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avec un EOR aux Philippines

Recrutez sans entité philippine

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NNRoad est un prestataire de services d’employeur de record aux Philippines pour les entreprises qui souhaitent embaucher des employés aux Philippines sans créer leur propre entité d’emploi locale. Nous devenons l’employeur légal local pour la relation de travail, préparons les documents d’emploi locaux, coordonnons l’intégration, gérons l’administration continue de l’emploi et aidons à maintenir l’embauche en conformité avec les exigences du droit du travail philippin, tandis que vous conservez le contrôle sur le travail quotidien, les priorités, la ligne hiérarchique et la performance de l’employé.

Cette page est conçue pour un emploi local standard aux Philippines via un modèle d’employeur de record. Si vous avez déjà une entité philippine et avez seulement besoin du traitement des salaires, consultez l’externalisation de la paie aux Philippines. Si le problème principal est l’embauche d’un ressortissant étranger nécessitant une autorisation de travail ou une gestion de l’immigration, consultez embaucher des étrangers aux Philippines. Si le besoin concerne un support basé sur des projets, flexible ou axé sur les livrables plutôt qu’une relation d’emploi régulière, consultez talent à la demande aux Philippines.

  • Utilisez l’EOR Philippines lorsque vous souhaitez embaucher des employés aux Philippines sans ouvrir votre propre entité locale.
  • Gardez le contrôle opérationnel sur le travail quotidien, les livrables, les KPI, la structure hiérarchique et l’intégration de l’équipe de l’employé.
  • Utilisez le bon cadre local pour les contrats, l’intégration, l’administration de la paie et le support conforme au cycle de vie de l’emploi.

Pour une planification plus large, vous pouvez également consulter nos services mondiaux d’employeur de record, guide de conformité aux Philippines, ressources blog Philippines, et calculateur de coût du travail.

Embauchez des employés aux Philippines sans ouvrir d'entité locale

Ce que fait un prestataire de services d’employeur de record aux Philippines

Un prestataire de services d’employeur de record aux Philippines permet à une entreprise étrangère d’employer du personnel aux Philippines sans établir sa propre entité d’emploi locale. NNRoad devient l’employeur local pour la relation de travail, émet le package d’emploi local, gère l’intégration et l’administration de l’emploi, et soutient les flux de travail de paie et de RH liés à cet emploi. Votre entreprise choisit toujours l’employé, dirige le travail, gère la performance et détient les résultats commerciaux.

Quand ce modèle est le plus adapté

L’EOR aux Philippines est généralement le modèle idéal lorsque vous effectuez vos premiers recrutements dans le pays, que vous nommez un responsable commercial ou opérationnel local avant la création d’une entité, que vous constituez une équipe distribuée, que vous testez le marché avant l’immatriculation, ou que vous souhaitez embaucher un employé philippin plus rapidement que ne le permettrait le délai de création d’une entreprise.

Pourquoi l’exécution locale est importante aux Philippines

Les Philippines ne sont pas un marché où un modèle mondial générique suffit. La classification de l’emploi, la période d’essai, les salaires, le 13e mois de salaire, les congés d’incitation au service, les cotisations sociales et le départ des employés nécessitent tous une discipline locale. Un modèle d’EOR solide aux Philippines est donc bien plus qu’une simple administration de la paie. Il s’agit d’une solution d’emploi locale correctement structurée pour les entreprises qui souhaitent un recrutement conforme sans création d’entité prématurée.

Comment fonctionne un accord d'Employer of Record aux Philippines

Le rôle de l’employeur local

Dans un accord d’EOR aux Philippines, NNRoad agit en tant qu’employeur local pour le contrat de travail et l’administration connexe du côté employeur. Cela inclut la préparation de contrats alignés localement, la coordination de l’intégration, la tenue des dossiers d’emploi, l’administration RH récurrente et un support conforme tout au long du cycle de vie de l’emploi.

Votre contrôle opérationnel

Votre entreprise conserve le contrôle sur le volet commercial de la relation. Vous définissez le rôle, sélectionnez l’employé, fixez les paramètres de rémunération avec nos conseils, assignez le travail, gérez les priorités, décidez des lignes hiérarchiques et évaluez la performance. Un modèle d’EOR solide vous donne le contrôle opérationnel sans vous obliger à construire d’abord une infrastructure d’employeur locale.

Ce qui sort du champ d’application standard de l’EOR

Cette page se concentre sur l’emploi local normal aux Philippines. Elle ne remplace pas l’externalisation pure de la paie, le recrutement par l’immigration ou la prestation de services de type contractuel. Maintenir ces limites claires vous aide à éviter une documentation mal alignée, une intégration plus lente et des risques de conformité inutiles.

