タイのEmployer of Record (EOR):
コンプライアンスを遵守したLPAおよびSSOのHR管理

タイの現地法人なしで採用

NNRoadは、現地法人を設立することなく、海外企業がタイで従業員を雇用することを支援するタイのEmployer of Record（記録上の雇用主）サービスプロバイダーです。コンプライアンスを遵守した現地の雇用形態を通じて、NNRoadは雇用管理や法定手続きのための正式な現地の雇用主として機能しますが、貴社は従業員の日常業務、成果物、報告ライン、パフォーマンスを完全にコントロールし続けることができます。

このモデルは、特に最初の採用、市場参入のための役割、長期のリモート従業員、および子会社や支店の設立を決定する前にタイへの進出を希望する成長中のチームに非常に有用です。オプションを比較されている場合は、当社のグローバルEmployer of Recordサービス, タイの給与計算アウトソーシングサービス, タイの外国人雇用サービス, タイのオンデマンド人材サービス, 労働コスト計算機, タイのコンプライアンスリソース, タイのブログアーカイブ, および FAQ.

独自の現地法人をまず設立することなく、タイで従業員を雇用しましょう。
長期的な従業員採用には、コンプライアンスを遵守した現地の雇用形態を利用してください。
現地の雇用主による管理はタイ国内で行われるため、日常的な業務コントロールは維持できます。
まずはタイでのチームを構築し、直接的な法人設立が必要かどうかは後で決定してください。

現地法人を設立せずにタイで従業員を雇用する

タイのEmployer of Recordサービスプロバイダーの役割

タイのEmployer of Recordサービスプロバイダーを利用することで、外国企業は自社の現地法人をまず設立することなく、現地の従業員を雇用することが可能になります。実際には、EORが現地の雇用関係、雇用管理、給与計算の調整、法定手続き、およびコンプライアンスを遵守した従業員のライフサイクルサポートを担当し、貴社は従業員の日常業務、ビジネスの優先事項、およびパフォーマンスの期待値を管理します。

タイEORが適切なモデルとなる場合

タイEORは通常、従業員をすぐに採用したいが、タイの子会社や支店の設立の準備ができていない場合に最適なソリューションです。一般的には、最初の採用、市場参入チーム、事業開発担当、カスタマーサポートスタッフ、オペレーション担当、財務または管理スタッフ、および長期のリモート従業員に対して使用されます。

実務における責任の分担

NNRoadが担当するもの: 現地での雇用セットアップ、オンボーディング支援、契約管理、給与調整、法定プロセス、福利厚生管理、休暇管理、従業員の変更、およびオフボーディング支援。
貴社が担当すること： 人員計画、候補者の選定、報酬戦略、報告ライン、業務割り当て、ツール、社内規定、および日常的な管理。
従業員体験： ワーカーは貴社のチームの一員として業務を行いますが、雇用関係はタイにおけるコンプライアンスを遵守した現地の雇用形態を通じてサポートされます。

なぜタイのEORには慎重な現地構造化が必要なのか

タイへの参入は迅速に行えますが、詳細な検討を要さない雇用市場ではありません

タイは拡大のための効率的な市場になり得ますが、それは雇用セットアップを汎用的なものでよいという意味ではありません。労働時間、休暇、最低賃金、解雇手当、社会保障、労働災害補償、および外国人労働者の許可に関する法的枠組みがあるため、雇用モデルは従業員が業務を開始した後ではなく、オンボーディングの前に検討されるべきです。

有期雇用契約を安易に使用すべきではありません

タイでは、有期雇用契約は初期段階の採用における普遍的な近道ではありません。通常の事業運営に含まれる継続的な役割のほとんどについては、無期雇用の方がより明確な構造です。有期契約は、その役割の実態がそれを裏付けている場合にのみ、慎重に使用する必要があります。

試用期間と解雇は最初から計画しておくべきです

タイは「リスクフリーな試用期間」が通用する市場ではありません。オファー段階であっても、雇用主は賃金支払期間、通知メカニズム、解雇手当の負担、休暇の取り扱い、および採用が継続しない場合の契約管理方法について検討しておくべきです。優れたタイEORの実装は、後で場当たり的な対応をするのではなく、これらの問題を事前に解決します。

外国人労働者のケースは個別に検討すべきです

採用が就労許可、入国時期、または外国人労働者の制限に依存する場合、標準的な現地採用のワークフローで進めるべきではありません。そのような状況では、入国管理をアドオンとして扱うのではなく、当社のタイ外国人採用サービスを利用する方が、より確実なルートです。

EOR計画のためのタイ雇用法スナップショット

雇用主が計画すべき基本ルール

以下の表は、実務的な人員計画のために作成されています。これは個別の事案に関する法的助言に代わるものではありませんが、従業員がタイで業務を開始する前に、価格設定、文書化、および管理されるべき事項をまとめています。

