ログイン
お問い合わせ

タイにおけるグローバル給与計算サービス：
自動化されたコンプライアンス重視のRD税務管理

今すぐ始める
Employer of record
グローバル展開
オンデマンド人材
給与計算

タイの給与計算は3つのシステムを同時に実行します：税務、SSO、および労務記録

タイにおける給与計算は、単なる月次の銀行振込以上のものです。雇用主はタイバーツで給与を計算し、個人所得税を源泉徴収し、従業員の社会保障基金（SSO）への拠出金を控除し、雇用主側のSSO拠出金を計算し、給与明細を作成し、PND.1の申告を管理し、従業員記録を更新し、州またはセクターごとの最低賃金を追跡し、残業、産休、退職、解雇手当などの給与に関連するイベントを処理する必要があります。

NNRoadが提供するのは タイの給与計算サービス タイの現地法人、支店、子会社、代表事務所、または直接スタッフを雇用することが許可されているその他の実体など、すでにタイに現地雇用構造を持つ企業向けです。貴社が法的雇用主として残り、NNRoadが月次の給与計算、給与レポート、コンプライアンス・ワークフロー、および給与書類の作成をサポートします。

このタイ給与計算サービスが適しているケース

  • 貴社がすでにタイの法的実体を持っており、月次の給与アウトソーシングのサポートを必要としている場合。
  • バンコク、チョンブリ、ラヨーン、プーケット、チェンマイ、サムットプラーカーン、パトゥムターニー、またはその他のタイの雇用地域で従業員を雇用している場合。
  • 地域のHRまたは財務チームが、総支給額、PIT源泉徴収、SSO、手取り給与、および雇用主コストを示す明確な給与レポートを必要としている場合。
  • PND.1、年次のPND.1 Gorデータ、源泉徴収税証明書、SSO計算、給与明細、および給与記録のサポートが必要な場合。
  • 手動のスプレッドシートによる給与計算から、より管理されたアウトソーシングによる給与プロセスへ移行しようとしている場合。
  • タイ人従業員、外国人従業員、シフト勤務者、営業スタッフ、ホスピタリティスタッフ、または変動給や手当のある従業員を雇用している場合。

給与アウトソーシングだけでは不十分な場合

給与アウトソーシングは、すでにコンプライアンスを遵守した現地雇用主を持つ企業向けに設計されています。貴社がタイの法人を持っていないが、タイで従業員を雇用したい場合、単独の給与アウトソーシングでは法的雇用主の問題を解決できない場合があります。その場合は、NNRoadの タイEmployer of Recordサービス.

タイで働く外国人が関わる場合、給与は就労許可、ビザ、税金、社会保障、および雇用書類とも整合している必要があります。外国人雇用サポートについては、 タイ外国人雇用サービス. 複数の国にわたって給与計算を管理している企業にとって、タイの給与計算もNNRoadの グローバル給与サービスに連携させることが可能です。.

タイの給与計算マップ：総支給額から手取り額まで

タイの給与計算サービスプロバイダーは、給与計算のレビューを容易にする必要があります。給与計算では、総支給額、課税所得、従業員控除、雇用主負担金、手取り額、および申告データを区別する必要があります。これは、タイの給与計算結果がシンガポール、ベトナム、中国、英国、または米国の給与計算とは異なる場合があるため、海外の本社にとって特に重要です。

雇用主が管理する必要のある主要な給与構成要素

給与構成要素給与への影響重要性
総支給額および賃金項目基本給、残業代、手当、ボーナス、歩合給、インセンティブ給、課税対象となる福利厚生、および一時金が給与計算の起点となります。不適切な分類は、個人所得税（PIT）、社会保障基金（SSO）、給与明細、年次証明書、および退職金関連の計算に影響を与える可能性があります。
従業員社会保障基金（SSO）負担金従業員側のSSO負担金は、法定の拠出基準および上限に基づいて給与から差し引かれます。これは従業員の手取り額を減少させ、個人所得税の計算にも関連します。
個人所得税（PIT）源泉徴収雇用主は、従業員の所得、控除、手当、および年間の税額負担に基づいて、月次のPITを推定し、源泉徴収します。誤ったPIT源泉徴収は、従業員からの苦情、年末の税務問題、および歳入局へのリスクをもたらす可能性があります。
従業員の手取り給与手取り給与は、PIT、従業員SSO、およびその他の法的または合意された控除の後に計算されます。これは、従業員が通常、オファー内容や月々の期待額と比較する金額です。
雇用主SSO負担金雇用主は、適用される料率と上限に従って、同額の社会保障基金を拠出します。これは雇用主側のコストであり、従業員の控除とは別に報告される必要があります。
労働者災害補償基金（WCF）雇用主は、リスク分類と賃金に基づいて、年次のWCF義務を負う場合があります。これは通常、従業員の控除ではありませんが、雇用主のコスト計画に含める必要があります。
従業員福利基金または積立基金2026年10月から、積立基金または同等の支援による免除が適用されない限り、一部の雇用主はEWFの拠出が必要になる場合があります。これは、雇用主のコストと従業員の給与控除設定の両方に影響を与える可能性があります。