Règles d'emploi aux Philippines que les employeurs étrangers devraient connaître

Classification de l’emploi et période d’essai

Pour les rôles permanents aux Philippines, la structure d’emploi doit correspondre à la réalité du poste. Les rôles qui sont nécessaires ou souhaitables pour l’activité habituelle sont généralement mieux gérés en tant qu’emploi standard plutôt que via une structure de contournement. Les catégories basées sur des projets, saisonnières ou autres catégories non standard ne doivent être utilisées que lorsque les faits le justifient réellement.

L’emploi en période d’essai est également réglementé. Si une période d’essai est utilisée, elle doit être correctement documentée, limitée à la durée légale et liée à des normes raisonnables qui sont clairement communiquées au début de l’emploi. Pour la plupart des cas standards, la période d’essai ne doit pas dépasser six mois.

Temps de travail, périodicité de la paie et règles de majoration

L’administration salariale aux Philippines est basée sur des règles et doit être correctement reflétée dans la configuration de l’emploi et le flux de travail de la paie.

  • Temps de travail normal : généralement jusqu’à 8 heures par jour
  • Périodicité du paiement des salaires : au moins une fois toutes les deux semaines ou deux fois par mois à des intervalles ne dépassant pas 16 jours
  • Heures supplémentaires : le travail au-delà de 8 heures doit être traité via le cadre approprié de rémunération des heures supplémentaires
  • Travail de nuit : des règles de prime de nuit peuvent s’appliquer pour le travail effectué pendant la période nocturne légale
  • Travail les jours fériés et de repos : les règles de majoration s’appliquent et doivent être traitées correctement dans la paie

Les éléments de paie obligatoires et les congés doivent être budgétisés dès le départ

Aux Philippines, le 13e mois de salaire est un élément statutaire essentiel pour les employés de rang et de file concernés. Il ne doit pas être traité comme un bonus de fin d’année discrétionnaire. Pour les employés concernés, les congés pour incitation au service deviennent également pertinents après un an de service. La prime de jour férié, la prime de majoration et d’autres avantages monétaires statutaires peuvent également s’appliquer selon le rôle, l’horaire et le mode de travail.

Étant donné que les jours fériés et les jours fériés spéciaux non ouvrables sont annoncés et administrés par des proclamations formelles et des avis de travail, une configuration EOR conforme doit traiter les mises à jour des règles de paie comme faisant partie de l’administration normale de l’emploi en cours plutôt que comme une exception annuelle.

La sécurité de l’emploi et la rupture de contrat ne sont pas informelles

Les Philippines ne sont pas une juridiction de type « at-will employment » (emploi à volonté). La rupture de contrat à l’initiative de l’employeur doit suivre la voie juridique appropriée, s’appuyer sur un motif valable, juste ou autorisé lorsque requis, et respecter la procédure régulière. Cela est crucial en pratique car une documentation insuffisante, des préavis précipités ou un motif incorrect peuvent rapidement transformer une sortie ordinaire en litige de travail.

Le processus de départ (offboarding) comporte également une dimension de paie et de documentation. Le solde de tout compte doit être traité rapidement, et les employeurs ne doivent pas laisser l’administration de la sortie au dernier cycle de paie.

L’embauche de ressortissants étrangers doit être traitée comme un flux de travail distinct

Cette page concerne l’emploi local standard aux Philippines. Si le candidat est un ressortissant étranger qui a besoin d’une autorisation de travail, d’un permis d’emploi pour étrangers (Alien Employment Permit) ou d’une procédure d’immigration, ce cas doit être traité dès le départ comme un flux de travail axé sur l’immigration plutôt que d’être forcé dans un calendrier d’embauche locale standard.

Pour ces situations, utilisez l’embauche d’étrangers aux Philippines. Pour une référence officielle, les employeurs peuvent consulter le Code du travail des Philippines, le guide sur les avantages monétaires statutaires des travailleurs, le page des avis de travail du DOLE, et la page des formulaires du DOLE.

Paie, cotisations sociales et planification des coûts de l'emploi aux Philippines

Budget pour plus que le salaire de base

Le coût de l’emploi aux Philippines ne se limite pas au salaire mensuel. Un budget réaliste doit également tenir compte du 13e mois de salaire, des versements statutaires de l’employeur, des congés, des primes d’heures supplémentaires ou de jours fériés le cas échéant, du soutien en équipement ou en indemnités si nécessaire, ainsi que du coût opérationnel d’une intégration, de changements d’emploi et d’un processus de départ conformes.