項目	雇用主の実務上の留意点
契約形態と試用期間	試用期間の設定は慎重に行う必要があります。タイの法律では、試用期間中の雇用は無期雇用契約として扱われ、正当な理由のない解雇の場合、勤続120日に達すると法定解雇手当が発生する可能性があります。有期雇用契約は、法的な条件が真に満たされている場合にのみ使用されるべきです。
労働時間	通常の労働時間は、原則として1日8時間、週48時間を超えることはできません。特定の危険業務については、上限がより低く設定されています。また、雇用主は少なくとも週に1日の休日を与えなければならず、週休の間隔は6日を超えてはなりません。
時間外労働および休日労働	平日の時間外労働には、時給の1.5倍以上の賃金が支払われます。休日労働および休日の時間外労働にはより高い法定倍率が適用されるため、スケジュールの設計や役割の構成が重要になります。
法定休日および年次有給休暇	雇用主は、労働者の日を含む少なくとも年間13日の法定休日を提供する必要があり、さらに勤続満1年後には少なくとも6日間の有給年次休暇を提供する必要があります。
病気休暇および私用休暇	有給の病気休暇は年間30労働日が上限です。必要な私用のための有給休暇は、年間最大3労働日です。
産休	2025年12月7日より、産休は妊娠1回につき最大120日間となり、雇用主は産休中の最大60日分について賃金を支払わなければなりません。
最低賃金	タイには単一の全国一律の最低賃金制度はありません。最低賃金は県単位、場合によっては業種単位で決まるため、採用時には必ず正しい現地の法定日額を確認する必要があります。
社会保障および労働災害補償	雇用主は通常、従業員が被保険者となってから30日以内に社会保障局に従業員の詳細を提出し、翌月15日までに社会保障費を支払い、労働者補償法に基づく雇用主のみの年間拠出金について予算を確保する必要があります。
給与支払時期および最終給与	賃金は通常、少なくとも月に1回、時間外手当および休日手当も少なくとも月に1回支払われます。また、解雇時に労働保護法に基づいて支払われるべき金額は、一般的に速やかに精算される必要があります。
外国籍の従業員	外国籍の従業員は、タイでの業務開始前に通常ワークパーミット（就労許可）が必要ですが、15日を超えない緊急かつ不可欠な業務などの限定的な例外があります。
解雇予告および解雇手当	標準的な無期雇用契約では、解雇予告のルールは賃金支払サイクルに依存します。解雇に伴う法定退職金は、解雇に正当な理由がなく、退職金支払いの義務がない場合を除き、勤続年数に応じて30日から400日の範囲となります。

なぜこれらのルールがEOR計画において重要なのか

タイは、契約設計と役割の範囲設定がコンプライアンスリスクに重大な影響を与える市場の一つです。不適切なセットアップは、通常、後になって次の3つの問題として現れます：有期契約の誤用、試用期間および解雇の不適切な取り扱い、あるいは現地採用と外国人雇用ケースの混同です。適切に構造化されたタイのEORプロセスは、これら3つすべてを回避します。

海外雇用主にとっての実践的な教訓

採用前にコスト見積もりが必要な場合は、まず当社の労働コスト計算機をご利用ください。すでにタイ国内に雇用主体をお持ちで、給与計算の管理のみが必要な場合は、当社のタイ給与アウトソーシングサービスが最適なルートです。役割が従業員ベースではなくプロジェクトベースである場合は、タイ・オンデマンド・タレント.

当社のタイEORサービスがカバーする内容

オンボーディング前の雇用モデルのレビュー

従業員が業務を開始する前に、その役割がタイEOR、コントラクター契約、給与計算のみのサポート、または外国人採用のいずれとして構成されるべきかを検討します。これにより、オファーが確定する前に、最も一般的なクロスボーダー採用のミスを防ぐことができます。

現地の契約およびオンボーディングサポート

NNRoadは、実際の役割、報酬体系、報告ライン、勤務地、賃金支払期間、休暇制度、および雇用関係の予定期間に合わせた、現地に適した雇用書類の作成をサポートします。オンボーディングプロセスは、稼働前に契約の枠組み、法定事務、および従業員のセットアップが完了するように設計されています。

稼働後の雇用主側の管理

オンボーディング後、NNRoadは、給与調整、法定事務の取り扱い、社会保障ワークフロー、福利厚生管理、従業員情報の更新、および日常的なコンプライアンスサポートを含む、雇用関係の背後にある雇用主側の管理業務を担います。貴社は、その役割のビジネス面（実務面）の管理を継続して行います。

休暇、福利厚生、およびライフサイクルサポート

タイの雇用管理は、休暇の取り扱い、福利厚生の設計、および従業員の変更が、グローバルのテンプレートをコピーするのではなく、現地で処理される場合に最も効果的に機能します。当社は、雇用期間を通じてセットアップが適切に保たれるよう、従業員のライフサイクルイベントに合わせた実務的な管理体制の構築を支援します。

オフボーディングおよび移行サポート

雇用終了の手続きは、単なる給与支払いの停止として扱うべきではありません。NNRoadは、コンプライアンスに準拠したオフボーディングの手順、文書化、最終給与の調整、およびプロセス管理をサポートします。将来的にタイに自社法人を設立する場合、EORのセットアップは、行き止まりではなく、計画的な法人移行への架け橋として機能させることも可能です。