NNRoadが各給与サイクルでサポートする内容

  • タイバーツ（THB）による月次の総支給から手取りまでの給与計算。
  • 従業員のPIT源泉徴収計算および給与税レポートの作成。
  • 従業員および雇用主のSSO（社会保障）拠出金の計算。
  • 人事、財務、および経営陣の承認用の給与レポート。
  • 給与明細の作成と従業員向けの給与概要。
  • 新規採用、退職、昇給、ボーナス、手当、残業、休暇、および最終精算の給与処理。
  • PND.1、SSO、年間の源泉徴収証明書、および内部会計のニーズに対応可能な給与記録。

なぜ汎用的な給与テンプレートはタイではリスクとなるのか

タイの給与計算には、累進的な個人所得税（PIT）の源泉徴収、社会保障の上限額、県ごとの日給最低賃金、労働法に基づく給与規則、外国人従業員のワークパーミット要件、および今後導入される従業員福利基金（Employee Welfare Fund）の義務など、独自の組み合わせがあります。他国からコピーした給与テンプレートを使用すると、手取り額の計算ミス、誤った拠出上限額の適用、または必要な記録の漏れが発生する可能性があります。

2026年のSSO上限額の変更：月額の差はわずかだが、給与設定における大きな問題

社会保障基金の上限額の変更は、2026年のタイの給与計算における最も重要なアップデートの一つです。拠出率は雇用主・従業員ともに5%のままですが、拠出計算に使用される最大賃金ベースは、2026年1月1日から15,000タイバーツから17,500タイバーツに引き上げられます。これにより、2026年から2028年のフェーズにおける片方の最大月間拠出額は、750タイバーツから875タイバーツに増加します。

2026年から2032年のSSO上限額ロードマップ

期間最大月間賃金ベース最大従業員拠出額最大雇用主拠出額給与計算上の注意
2026年〜2028年17,500タイバーツ875タイバーツ875タイバーツ給与システムは、新しい上限額に合わせて更新されている必要があります。
2029年〜2031年20,000タイバーツ1,000タイバーツ1,000タイバーツ雇用主は、将来的なコスト増加と従業員の控除額の増加を予測しておく必要があります。
2032年以降23,000タイバーツ1,150タイバーツ1,150タイバーツ最高拠出上限額はこのフェーズから適用されます。

旧上限額以上の給与を得る従業員への影響

月収が17,500タイバーツ以上の従業員は、従来の750タイバーツの上限と比較して、一般的に従業員負担のSSO控除額が月額125タイバーツ増加します。雇用主側も同額の増加分を負担します。従業員一人あたりの金額は小さく見えるかもしれませんが、タイでの従業員数が多い企業にとっては重大な影響となります。

検証すべきSSO設定項目

  • 会社のSSO登録ステータス。
  • 従業員のSSO登録および従業員マスターデータ。
  • 正確な月間賃金ベースと拠出上限額。
  • 該当する場合の外国人従業員のワークパーミットのステータス。
  • 新入社員および退職者のSSO書類。
  • 月間SSOレポートおよび支払照合。
  • 給与明細へのSSO控除額の表示。

公式リファレンスポイント

雇用主は以下を確認する必要があります。 社会保障局 および改定された賃金上限に合わせて給与システムを更新してください。給与レポートには、財務部門が手取り額への影響と雇用主負担額への影響の両方を確認できるように、従業員のSSOと雇用主のSSOを分けて表示する必要があります。

PND.1、50 Tawi、およびPND.1 Gor：タイの給与税の証跡

タイの給与税のコンプライアンスは、継続的な証跡に基づいています。毎月の給与計算はPND.1源泉徴収申告書に反映されます。年間の給与年度末の集計はPND.1 Gorに反映されます。従業員は、自身の個人所得税の確定申告を正確に行えるよう、50 Tawiとして知られる源泉徴収証明書を必要とします。

月次および年次の給与税ワークフロー

給与税項目目的一般的な時期給与管理
PND.1雇用所得および特定の労働雇用に対する支払いのための月次源泉徴収税申告。一般的に、紙での提出の場合は翌月7日まで、拡張されたe-filingフレームワークによるオンライン提出の場合は15日までです。源泉徴収額の計算および申告データの準備のために、給与計算は十分に余裕を持って完了させる必要があります。
従業員用源泉徴収税証明書従業員に支払われた所得と源泉徴収された税額を示す証明書。通常、年度末の従業員の確定申告時や退職時に作成されます。後で証明書を修正する手間を省くため、月次の給与記録は正確である必要があります。
PND.1 Gor年度中に申告・納付された給与源泉徴収税の年次集計。紙での提出の場合は翌年2月中に、オンライン提出の場合は3月8日まで。年度末の給与照合は、期限月よりも前に開始する必要があります。
従業員の年次PIT（個人所得税）申告所得や状況に応じて、従業員は個人所得税の確定申告を行う必要がある場合があります。一般的に、書面での提出は3月31日まで、オンラインでの提出は4月8日までです。給与計算では、従業員に対して正確な所得および源泉徴収データを提供する必要があります。