  • Salaire de base : structuré via un contrat de travail philippin et un flux de travail de paie locale
  • Versements statutaires : les cotisations obligatoires de l’employeur et de l’employé doivent être gérées correctement
  • Élément obligatoire de fin d’année : 13e mois de salaire pour les employés de rang et de file couverts
  • Exposition aux primes : les règles relatives aux heures supplémentaires, aux jours fériés, aux jours de repos et au travail de nuit peuvent affecter le coût réel
  • Administration du cycle de vie : intégration, changements d’emploi documentés et assistance de sortie conforme

Le salaire minimum est régional, pas national

Les Philippines ne fonctionnent pas avec un salaire minimum unique pour tout le secteur privé au niveau national. Le salaire minimum dépend du lieu de travail de l’employé, de son secteur d’activité et de l’ordonnance salariale régionale applicable. Cela signifie que les planchers salariaux doivent être validés par région et par rôle, et non copiés d’un modèle générique par pays.

Les versements et déclarations statutaires doivent être validés lors du lancement

Pour un emploi local standard, l’administration de la paie doit être alignée sur le cadre de versement et de déclaration gouvernemental applicable, y compris la gestion du SSS, de PhilHealth et de Pag-IBIG si nécessaire. Étant donné que les tableaux de cotisations, les plafonds et les processus administratifs peuvent changer, NNRoad valide la configuration réelle au stade de l’offre et à nouveau avant la première paie au lieu de s’appuyer sur des résumés de marché obsolètes.

Pour un contexte officiel, les employeurs peuvent consulter le résumé des salaires de la NWPC, guide des cotisations SSS, et procédures de paiement de l’employeur PhilHealth.

Gardez la paie seule et l’EOR séparés

Si vous opérez déjà via votre propre entité philippine et avez seulement besoin de l’exécution de la paie, notre service d’externalisation de la paie aux Philippines est généralement la solution la plus adaptée. Pour une budgétisation préalable à l’étape de l’offre, utilisez notre calculateur de coût de la main-d’œuvre.

Ce que couvre le service EOR des Philippines de NNRoad

Contrat et intégration conformes aux normes locales

Nous préparons le programme d’emploi local, alignons la liste de contrôle d’intégration, collectons les données nécessaires des employés et coordonnons la configuration correcte de l’emploi local avant que l’employé ne commence. Cela aide à éviter les formalités précipitées, une rédaction de période d’essai fragile et les lacunes d’intégration qui créent des problèmes ultérieurement.

Administration de la paie au sein de la relation de travail

Nous assurons l’administration récurrente de la paie liée à la relation de travail EOR, y compris le traitement des salaires, les déductions et remises légales, le support pour les fiches de paie et l’administration de l’emploi qui entoure la paie. Cela est intentionnellement différent d’une simple externalisation de la paie car le flux de travail de la paie fait partie d’un modèle d’emploi légal complet.

Avantages légaux, congés et administration des employés

Nous aidons à administrer les dossiers d’emploi essentiels, la gestion des congés légaux, la documentation des employés et les tâches d’emploi récurrentes qui maintiennent la relation conforme et opérationnelle en pratique. Cela offre à l’employé une expérience d’emploi locale correctement gérée tout en permettant à votre équipe interne de rester concentrée sur les opérations.

Changements d’emploi et documentation

Les mises à jour de salaire, les changements de titre, les changements de manager, les changements d’horaires, les révisions de rôle et autres changements d’emploi doivent être documentés correctement aux Philippines. Nous soutenons ces mises à jour via un processus local contrôlé plutôt que par des lettres d’accompagnement informelles ou des instructions de paie déconnectées.

Support de départ (offboarding) conforme

Lorsque l’emploi prend fin, nous coordonnons la procédure locale correcte, la gestion du solde de tout compte, les dossiers requis et les communications avec votre équipe. Cela est crucial aux Philippines car les départs sont régis par la documentation et doivent être gérés de manière à respecter à la fois le processus légal et les relations avec les employés.

Quand l'EOR aux Philippines est le bon modèle

Scénarios idéaux pour l’EOR aux Philippines

  • Vous souhaitez embaucher rapidement des employés aux Philippines sans ouvrir votre propre entité employeuse locale.
  • Vous effectuez vos premiers recrutements avant de décider d’une stratégie d’entité locale à long terme.
  • Vous avez besoin d’une relation d’emploi normale plutôt que d’un arrangement basé sur des projets ou de type contractuel.
  • Vous embauchez un responsable pays, un spécialiste du support, un employé opérationnel, un professionnel technique ou un autre membre de l’équipe locale à long terme.
  • Vous souhaitez que l’administration de l’emploi local soit gérée correctement tout en conservant le contrôle opérationnel de votre entreprise.