タイのEOR vs 給与計算、コントラクター、および外国人雇用

タイのEORが適している場合

まだ現地法人を設立せずに、タイで従業員を雇用したい場合。
最初の採用、小規模なチーム、または市場参入のための役割として、コンプライアンスを遵守した雇用モデルが必要な場合。
プロジェクト限定のコントラクター契約ではなく、長期的な雇用関係を希望する場合。
貴社が日々の業務管理を維持しつつ、現地の雇用管理を現地で行いたい場合。

タイの給与計算アウトソーシングが適している場合

すでに独自の現地雇用体制を持っており、給与計算、源泉徴収、社会保障の手続き、給与明細の発行、および継続的な給与サポートのみが必要な場合。その場合は、こちらのページが適切です。タイの給与計算アウトソーシングサービス.

オンデマンド・タレントが適している場合

要件がプロジェクトベース、成果ベース、期間限定であるか、あるいは長期的な雇用関係よりも柔軟なコントラクター業務として構成する方が適している場合。その場合は、こちらのページがより適切です。タイのオンデマンド・タレント.

外国人雇用が適している場合

労働者が外国籍であり、ワークパーミットの承認、入国管理のタイミング、または外国人労働者のコンプライアンスが主な課題である場合。その場合は、こちらのルートが最適です。タイの外国人雇用サービス.

自社のタイ法人を使用する場合

従業員数、現地の収益規模、顧客へのコミットメント、または長期的な事業計画により、アウトソーシングによる雇用体制よりも直接的な現地雇用の方が実用的である場合。多くの企業は、まずEORから開始し、ビジネスケースが証明された後に移行しています。

クイック比較

ニーズ	最適なソリューション
現地法人なしでタイに長期雇用を希望	タイのEmployer of Record (EOR)
すでに独自のタイの体制で雇用しており、給与実行のみが必要	タイの給与計算アウトソーシング
プロジェクトベースのスペシャリストまたはコントラクター形式の契約	タイのオンデマンド・タレント
ワークパーミットと入国管理が中心となる外国籍の雇用	タイの外国人雇用
直接設立を正当化できる規模の現地運営	自社のタイ法人

タイにおけるEmployer of Recordの一般的なユースケース

最初の採用と、法人設立を最小限に抑えた市場参入

多くのグローバル企業が、現地法人を設立する前に、最初の現地採用を行う手段としてタイのEOR（雇用代行）を利用しています。一般的な例としては、カントリー・カバレッジ（国別担当）の役割、事業開発担当、顧客対応スタッフ、そして即時の法人設立を伴わずにコンプライアンスを遵守した従業員体制を必要とするサポート機能などが挙げられます。

タイ全土のリモート従業員

EORは、バンコク、チェンマイ、プーケット、チョンブリ、ラヨーン、およびタイのその他の地域で働く長期のリモートおよびハイブリッド従業員にも適しています。これは、企業が非公式な契約ではなく、実質的な雇用関係を構築したい場合に有効です。

オペレーション、カスタマーサポート、財務、および専門職

タイのEORは、継続的であり、ビジネスに統合されている従業員の役割に一般的に使用されます。典型的な例には、オペレーションスタッフ、カスタマーサポート担当者、管理部門、財務サポート、コーディネーター、アナリスト、エンジニア、プロダクトスペシャリスト、およびコンプライアンスを遵守した現地の雇用モデルを通じて採用されるべきその他の専門職が含まれます。

法人設立への橋渡しとなる拡張

一部の企業は、将来的に現地法人を設立することを想定していますが、初日から行うわけではありません。EORは、まず採用を行い、市場をテストし、チームの能力を構築し、規模が拡大して正当化された段階で直接の現地雇用に移行するという、実用的な方法を企業に提供します。

タイEORオンボーディングの流れ

1) 役割の範囲設定とコンプライアンス確認

まず、その役割がタイEOR、コントラクター（業務委託）契約、給与計算のみのサポート、または外国籍のケースとして構成されるべきかを確認します。これにより、開始時に誤ったモデルが使用されるのを防ぎます。

2) オファーの調整と現地契約のセットアップ

構成が確定したら、実際の役割および意図した雇用関係に合わせて、オファー、報酬体系、勤務地、予定開始日、休暇制度、および現地の雇用書類を調整します。

3) 開始前の雇用および法定要件のセットアップ

稼働前に、雇用セットアップ、給与管理、および雇用主側の法定ワークフローの準備を行います。従業員が外国籍である場合は、雇用開始後ではなく、開始前にワークパーミット（労働許可）の手続きを完了させておく必要があります。

4) 稼働開始と継続的なライフサイクルサポート

オンボーディング後、貴社がその役割のビジネス面を継続的に管理している間、NNRoadは給与調整、従業員の更新、休暇管理、法定ワークフロー、およびコンプライアンスを遵守したライフサイクルサポートを支援します。

タイでの雇用計画に関する公式リファレンス

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タイのEmployer of Record (EOR):コンプライアンスを遵守したLPAおよびSSOのHR管理