フィンランドにおけるEmployer of Record (EOR):
CBAおよびTyösopimuslakiへのコンプライアンスを確保

フィンランドに法人を置かずに採用

TESに準拠した雇用枠組みを通じてフィンランドへ進出

フィンランドでの採用は、単なるオファーだけでなく、雇用枠組みから始めるべきです

NNRoadは、外国企業がフィンランドに法的実体（法人）を設立することなく、フィンランドで従業員を雇用することを支援するフィンランドのEmployer of Recordサービスプロバイダーです。Employer of Recordモデルが適している場合、NNRoadが雇用関係における現地の雇用主となり、貴社は従業員の日常業務、報告ライン、成果物、ビジネス目標、およびパフォーマンス管理のコントロールを維持できます。

フィンランドは非常に構造化された雇用市場です。コンプライアンスを遵守したEORのセットアップは、単なるリモートワーク契約や月次の給与計算の回避策として扱われるべきではありません。現地のセットアップは、フィンランドの雇用法、適用される労働協約、給与報告義務、法定保険、労働者健康管理、および従業員の実際の働き方を反映している必要があります。

貴社が引き続き管理するもの

従業員の選定、役割の定義、報酬戦略の設定、業務の管理、およびパフォーマンスの評価は、引き続き貴社が行います。NNRoadは雇用主側の枠組みをサポートするため、貴社は現地のHR、給与計算、保険、および雇用管理のインフラを構築することなく、フィンランドでの採用が可能です。

フィンランドのニーズに合わせて適切なNNRoadサービスを利用する

このページは、独自の現地雇用法人を持たずに、フィンランドで標準的な雇用関係を必要とする企業向けです。すでにフィンランドの雇用体制を整えており、給与の実行のみが必要な場合は、フィンランドの給与計算アウトソーシングをご利用ください。労働者が外国籍であり、居住権または労働許可が主な課題である場合は、フィンランドでの外国人採用をご利用ください。雇用ではなく、プロジェクトベースの柔軟な業務やベンダー管理の業務が必要な場合は、フィンランドのオンデマンド人材.

より広範な計画については、こちらのグローバルEmployer of Recordの概要, フィンランド・コンプライアンス・ハブ, フィンランド・ブログ・アーカイブ、および労働コスト計算機.

フィンランドでは、最初の質問はしばしば「どのTESが適用されるか？」です

単一の法定最低賃金は存在しません

フィンランドには、単一の法定全国最低賃金はありません。給与や多くの雇用条件は、多くの場合、フィンランド語で työehtosopimus（労働協約）として知られる、適用される労働協約によって決定されます またはTES。一部の労働協約は普遍的な拘束力を持ち、雇用主が雇用主団体に加盟していない場合でも適用される可能性があります。

この点が、フィンランドを多くのEOR市場と異なるものにしています。最初のコンプライアンス上の疑問は、単に「クライアントはいくらの給与を提示したか？」だけではありません。「どのセクター、職種、労働協約、ユーザー企業の基準、または地域の雇用慣行が最低条件を規定している可能性があるか？」も重要なのです。

TESは給与以上に影響を与える可能性があります

労働協約は、給与水準、労働時間モデル、時間外労働の扱い、傷病手当、有給休暇、休暇に関連する慣行、手当、およびその他の労働条件に影響を与える可能性があります。したがって、フィンランドのEOR体制では、雇用パッケージを確定する前に、従業員の職務、業界、勤続年数、勤務形態、所在地、および実際の業務機能を検討する必要があります。

なぜこれが国際的な雇用主にとって重要なのか

外国企業には、世界的には妥当に見える社内の報酬体系があるかもしれませんが、それでもフィンランドの規則や業界の慣行に照らして確認する必要があります。もしその職種が普遍的な拘束力を持つ労働協約の対象となっている場合、適用される基準を下回る契約条件は法的効力を持たない可能性があります。そのため、TESのマッピングは、フィンランドでのEOR業務における最も重要な初期段階の一つなのです。

公式な背景については、フィンランド労働安全衛生局の以下のページを参照してください。労働協約, 給与, および普遍的な拘束力を持つ労働協約.