給与計画で使用されるタイのPIT税率区分

年間の課税対象所得PIT税率給与計算上の注記
THB 0 ～ 150,000免税控除および手当適用後の最初の課税区分。
THB 150,001 ～ 300,0005%低所得課税区分。
THB 300,001 ～ 500,00010%控除後の多くのジュニアからミドルレベルの従業員に共通する区分。
THB 500,001 ～ 750,00015%専門職や管理職の従業員によく該当します。
THB 750,001 ～ 1,000,00020%従業員がこの区分に移動すると、手取り給与が大幅に変わる可能性があります。
THB 1,000,001 ～ 2,000,00025%シニアスタッフや海外駐在員に関連します。
THB 2,000,001 ～ 5,000,00030%慎重な年換算源泉徴収が必要な高所得区分。
THB 5,000,000超35%高所得者向けの最高PIT区分。

公式の税務リファレンスポイント

雇用主は以下を確認できます タイ歳入局 フォーム、電子申告、および税務ガイダンスについて。給与計算レポートは、年度末の申告期間前に、月次のPND.1データ、従業員の源泉徴収、年次集計、および従業員証明書と一致している必要があります。

タイの最低賃金は、場所とセクターによって決まります

タイでは、単一の全国的な月額最低賃金を使用して給与計算を行っていません。最低賃金は日給であり、県、郡、および場合によってはセクターによって異なります。したがって、給与計算では、各従業員の勤務地と職務形態を、正しい最低日給率と結びつける必要があります。

給与計算前に確認すべき現在の最低賃金構造

給与計算の状況最低賃金の管理なぜ重要なのか
バンコクの従業員現在の2025年7月のスケジュールに基づき、すべての業種において1日あたり400THBが適用されます。以前の372THBの想定を使用しているバンコクの給与計算テンプレートは、更新する必要があります。
プーケット、チャチュンサオ、チョンブリ、ラヨーン、またはコーサムイ郡の従業員記載されている県または郡のスケジュールに基づき、1日あたり400THBが適用されます。これらの場所は、観光、製造、物流、およびサービス職で一般的です。
全国のホテル事業タイプ2、3、および4対象となるホテル事業には、全国で1日あたり400THBが適用されます。ホスピタリティ業界の給与計算では、県だけでなく事業分類を確認する必要があります。
全国の娯楽施設対象となる娯楽施設には、全国で1日あたり400THBが適用されます。セクター分類は、通常の県単位の給与計算の想定よりも優先される場合があります。
その他の県および郡料金は県または郡によって異なり、一般的に337THBから400THBの範囲内です。時給または日給を設定する前に、給与計算では勤務地を確認する必要があります。

最低賃金は基本給以上のものに影響します

日給の変更は、時給、残業代、休日出勤、無給休暇の按分計算、欠勤計算、昇給予算、および従業員への通知に影響を与える可能性があります。複数の県にまたがって従業員を雇用している雇用主の場合、事業内容や従業員の事実関係がその扱いを裏付けていない限り、給与計算ですべての場所にバンコクの料金を使用すべきではありません。

複数拠点の雇用主向けの給与管理

  • 各従業員を実際の勤務地に紐付けます。
  • 従業員が対象となるホテルまたは娯楽事業に従事しているかどうかを特定します。
  • 時給制、日給制、臨時、およびパートタイムの労働者が正しい日給率に適合しているか確認します。
  • 賃金更新後は、残業代および休日出勤の計算を確認してください。
  • 給与計算ファイルで使用されている賃金率を記録してください。

公式リファレンスポイント

雇用主は、 タイ労働省 および最新の賃金委員会による通知を、最低賃金を確定する前に確認する必要があります。特に、従業員がバンコク以外で働く場合や、ホスピタリティ、観光、製造、物流、小売、またはエンターテインメント業界に従事している場合は注意が必要です。

タイの給与計算例：なぜ手取り額と雇用主負担額を分けて考える必要があるのか

給与計算レポートには、従業員の手取り額と雇用主の負担額の両方が表示されるべきです。従業員は通常、個人所得税（PIT）と社会保障基金（SSO）を差し引いた後の手取り給与に関心があります。一方、財務チームは、総支給額、雇用主負担分のSSO、労災補償金へのエクスポージャー、積立基金（Provident Fund）または従業員福祉基金（EWF）の取り扱い、およびその他の給与関連コストを確認する必要があります。