Quand un autre modèle est généralement préférable

  • Choisissez l’externalisation de la paie aux Philippines si vous avez déjà une entité philippine et que vous avez seulement besoin de l’exécution de la paie.
  • Choisissez d’embaucher des étrangers aux Philippines si l’autorisation de travail, la gestion de l’immigration ou l’intégration des ressortissants étrangers est le problème principal.
  • Choisissez le talent à la demande aux Philippines si le travail est basé sur des projets, fractionné ou axé sur des livrables plutôt que sur une relation d’emploi standard.
  • Envisagez votre propre entité si vous construisez une opération permanente plus large et souhaitez une infrastructure locale directe à long terme aux Philippines.

Comment fonctionne le processus EOR aux Philippines

1) Examen du rôle et du modèle

Nous confirmons que le rôle est approprié pour un modèle EOR aux Philippines, identifions s’il s’agit d’une embauche locale standard ou d’un cas lié à l’immigration, et signalons tout problème concernant la classification de l’emploi, la période d’essai, l’horaire de travail ou la configuration du reporting avant que l’offre ne soit finalisée.

2) Alignement de l’offre et package d’emploi

Nous alignons la structure de rémunération, l’intitulé du poste, les modalités de travail, l’approche de la période d’essai, la date de début prévue et la bonne voie de documentation locale. C’est à cette étape que la plupart des erreurs d’embauche évitables aux Philippines doivent être éliminées.

3) Intégration et configuration gouvernementale

Nous préparons le dossier contractuel, recueillons les informations d’intégration requises et coordonnons les étapes d’activation de l’emploi local liées à la paie et à l’administration légale afin que l’employé puisse commencer sur une base correcte.

4) Mise en service de la paie et administration continue

Nous activons l’employé dans le flux de travail local de la paie et des RH, soutenons le premier cycle de paie et nous nous assurons que l’administration salariale récurrente correspond à la structure de package convenue et aux exigences de conformité locale.

5) Soutien continu du cycle de vie et départ conforme

Nous continuons à soutenir la gestion des congés, l’administration des RH, les changements d’emploi documentés et le départ conforme lorsque la relation de travail change ou prend fin ultérieurement.

Ce processus est conçu pour réduire les erreurs d’embauche les plus courantes aux Philippines : la mauvaise structure d’emploi pour le rôle, une documentation de période d’essai faible, un sous-budgetage des éléments de rémunération légaux, une paie déconnectée du cadre juridique de l’emploi et la confusion entre les embauches locales standard et les cas liés à l’immigration.

FAQ RAPIDE

Oui. Un employeur de référence (EOR) aux Philippines permet à une entreprise étrangère d’embaucher des employés aux Philippines sans créer sa propre entité employeuse locale. NNRoad devient l’employeur légal local pour la relation de travail, tandis que votre entreprise conserve le contrôle sur le travail quotidien de l’employé, ses livrables, son lien hiérarchique et ses performances.

Dans un accord EOR aux Philippines, NNRoad est l’employeur légal local pour le contrat de travail et l’administration connexe du côté employeur. Votre entreprise reste le gestionnaire opérationnel des responsabilités quotidiennes, des objectifs, de l’intégration dans l’équipe et de la production de l’employé.

Oui. Aux Philippines, la planification des coûts d’emploi doit généralement inclure non seulement le salaire mensuel, mais aussi le 13e mois de salaire pour les employés de rang et de catégorie concernés, les versements statutaires tels que le SSS, PhilHealth et Pag-IBIG le cas échéant, ainsi que toute exposition aux primes pour jours fériés, heures supplémentaires ou travail de nuit liée au poste.

Si vous souhaitez une estimation préliminaire avant d’embaucher, consultez notre calculateur de coût de la main-d’œuvre.

Non. Les Philippines n’utilisent pas un salaire minimum unique pour tout le secteur privé à l’échelle nationale. Le salaire minimum dépend de la région, du secteur et de l’ordonnance salariale applicable de l’employé. C’est pourquoi les planchers salariaux doivent toujours être validés en fonction du lieu de travail et du rôle avant que l’offre ne soit finalisée.

Oui, mais le modèle d’emploi et le parcours d’immigration doivent être planifiés ensemble. Si le candidat a besoin d’un permis d’emploi pour étranger (Alien Employment Permit) ou d’une gestion d’immigration connexe, le cas doit généralement commencer comme un flux de travail axé sur l’immigration plutôt que comme un cas standard d’embauche locale.

Pour ces situations, consultez embaucher des étrangers aux Philippines.

Choisissez l’EOR aux Philippines lorsque vous avez besoin d’une relation de travail régulière dans le pays mais que vous n’avez pas encore votre propre entité employeuse locale. Choisissez l’ externalisation de la paie aux Philippines lorsque vous avez déjà une entité philippine et que vous avez seulement besoin de l’exécution de la paie. Choisissez les talents à la demande aux Philippines lorsque le travail est basé sur des projets, fractionné ou axé sur les livrables plutôt que sur une relation d’emploi standard.