契約は実際の労働モデルと一致していなければならない

書面による条件は、形式的なものではなく、完全なものであるべきです

フィンランドの雇用契約は、口頭、書面、または電子的に締結される場合がありますが、国境を越えた採用においては書面による雇用パッケージが実用的な標準となっています。契約書または書面による通知には、当事者、勤務地、職務内容、開始日、給与、支払サイクル、労働時間、試用期間（使用する場合）、有期雇用の理由（該当する場合）、年次休暇、解雇予告条件、および適用される労働協約を含む主要な条件を明確に記載する必要があります。

有期雇用には正当な理由が必要です

フィンランドでは無期雇用が通常のモデルです。雇用主が有期契約を開始する場合、一般的に正当な理由が必要であり、その理由は文書化されている必要があります。有期契約は通常、合意された満了日、または合意された業務が完了した時点で終了します。それは試用期間の柔軟な代用手段や、解雇規則を回避するための手段ではありません。

「コントラクター（請負業者）」という呼称が関係性を決定するわけではありません

フィンランドでは、実態に基づいた労働関係が重視されます。もし個人が、報酬の対価として、他方の当事者の指揮監督の下で業務を遂行する場合、契約上の名称に関わらず、その取り決めは雇用として扱われる可能性があります。これは、関係性をコンサルティングやフリーランスとして文書化しようとしながらも、実態として従業員のように働かせたいと考えている外国企業にとって重要な事項です。

派遣労働スタイルの取り決めには、慎重な範囲設定が必要です

一部のEORスタイルの構造は、実務上、派遣労働に似ている場合があります。フィンランドの派遣労働では、派遣会社が雇用主として賃金を支払い、ユーザー企業が業務の指揮監督を行います。最低条件、労働安全衛生、およびユーザー企業の責任を考慮する必要があります。したがって、フィンランドのEORプロバイダーは、その構造が標準的な雇用なのか、給与計算のみのサポートなのか、派遣労働に近い業務なのか、コントラクターによる納品なのか、あるいは移民主導の採用なのかを理解している必要があります。

公式の参照資料には、以下に関するガイダンスが含まれています。雇用契約, 雇用の主要条件, 雇用関係の特徴、および派遣労働.

労働時間、休暇、および退職ルールは「北欧共通」ではない

労働時間は初出勤日より前に設計されるべきです

フィンランドの通常の労働時間は、一般的に1日8時間または週40時間を超えてはなりませんが、平均労働時間モデル、フレキシブルなスケジュール、および労働協約による取り決めによって、スケジュールの構築方法が影響を受ける場合があります。役割にシフト勤務、グローバルなコラボレーション、カスタマーサポート、または不規則な業務量が含まれる場合は、従業員が開始した後に固定するのではなく、オンボーディングの前に労働時間を計画しておくべきです。

残業には同意と適切な報酬が必要です

フィンランドにおける残業は、単なる管理上の指示として扱われるべきではありません。従業員の同意が必要であり、残業には適切に報酬が支払われなければなりません。日次残業は、最初の2時間については50%増、それ以降の日次残業については100%増で支払われるのが一般的です。週次残業は、一般的に50%増で支払われます。

年次休暇はフィンランドの発生制度に従います

年次休暇は、4月1日から3月31日までのフィンランドの休暇クレジット年度に基づいて計算されます。休暇クレジット年度の末日時点で雇用関係が1年未満の場合、従業員は通常、完全な休暇クレジット月ごとに2営業日の休暇を発生させます。1年以上継続している場合は、通常、完全な休暇クレジット月ごとに2.5営業日が割り当てられます。未消化の発生休暇は、通常、雇用終了時の休暇手当として処理されます。

傷病手当および家族休暇は、TES（労働協約）の影響を受けることがよくあります

法定の基本原則では、病気や事故により就労できない従業員は、病気になった当日とその後9営業日の傷病手当を受ける権利があります。雇用期間が1ヶ月以上の場合は全額支給、1ヶ月未満の場合は50%の支給となります。ただし、労働協約によって、より詳細またはより手厚い傷病手当の規定が定められていることがよくあります。家族休暇手当も、適用される労働協約に大きく依存する場合があります。

フィンランドは、随時解雇（at-will termination）が認められている市場ではありません

雇用主は、適切かつ正当な理由なく、無期限のフィンランドの雇用関係を終了させることはできません。解雇予告期間、協議の必要性、有期雇用に関する制限、最終給与、休暇手当、および文書化は、すべて正しい現地のプロセスに従って処理される必要があります。一般的なグローバル向けのオフボーディングメールだけでは不十分です。

公式のリファレンスには、以下に関するガイダンスが含まれます。労働時間, 残業, 年次休暇の発生, 傷病手当、および解雇.