総支給額から手取り額への計算例

以下の例は簡略化されたものであり、配偶者手当や子供手当がなく、積立基金がなく、追加の控除がなく、社会保障基金（SSO）の拠出金が2026年から2028年の上限額に基づき月額875バーツに設定されている、月収80,000バーツの標準的なタイの従業員を想定しています。実際の給与計算は、従業員の手当、税額控除、ボーナス、給与の支払い時期、積立基金、勤務地、外国人従業員のステータス、および最新の法的更新によって異なる場合があります。

給与項目例示金額説明
月間総支給額80,000 THB従業員の控除および源泉徴収税を差し引く前の給与。
従業員負担分SSO875 THB2026年から2028年の賃金上限額17,500バーツに対して5%を適用。
推定月間PIT源泉徴収額約 6,075 THB標準的な雇用費用控除、個人控除、およびPITの税率区分を使用した簡略化された年換算計算。
推定従業員手取り額約 73,050 THB総支給額から従業員負担のSSOと推定PIT源泉徴収額を差し引いた額。
雇用主負担分SSO875 THB同上限額に基づく雇用主側の社会保障基金拠出金。
その他の項目を含む前の推定雇用主コスト80,875 THB総支給額に雇用主負担分のSSOを加算したもの（WCF、積立基金、EWF、福利厚生、給与計算代行手数料、および休暇または退職金に関する負債を除く）。

実際の給与計算で例が変動する理由

  • 積立基金への拠出金は、課税対象所得を減少させ、手取り額を変化させる可能性があります。
  • ボーナスやコミッションの支払いは、年間のPIT源泉徴収額を変化させることがあります。
  • 外国人従業員の場合、国外報酬、税務上の居住地、または就労許可に関連する給与の考慮事項がある場合があります。
  • 雇用主が免除されない場合、2026年10月から従業員福祉基金（EWF）の拠出金が適用される可能性があります。
  • 労災補償基金（WCF）の拠出金は雇用主のみの負担であり、リスク分類に依存します。
  • 手当や福利厚生は、その構造に応じて課税対象、非課税、または異なる取り扱いとなる場合があります。

オファーの誤解を防ぐために給与レポートを活用する

採用オファーが手取り額（net salary）ベースで話し合われる場合、雇用主はオファーレターに署名する前に、通年の給与計算結果をシミュレーションすべきです。タイの個人所得税（PIT）源泉徴収は、年換算、控除、手当、積立基金、ボーナス、および課税対象となる福利厚生によって影響を受ける可能性があります。手取りから総支給額へのモデリングは、最初の給与明細に対して異議申し立てが発生した後ではなく、従業員が業務を開始する前に行う必要があります。

2026年10月の従業員福祉基金に関する検討事項

タイの従業員福祉基金（EWF）は、雇用主にとって実務的な給与計画上の課題になりつつあります。2026年10月1日から、10名以上の従業員を雇用している一部の雇用主は、適格な積立基金または同等の支援制度を提供していない場合、従業員を登録し、基金への拠出が義務付けられる可能性があります。

2026年10月までに雇用主が確認すべき事項

質問なぜ給与計算において重要なのか
会社には10名以上の従業員がいますか？従業員福祉基金の要件は、免除規定が適用されない限り、従業員数のしきい値を満たす雇用主に適用される見込みです。
会社はすでに登録済みの積立基金を提供していますか？適格な積立基金が該当する従業員を適切にカバーしている場合、EWFへの加入が免除される場合があります。
すべての従業員が積立基金に加入していますか？試用期間中の従業員や特定の従業員グループが除外されている場合、それらの従業員についても別途検討が必要になる場合があります。
会社は同等の支援を提供していますか？認められた同等の制度がある場合、EWFへの登録が必要かどうかに影響する可能性があります。
給与計算の設定は、従業員負担分と雇用主負担分の両方に対応していますか？EWFが適用される場合、従業員からの控除額と雇用主の拠出額の両方を計算し、納付する必要があります。

予想される拠出ロジック

対象となる従業員について、2026年10月1日から2031年9月30日までの予想拠出率は、賃金の0.25%（従業員側）および0.25%（雇用主側）です。2031年10月1日以降は、双方とも0.50%に上昇する見込みです。雇用主は、最初のEWF給与サイクルが始まる前に、最終的な実施ガイダンスを継続的に確認してください。

給与計算準備チェックリスト

  • 従業員数と対象となる従業員のカテゴリーを確認する。
  • 会社に積立基金または同等の制度があるか確認する。
  • 試用期間中の従業員、有期雇用従業員、および外国人従業員が対象に含まれるか確認する。
  • 従業員控除および雇用主拠出の項目をサポートするように給与計算テンプレートを更新する。
  • 控除が始まる前に、従業員への通知を準備する。
  • EWFの取り扱いを、退職金、解雇、および福利厚生のポリシーと整合させてください。

なぜEWFをトータル・リワード（総合的な報酬）の一部として計画すべきなのか

EWFは単なる給与天引き項目ではありません。それは、会社の積立基金への参加、従業員リテンション特典、解雇支援、および給与コスト予測の構造に影響を与える可能性があります。すでに積立基金を導入している企業は、その基金の設計が、すべての関連する従業員に対して実際に免除を適用しているかどうかを確認する必要があります。

