que de l’externalisation de la paie, consultez Services de paie en Argentine.

Ressources officielles 

Conception des avantages et de la rémunération pour les embauches en Argentine

Avantages réglementaires que vous devez prévoir

  • SAC / Aguinaldo (13e mois) : généralement versé en deux échéances par an et doit être budgétisé dès le premier jour.
  • Congés payés : jours de congés réglementaires basés sur l’ancienneté.
  • Congés maladie payés : la durée payée dépend de l’ancienneté et des personnes à charge.
  • Congé maternité payé : règles de congé protégé et gestion des prestations de sécurité sociale.
  • Congés spéciaux : des événements tels que la naissance, le mariage, le deuil et les examens peuvent déclencher des congés payés.

Avantages courants du marché (optionnels, pour la rétention)

De nombreux employeurs internationaux ajoutent des avantages pour attirer les talents dans les principaux pôles d’embauche d’Argentine (Buenos Aires, Córdoba, Rosario, Mendoza). Les options courantes incluent :

  • Compléments de santé privée (lorsque cela est possible en complément de la couverture réglementaire)
  • Indemnités de repas ou de transport (selon le rôle)
  • Allocation de télétravail pour les rôles à distance/hybrides
  • Budgets d’apprentissage et de développement
  • Primes basées sur la performance avec une approche de documentation conforme

Conseils de conception de la rémunération (pratiques)

  • Prévoyez des ajustements périodiques : les révisions de rémunération peuvent être plus fréquentes en raison des conditions économiques locales et des mises à jour salariales des conventions collectives (CBA).
  • Documentez la rémunération variable : définissez par écrit les déclencheurs de primes/commissions et le calendrier de paiement pour réduire les litiges.
  • Prenez en compte le SAC : la rémunération variable peut affecter la base du SAC selon la structure de la paie.

Considérations relatives au télétravail

Si vous embauchez des employés à distance, alignez les règles de temps de travail, les responsabilités en matière d’équipement et les politiques sur les exigences locales. Pour référence :

Licenciement, indemnités de rupture et départ en Argentine

Pourquoi l’offboarding nécessite une expertise locale en Argentine

L’Argentine est largement considérée comme une juridiction à risque élevé pour les litiges liés à la rupture de contrat et à l’emploi. Le respect du processus de préavis, de la documentation et du calcul des indemnités est crucial — surtout lorsque des conventions collectives (CBA) s’appliquent et que les plafonds d’indemnités de licenciement sont liés aux moyennes salariales publiées.

Délais de préavis (aperçu)

  • Les délais de préavis peuvent différer pendant la période d’essai et après la période d’essai.
  • Le préavis de l’employeur est généralement plus long pour les employés ayant une ancienneté élevée.

Aperçu de l’indemnité de licenciement

Pour un licenciement sans cause après la période d’essai, l’Argentine exige couramment un calcul d’indemnité basé sur l’ancienneté (souvent décrit comme « un mois par année de service » avec des règles de calcul et des plafonds définis). Le résultat exact dépend de la structure de la rémunération, de la couverture par les conventions collectives et des données de plafonnement publiées.

Les éléments du règlement final comprennent généralement

  • Le salaire jusqu’à la date de rupture
  • Le paiement des congés non pris (le cas échéant)
  • Le SAC proratisé (le cas échéant)
  • L’indemnité compensatrice de préavis ou le paiement en lieu et place du préavis (le cas échéant)
  • L’indemnité de licenciement (le cas échéant)

Pratiques de réduction des risques (pratique)

  • Documenter la performance : conserver des registres objectifs (objectifs, feedback, avertissements écrits si nécessaire).
  • Utiliser des communications conformes : les déclarations de rupture et de motif doivent être rédigées de manière claire et cohérente.
  • Respecter les formalités locales : certaines voies de sortie (par exemple, la rupture conventionnelle) peuvent nécessiter des étapes formelles spécifiques.

Restez informé des changements concernant le plafond des indemnités de licenciement et l’échelle salariale en Argentine

Discutez avec notre équipe d’un scénario de rupture spécifique

Les coûts et les délais d’offboarding dépendent des faits (ancienneté, CBA, composantes de la paie et motif). Si vous souhaitez une estimation de scénario, partagez le rôle, l’ancienneté, la structure salariale et la date de sortie prévue.

Contactez-nous

FAQ RAPIDES

Oui. Avec l’EOR de NNRoad en Argentine, les entreprises internationales peuvent légalement embaucher des employés locaux sans enregistrer une filiale. NNRoad agit en tant qu’employeur officiel, s’occupant des contrats, de la paie et de toutes les contributions légales requises par la Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744 et le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale argentin. Cela permet aux entreprises de se développer rapidement en Argentine tout en restant pleinement conformes.

L’Argentine exige couramment une structure de Sueldo Anual Complementario (SAC (souvent appelée « aguinaldo »), généralement versée en deux versements chaque année. Elle doit être incluse dans la planification du coût total de l’emploi.

De nombreuses embauches peuvent être réalisées en 1 à 2 semaines une fois la documentation prête, bien que les délais varient selon la complexité du poste, la couverture de la convention collective (CBA) et la disponibilité de l’employé.

Souvent oui, mais ces structures comportent des contraintes juridiques et des exigences documentaires spécifiques en Argentine. Nous confirmerons la faisabilité en fonction du poste, des heures de travail et de la logique commerciale.

Les conventions collectives de travail peuvent affecter les échelles de salaire minimum, les indemnités, les modalités du temps de travail et les plafonds d’indemnités de licenciement. L’identification correcte de la convention collective applicable est un élément clé d’une embauche conforme.