フィンランドの給与計算は迅速さが求められます：納税カードと5日以内の報告

フィンランドの給与計算は、単なる支払業務ではなく、報告ワークフローです

フィンランドの給与計算は、最初の給与支払前に準備を完了させておく必要があります。賃金支払、現物給与、報酬、払い戻し項目、および控除は、通常、支払後5暦日以内に所得登録簿（Incomes Register）に報告する必要があります。そのため、最初の給与計算は運用上非常に重要です。納税カードの処理、給与カテゴリー、現物給与、社会保険のステータス、および報告データは、給与が支払われる前に準備されていなければなりません。

外国の雇用主であっても、フィンランドでの義務が生じる場合があります

フィンランドで働く人に対して賃金を支払う外国企業は、税務だけでなく、フィンランドの社会保険制度に関連する義務を負う場合があります。構造によっては、外国の雇用主が給与報告、源泉徴収、雇用主負担金、およびその他の現地の雇用主プロセスを処理する必要がある場合があります。これらの義務を直接維持したくない企業にとって、EOR（雇用代行）構造は、海外からフィンランドでの雇用を運営しようとするよりも簡潔な方法となり得ます。

雇用主登録の状態によって発生する継続的な義務

フィンランドの給与支払義務は、雇用主が正規の雇用主として登録されているか、臨時雇用主として扱われるかによって異なる場合があります。正規の雇用主には、給与の支払いがない月を報告することを含む追加の報告義務があります。フィンランドのEORサービスプロバイダーは、単に手取り額を計算するだけでなく、継続的な報告サイクルを管理できる必要があります。

フィンランドからのリモートワークには特別な注意が必要です

従業員が外国企業のためにフィンランドから働く場合、契約を開始する前に給与、税金、社会保険、および報告の取り扱いを確認する必要があります。企業が外国であるという事実は、フィンランドの報告や保険に関する問題を自動的に解消するものではありません。フィンランドのEORモデルは、その役割がフィンランドでの雇用として運営されるべき場合に、雇用関係に現地の雇用主レイヤーを提供します。

公式の参照については、フィンランド税務署の以下のページをご覧ください。外国の雇用主の義務、雇用主登録, 所得登録への給与報告、および外国の雇用主のために在宅で働くこと.

実際の雇用コストには、TyEL、保険、および労働安全衛生が含まれます

TyELは雇用主コストモデルの核心部分です

フィンランドで働く民間部門の従業員の場合、所得連動型年金保険は通常TyELの下で扱われます。2026年において、平均的な所得連動型年金保険料は月間総賃金の24.40%であり、その内訳は従業員負担が7.30%、平均的な雇用主負担が17.10%です。これは、外国の雇用主がオファーを出す前にモデル化しておくべき最大の法定コスト項目の一つです。

その他の法定保険および拠出金の把握が必要です

フィンランドの雇用コストには、失業保険、該当する場合は雇用主の健康保険料、労災保険、および該当する場合は団体生命保険が含まれる場合があります。正確な取り扱いは、従業員、勤務形態、保険のステータス、および現在の法定閾値または業界の慣行によって異なります。

産業保健ケアの手配が必須です

フィンランドの雇用主には、産業保健ケアを手配する法的義務があります。最低限、これには予防的な産業保健ケアが含まれます。多くの企業はより広範な医療ケアも提供していますが、法的義務そのものは任意ではありません。これが、フィンランドにおけるEORには契約および給与管理以上のものを含めるべきである理由の一つです。

業務開始前に労災保険への加入が必要です

雇用主は、労働災害および職業病に対して従業員を保険で保護しなければならず、その保険は業務開始前に加入していなければなりません。この義務は、年金および給与報告とは別個のものです。したがって、コンプライアンスを遵守したフィンランドのEORセットアップには、従業員の初出勤日より前に保険の準備が含まれている必要があります。

総支給額以外の予算

現実的なフィンランドEORのコストモデルには、総支給額、TyEL、失業保険、該当する場合は雇用主負担の健康保険料、労災保険、産業保健ケア、加入可能な団体生命保険、休暇手当および休暇補償の発生、病気休暇手当の発生、給与報告、およびコンプライアンスに準拠したオフボーディングが含まれるべきです。オファーを出す前に、当社の労働コスト計算機を使用して、フィンランド・コンプライアンス・ハブ.

の最新のアップデートを確認してください。公式の参照先には、 TyEL拠出レベルに関するフィンランド年金センター、産業保健ケアに関する社会保健福祉省、および労災保険.