給与に影響する休暇、残業、および退職金項目

タイの給与計算におけるエラーの多くは、基本給の項目以外で発生します。残業、休日労働、年次休暇、産休、パタニティ休暇または配偶者休暇、病欠、公休、無給休暇、退職金、および解雇予告手当の支払いは、すべて慎重な給与処理を必要とします。

労働法に関連する一般的な給与項目

給与項目確認すべき給与に関する質問なぜ重要なのか
勤務日の残業残業は承認され、記録され、正しい時給に基づいて計算されていますか？残業には一般的に割増賃金が必要であり、個人所得税（PIT）、社会保障（SSO）の賃金ベース、および給与明細の透明性に影響します。
休日労働および休日残業業務は通常の休日時間内に行われましたか、それとも休日の残業時間内に行われましたか？業務状況に応じて、異なる割増賃金の取り扱いが適用される場合があります。
年次休暇休暇の権利、使用状況、繰り越し、および退職時の未消化休暇は追跡されていますか？休暇残高は月次給与および最終精算に影響します。
産休120日間の休暇および雇用主負担分について、給与設定は更新されていますか？最新の労働法改正により、雇用主負担の産休分が増加しており、給与コストと休暇の追跡に影響を与えています。
パタニティ休暇または配偶者の出産休暇従業員は、出産に関連する有給の配偶者休暇の資格がありますか？新しい家族休暇の規則は、給与および勤怠記録に影響します。
無給休暇給与計算日数およびSSO報告日数はいくつ影響を受けますか？不適切な無給休暇の処理は、給与、SSO、および源泉徴収税を変更する可能性があります。
退職金解雇理由および勤続期間は、法定退職金の受給資格を生じさせますか？退職金は、給与に関連する雇用主の負債の中で最大のものの一つになる可能性があります。

給与計画用の退職金テーブル

勤続年数一般的な法定退職金の参照基準給与計画に関する注記
120日から1年未満30日分の賃金勤続年数が短い従業員でも、解雇の条件を満たせば退職金の負債が発生する可能性があります。
1年から3年未満90日分の賃金勤続1年を超えた従業員に適用されます。
3年から6年未満180日分の賃金この区分では、解雇費用がより重大なものになります。
6年以上10年未満240日分の賃金雇用主は、長期勤続従業員に対する退職金の支払義務を予測しておく必要があります。
10年以上20年未満300日分の賃金シニア層および長期勤続の従業員は、多額の解雇債務を抱える可能性があります。
20年以上400日分の賃金現在の労働法慣行における最高法定退職金区分。

最終精算チェックリスト

  • 最終出勤日までの最終給与。
  • 該当する場合の未消化年次休暇の支払い。
  • 解雇条件を満たす場合の退職金。
  • 該当する場合の解雇予告手当。
  • 未払いのボーナス、コミッション、手当、または承認されたインセンティブ支払い。
  • 従業員ローン、給与前払い、または法定控除。
  • 最終的な社会保障基金（SSO）および源泉徴収の処理。
  • 源泉徴収証明書および退職者給与記録。

給与計算部門は、人事データなしに退職者給与を計算すべきではありません。

辞職、通常の解雇、懲戒解雇、定年退職、人員削減、事業所移転、または契約期間満了により、給与計算の結果が異なる場合があります。最終的な給与計算を承認する前に、人事部門と給与計算部門は、解雇理由、最終出勤日、予告期間、無給休暇、未消化休暇、およびあらゆる退職金受給権について合意しておく必要があります。

タイの外国人従業員：給与計算はワークパーミットの実態と一致していなければならない

タイにおける外国人従業員の給与計算は、最初の給与支払い前に確認する必要があります。給与の取り扱いは、ワークパーミットのステータス、ビザの種類、現地の雇用契約、給与の支払い場所、社会保障基金の加入資格、税務上の居住地、および報酬の一部が国外で支払われるかどうかに影響を受ける可能性があります。

オンボーディング前に解決すべき外国人従業員の給与に関する質問

  • 従業員は、タイでその役割を遂行するために適切なビザとワークパーミットを持っていますか？
  • ワークパーミットは、正しい雇用主、職種、勤務地、および承認された業務に関連付けられていますか？
  • 給与はタイの給与計算を通じて全額支払われますか、それとも一部が海外の給与計算を通じて支払われますか？
  • 従業員は、住宅、転居費用、学費、ホームリーブ、税務調整、またはその他の海外赴任者手当を受け取っていますか？
  • 従業員はタイ社会保障基金への拠出金のために登録されるべきですか？
  • 従業員はタイの税務居住者、非居住者、アサインイー（派遣者）、または短期労働者ですか？
  • タイでの業務に関連する国外所得について、給与または税務の確認が必要ですか？
  • 従業員がタイを離れる前に、退職時の給与計算または最終的な税務確認が必要ですか？

タイのワークパーミット記録は給与記録と一致している必要があります

外国人従業員の給与計算では、就労許可証や雇用書類と矛盾する給与、雇用主、役職、または勤務地を表示してはなりません。従業員の役職、雇用主、勤務地、または給与に変更があった場合、人事担当者は就労許可証と給与記録の更新が必要かどうかを確認する必要があります。

給与計算と就労資格は連携している必要があります

タイの雇用局は、 e-Work Permitシステムを運営しています。貴社が外国人をタイに採用または転勤させる必要がある場合は、 タイ外国人雇用サービスを検討してください。貴社がタイに法人を持っていない場合は、単独の給与アウトソーシングを選択する前に、 タイEOR（雇用代行）サービスを 検討してください。

タイの給与計算カレンダー：2つの月次期限と1つの年度末決算

強力なタイの給与計算プロセスは、月次の運用カレンダーに基づいて構築されるべきです。給与計算は、従業員への支払いが完了しただけでは完了しません。雇用主は、PND.1源泉徴収税の申告、SSO（社会保障）拠出報告書、給与明細、支払記録、会計仕訳、および年度末の給与要約も作成する必要があります。

推奨される月次給与計算ワークフロー

給与計算ステージ内容雇用主のアクション
給与計算締め切り新規採用者、退職者、給与変更、残業代、手当、ボーナス、休暇、無給欠勤、控除、および銀行口座の変更情報を収集します。合意された締め切り日より前に、承認された給与入力データを提出します。
従業員記録の検証納税者番号、SSO番号、就労許可ステータス、従業員カテゴリー、勤務地、および給与計算の開始日または終了日を確認します。給与計算が始まる前に、不足している従業員記録を解決します。
計算ドラフト総支給額、PIT（所得税）源泉徴収額、従業員負担SSO、雇用主負担SSO、該当する場合は積立基金またはEWF項目、および手取り給与を計算します。給与計算ドラフトレポートを確認し、異常な変更を特定します。
雇用主の承認最終的な給与計算レポート、手取り給与リスト、控除要約、および雇用主コストレポートを作成します。支払いおよび法定申告の準備の前に、給与計算を承認します。
給与支払いサポートタイバーツ（THB）での支払い要約または銀行ファイルを作成します。合意された支払いプロセスを通じて、給与資金を準備し、給与支払いを実行します。
給与明細の発行収入、控除、PIT、SSO、および手取り給与を示す従業員用給与明細を作成します。給与明細を配布し、給与記録を使用して従業員からの質問に対応します。
PND.1およびSSOの照合月次の税源泉徴収および社会保障拠出ワークフローのために、給与データを用意します。給与計算レポート、申告データ、および支払い証跡を照合します。
月末決算会計仕訳、コストセンター配分、および給与差異のレビューを完了させます。財務レビュー、監査、および年度末の給与申告のためにレポートを保管してください。

申告カレンダーが重要な理由

月次のPND.1申告とSSO（社会保障局）拠出金の支払いは、別のワークフローです。給与チームは、給与の支払いを完了したことが、法定遵守の完了を意味するとは考えないでください。管理されたカレンダーを使用することで、雇用主は直前の修正を行うことなく、税金および社会保障の義務を果たすことができます。

年度末の給与計算締め

年度末には、雇用主は月次のPND.1申告、年次のPND.1 Gorデータ、従業員の源泉徴収証明書、SSO賃金レポート、退職者記録、従業員福利厚生、および年初来の給与合計を照合する必要があります。月次の給与計算プロセスが整っていれば、年度末の作業が容易になり、従業員がすでに確定申告を行った後に証明書を修正するリスクを軽減できます。

現地法人向けタイ給与計算セットアップパック

タイでのスムーズな給与計算の開始は、正確なセットアップデータにかかっています。税務IDの欠落、不完全なSSO登録、古い最低賃金設定、不明確な手当の取り扱い、または年初来の給与データの欠落は、最初の給与計算実行時にエラーを引き起こす可能性があります。

会社レベルのセットアップ情報

  • タイ法人の法的名称および登録詳細。
  • 納税者番号および歳入局への申告設定。
  • 社会保障局（SSO）の雇用主登録情報。
  • 労働者災害補償基金の情報、および利用可能な場合は事業リスク分類。
  • 給与計算の担当者および承認ワークフロー。
  • 給与支払頻度、給与支払日、および月次の締め日。
  • 銀行振込プロセスおよび給与支払ファイルの要件。
  • 積立基金（Provident fund）の手配、または従業員福利厚生基金（EWF）の計画状況。
  • 会計コード、部門、コストセンター、および管理レポート形式。
  • 現在の給与計算プロバイダー、または該当する場合は社内給与計算の引き継ぎ書類。