最適な方法である場合にのみフィンランドEORを選択してください

自社拠点がない場合に、従業員に近い役割にはフィンランドEORを使用する

その個人が組織内で従業員のように活動する場合、つまり、継続的な業務を遂行し、マネージャーに報告し、プロセスに従い、ツールを使用し、雇用関係として扱うべき関係の下で給与を受け取る場合は、通常、フィンランドEORが適切な方法です。その場合、コントラクターやベンダーの契約を本来の用途を超えて拡大させるよりも、現地の雇用構造を採用する方が通常はスムーズです。

すでに雇用主の層がある場合は、フィンランドの給与アウトソーシングを使用する

貴社がすでにフィンランドの雇用主体または登録済みの雇用主体制を持っており、給与の実行、所得登録（Incomes Register）の報告サポート、および継続的な給与管理のみを必要としている場合は、フィンランドの給与アウトソーシングの方が、フルEORレイヤーよりも通常は適切です。

プロジェクトベースのデリバリーには、フィンランドのオンデマンド・タレントを使用する

ビジネスニーズが、標準的な雇用関係ではなく、柔軟なキャパシティ、プロジェクトベースの業務、定義された範囲の実行、またはベンダー管理のサポートである場合は、フィンランドのオンデマンド・タレントの方がより適切なルートとなる可能性があります。これにより、雇用、コントラクター、プロジェクト配信モデルが混在することを防ぎます。

就労許可が重要なケースでは、Hire Foreigner in Finlandをご利用ください

労働者が、フィンランドでの就労許可を必要とする非EUまたは非EEAの国民である場合、雇用体制は移民局との連携を考慮して計画される必要があります。雇用主は就労権利のデータを確認し、保管しなければなりません。雇用されている方の居住許可について、Migri（フィンランド移民局）は、2026年の総支給額が月額最低1,600ユーロである必要があると規定しています。スペシャリストおよびEUブルーカードのケースでは、2026年の総支給額の閾値は月額3,937ユーロです。移民手続きが中心となる場合は、 Hire Foreigner in Finland をご利用ください。そうすることで、居住許可の計画、就労権利の確認、給与閾値、および給与計算のオンボーディングを統合して調整できます。

公式のリファレンスには、Vero（フィンランド税務庁）の従業員対自営業のステータスに関するガイダンス、Work in Finlandの就労権利および居住許可に関するページ、およびMigriの所得要件に関するページ.

NNRoadがどのようにフィンランドEORのライフサイクルを構築するか

1) 書類作成前のルート診断

NNRoadはまず、そのケースがフィンランドEOR、フィンランド給与アウトソーシング、, フィンランドのオンデマンド・タレント、または Hire Foreigner in Finlandのいずれに該当するかを確認します。これにより、給与計算のみ、プロジェクトベース、コントラクター、派遣会社のようなケース、および移民主導のケースが、誤ったモデルに強制的に当てはめられることを防ぎます。

2) TES（労働協約）および雇用条件のマッピング

EORが適切なルートであると確認されたら、役割、セクターの文脈、給与構造、勤務地、労働時間モデル、試用期間のアプローチ、有期または無期の設定、休暇の取り扱い、傷病手当の想定、解雇予告条件、労働安全衛生、および従業員の最低条件に影響を与える可能性のある団体協約に関する検討事項を調整します。

3) オンボーディングと給与計算の準備

オンボーディングの入力情報、雇用書類、税金および給与計算の設定、TyEL（年金保険）および法定保険の取り扱い、労働安全衛生の準備、所得登録（Incomes Register）の報告準備、および最初の給与サイクルを調整し、従業員が現地で実行可能なフィンランドの雇用枠組みの下で業務を開始できるようにします。

4) 継続的な雇用管理

従業員が稼働を開始した後、NNRoadは給与管理、法定拠出金の処理、給与報告、年次休暇の入力、病欠および欠勤の入力、雇用形態の変更、および現地のHRドキュメンテーションにわたる、継続的な雇用主側のワークフローをサポートします。

5) コンプライアンスを遵守したオフボーディング

雇用が終了する際、NNRoadは、通知書類、最終給与、休暇手当、給与報告の締め、雇用記録、および従業員が外国籍である場合の入国管理に関連する雇用ステータスの検討事項を含む、現地のオフボーディングプロセスをサポートします。もし貴社が後に独自のフィンランド法人を設立する場合は、よりクリーンな長期的なルートとしてフィンランドの給与アウトソーシングが選択肢に入る可能性があります。.

フィンランドにおけるEmployer of Record (EOR):CBAおよびTyösopimuslakiへのコンプライアンスを確保