従業員レベルのセットアップ情報

  • 従業員のフルネーム（法的氏名）および身元詳細。
  • タイの税務ID、および利用可能な場合はSSO登録番号。
  • 雇用契約、入社日、役職、勤務地、および従業員カテゴリー。
  • 総支給額、希望手取り額、手当、ボーナスプラン、コミッションプラン、および福利厚生。
  • 給与支払用の銀行詳細。
  • 外国人従業員の就労許可証、ビザ、および入国管理書類。
  • 積立基金への加入、またはEWFの適用状況。
  • 休暇残高、無給休暇の記録、および該当する場合は過去の給与履歴。
  • 適用される最低賃金の地域およびセクター分類。

月次給与入力チェックリスト

  • 新入社員および退職者。
  • 給与改定および昇進による調整。
  • 手当、ボーナス、コミッション、およびインセンティブ支払い。
  • 残業、休日労働、シフト勤務、および週末労働。
  • 有給休暇、無給休暇、病気休暇、産休、育休または配偶者休暇、および欠勤記録。
  • 承認された控除、給与の前払い、従業員ローン、または払い戻し。
  • 外国人従業員の労働許可またはビザの変更。
  • コストセンター、部門、またはプロジェクトコーディングの変更。
  • 退職者または解雇者の最終精算データ。

他社からの移行レビュー

貴社が他の給与計算プロバイダーから、または手動の給与計算から移行する場合、NNRoadは事前の給与レポート、従業員給与明細、PND.1記録、SSO拠出履歴、年間の源泉徴収証明書、PND.1 Gor記録、積立基金記録、休暇残高、福利厚生リスト、および未解決の給与問題の提出を求める場合があります。これは、最初の実稼働給与計算の前の移行リスクを軽減するのに役立ちます。

タイでの給与アウトソーシング、EOR、海外駐在員雇用、またはオンデマンド人材をお探しですか？

企業は、労働者をどのように雇用すべきかを決定していない段階で、タイの給与計算サービスプロバイダーを検索することがよくあります。適切なルートは、貴社がタイに法人を持っているか、その人物が従業員であるべきか、労働者が外国籍であるか、そして雇用形態が長期雇用か柔軟なプロジェクトサポートかによって異なります。

ビジネスニーズ最適なNNRoadルート給与計算との連携方法
すでにタイに法人があり、PIT源泉徴収、SSO、PND.1、給与明細、年次要約、および月次給与報告のサポートが必要です。タイ給与計算サービス貴社の法人が法的雇用主として残り、NNRoadが給与計算、報告、およびコンプライアンスのワークフローをサポートします。
タイで従業員を雇用したいが、現地の法的法人を持っていない場合。タイのEOR（記録上の雇用主）EORモデルは現地の雇用ルートを提供し、現地の雇用主構造を通じた給与管理を含みます。
タイで働くために外国人を採用または転勤させる必要がある場合。タイの海外駐在員雇用給与計算は、労働許可、ビザ、税金、SSO、契約、および報酬体系と一致している必要があります。
標準的な雇用関係ではなく、柔軟なプロジェクトベースのサポートが必要です。タイのオンデマンド人材支払いおよびコンプライアンスモデルは従業員の給与計算とは異なる場合があり、契約前に確認する必要があります。
複数の国で給与計算を管理しており、統合されたレポートが必要です。グローバル給与計算タイの給与計算は、より広範な多国籍給与報告および承認プロセスに接続できます。

エンティティの問題を解決するために給与アウトソーシングを利用しないでください

貴社にタイでの雇用形態がない場合、通常、給与アウトソーシングだけでは不十分です。まず、法人設立、EOR（雇用代行）の利用、コントラクター（業務委託先）の雇用、あるいはその他のコンプライアンスを遵守した労働力確保ルートの選択、のいずれかを選択する必要があります。

検討なしにコントラクターを従業員として処理しないでください

従業員、独立したコントラクター、コンサルタント、フリーランス、およびアウトソーシングされたサービスプロバイダーは、税金、社会保障、労働法、およびドキュメンテーションにおいて異なる結果をもたらす可能性があります。労働者が法律上、従業員として扱われるべき場合、タイの給与計算、個人所得税（PIT）源泉徴収、社会保障（SSO）、労働保護、休暇、および退職金に関する義務が適用される場合があります。

規制変更に対応できるタイの給与計算プロセスを構築する

従業員が1、2名のみの場合、タイの給与計算は単純に見えるかもしれません。しかし、外国人従業員の追加、複数県にわたる採用、ボーナス、積立基金、EWF（従業員福利基金）の計画、残業代、ホスピタリティまたはエンターテインメント部門の最低賃金、産休、退職金、および年末の源泉徴収証明書などが加わると、複雑さが増します。

NNRoadは、雇用主が給与計算を構造化された月次プロセスに変換するお手伝いをします。強力なプロセスには、給与計算の締め日、従業員記録の検証、総支給額から純支給額への計算、PIT源泉徴収の確認、SSO上限の確認、雇用主コストのレポート作成、給与明細の送付、PND.1の準備、SSO照合、および記録の保持が含まれます。

強化されたタイの給与計算プロセスがチームにもたらすもの

  • より明確な総支給額から純支給額への計算、および雇用主コストのレポート作成。
  • PIT源泉徴収、SSO、PND.1、および年次のPND.1 Gorデータに対するより優れた管理。
  • 2026年のSSO賃金上限変更に対する、より信頼性の高い対応。
  • 手取り給与が変わる際の、より円滑な従業員コミュニケーション。
  • 地域やセクターごとの最低賃金に対する、より優れた取り扱い。
  • 外国人従業員およびワークパーミットに関連する給与計算の、改善された連携。
  • 従業員福利基金（EWF）または積立基金の決定に向けた、早期の準備。
  • タイ全土での人員増加をサポートできる給与計算構造。

給与計算の範囲の確認から始めましょう

タイでの給与計算のニーズを評価するために、タイのエンティティのステータス、従業員数、従業員の国籍、勤務地、給与体系、給与支払頻度、SSO登録状況、積立基金またはEWFの検討状況、現在の給与計算プロセス、および目標とする給与計算開始日を準備してください。その後、NNRoadは、貴社のケースが給与アウトソーシング、EOR、外国人雇用、オンデマンド・タレント、またはそれらを組み合わせた労働力ソリューションのいずれに適しているかを確認するお手伝いをします。

より広範なタイの労働力計画については、以下もご確認いただけます。 タイ・カントリーハブ または、以下の タイ労働コスト計算機.

よくある質問

タイの給与計算サービスプロバイダーは、給与、所得税の源泉徴収、従業員社会保障（SSO）、雇用主社会保障（SSO）、手取り額、給与明細、給与レポート、PND.1データ、年間の源泉徴収集計、および従業員の給与記録の計算を支援します。タイ国内に法人を持つ企業の場合、給与アウトソーシングを利用することで、企業が法的雇用主であり続けながら、手作業を削減することができます。

ほとんどの場合、はい。タイの給与アウトソーシングは、タイの会社、支店、子会社、または登録済みの雇用主体制など、すでにコンプライアンスを遵守した現地の雇用構造を持つ企業向けに設計されています。貴社がタイ国内に法人を持たず、タイで従業員を雇用したい場合は、単独の給与アウトソーシングよりもEOR（Employer of Record）モデルの方が適している場合があります。

タイにおける従業員側の主な給与天引き項目は、所得税の源泉徴収と従業員社会保障基金（SSF）の拠出金です。その他の天引き項目には、該当する場合、2026年10月からの従業員福利基金（EWF）への拠出金、預金積立金、従業員ローン、または法律で合意された天引きが含まれる場合があります。雇用主側の給与コストには、通常、雇用主社会保障（SSO）、労災補償基金、および該当する場合は積立基金またはEWFへの拠出金が含まれます。

2026年から2028年にかけて、タイの社会保障基金の拠出率は雇用主・従業員ともに5%のままですが、月額賃金の天井（上限）は2026年1月1日から17,500タイバーツに引き上げられました。これは、上限額以上の給与を得る従業員の場合、月間の最大拠出額が従業員側で875タイバーツ、雇用主側で875タイバーツになることを意味します。

タイの最低賃金は、単一の全国的な月給ではありません。それは、州、地区、および時には業種によって異なる日給です。2025年7月1日から施行される現在のスケジュールでは、日給337タイバーツから400タイバーツの範囲となっています。バンコクはすべての業種で日給400タイバーツであり、特定のホテル業および娯楽施設にも全国的に400タイバーツが適用されます。

PND.1は、給与所得および特定の労務提供に対する支払いに使用される月次の源泉徴収税申告書です。雇用主はこれを使用して、従業員から源泉徴収した個人所得税を報告し、納付します。紙による申告は通常、翌月7日が期限ですが、オンライン申告の場合は、拡張電子申告フレームワークに基づき、通常15日が期限となります。

タイにおける外国人従業員の給与計算は、ワークパーミット、ビザ、現地の雇用契約、給与の支払場所、税務上の居住地、SSO（社会保障制度）の加入資格、および各種国外赴任手当と併せて検討する必要があります。タイ国内で行われた業務に関連する給与所得は、タイ国外で支払われる場合でもタイで課税対象となる可能性があるため、最初の給与支払いの前に、給与分割（split-payroll）やオフショア報酬の取り決めを検討しておく必要があります。

タイ国内に現地法人やコンプライアンスを遵守した雇用形態がない状態で、タイで従業員を雇用したい場合は、タイのEOR（Employer of Record：記録上の雇用主）サービスを選択すべきです。給与アウトソーシングは、既存の雇用主をサポートするものです。一方、EORは現地の雇用ルートを提供し、EORプロバイダーが法的雇用主として機能する一方で、クライアントが従業員の日常業務、目標、パフォーマンスを管理します。