말레이시아 고용주 등록 없이 말레이시아에서 채용하기
외국 기업을 위한 말레이시아 EOR 경로
NNRoad는 외국 기업이 현지 법인을 먼저 설립하지 않고도 말레이시아에서 직원을 채용할 수 있도록 돕는 말레이시아 Employer of Record 서비스 제공업체입니다. Employer of Record 모델이 적합한 경우, NNRoad는 고용 관계를 위한 현지 고용주가 되며, 귀사는 직원의 일상 업무, 보고 체계, 산출물, 비즈니스 목표 및 성과 관리에 대한 통제권을 유지합니다.
이 경로는 귀사가 자체적인 고용 구조에 투자하기 전에 규정을 준수하는 현지 채용을 원하는 경우, 첫 채용, 시장 진입 팀, 원격 근무자, 기술 직군, 재무 및 운영 인력, 고객 지원, 공유 서비스 및 말레이시아 내 상업 기능에 특히 유용합니다.
귀사가 계속해서 통제하는 사항
귀사는 직원을 직접 선택하고, 역할을 정의하며, 보상 전략을 세우고, 워크플로우를 관리하며, 성과를 평가합니다. NNRoad는 고용주 측의 프레임워크를 지원하므로 채용 전에 말레이시아 HR, 급여, 노동법 및 법적 행정 체계를 구축할 필요가 없습니다.
말레이시아의 적절한 니즈에 맞는 NNRoad 서비스를 이용하세요
이 페이지는 자체 현지 고용 법인 없이 말레이시아에서 표준적인 직원 관계가 필요한 기업을 위한 것입니다. 이미 자체적인 말레이시아 고용 체계를 갖추고 급여 집행만 필요한 경우, 말레이시아 급여 아웃소싱을 이용하십시오. 주요 이슈가 취업 허가 또는 외국인 온보딩인 경우, 말레이시아 외국인 채용을 이용하십시오. 표준적인 직원 관계가 아닌 프로젝트 기반, 유연한 방식 또는 벤더 관리형 인력 공급이 필요한 경우, 말레이시아 온디맨드 인재.
더 광범위한 계획을 위해 다음을 검토해 보세요: 글로벌 Employer of Record 개요, 말레이시아 컴플라이언스 허브, 말레이시아 블로그 아카이브, 그리고 노동 비용 계산기.
말레이시아는 하나의 국가이지만 세 개의 노동 및 이민 지도를 가지고 있습니다
서말레이시아(Peninsular Malaysia)가 전체를 대변하지는 않습니다
말레이시아를 단일 노동법 및 이민 시장으로 접근해서는 안 됩니다. 서말레이시아의 주요 노동 프레임워크는 1955년 고용법입니다. 반면 사바(Sabah)와 사라왁(Sarawak)은 각각 고유한 노동 조례와 주별 고용 행정 실태를 가지고 있습니다.
이것이 EOR 설계에 중요한 이유
말레이시아 EOR 설정은 실제 근무지에 맞춰 현지화되어야 합니다. 쿠알라룸푸르나 페낭에서 유효한 계약, 휴가 정책, 급여 설정 또는 외국인 근로자 프로세스가 코타키나발루나 쿠칭에서도 동일하게 적용될 것이라고 가정해서는 안 됩니다.
이민법 또한 지리적으로 나뉩니다
말레이시아 외국인 서비스국(Expatriate Services Division)을 통해 관리되는 외국인 고용 허가(Employment Pass)는 서말레이시아에서만 유효합니다. 이민국은 또한 사바(Sabah) 및 사라왁(Sarawak)의 외국인 근로자 신청은 해당 주 정부의 관할에 속한다고 명시하고 있습니다. 사라왁의 경우, 비거주자 근로자를 고용하려는 고용주는 사라왁 노동 조례 제119조에 따라 비거주자 근로자 고용 면허(Non-Resident Employee Employment Licence)를 취득해야 합니다.
이것이 상업적으로 중요한 이유
외국 기업의 경우, 말레이시아 채용은 기존 국가 템플릿을 재사용하는 것이 아니라 지리적 확인부터 시작해야 함을 의미합니다. 서류상의 직함이 동일하더라도 서말레이시아, 사바, 사라왁의 법적 절차는 다를 수 있습니다.
공식적인 배경 정보는 다음을 참조하십시오: 말레이시아 노동법 개요, 외국인 근로자에 관한 이민국 페이지 , 고용 허가(Employment Pass)에 관한 외국인 서비스국 페이지 , 및 .
계약 파일은 여전히 많은 EOR 페이지에서 인정하는 것보다 더 중요합니다
근로 계약은 단순한 예우 차원의 문서가 아닙니다
말레이시아에서 1개월을 초과하는 특정 기간 또는 완료하는 데 합리적으로 1개월 이상이 소요되는 특정 업무에 대한 근로 계약은 반드시 서면으로 작성되어야 합니다. 모든 서면 근로 계약에는 계약 해지 방법에 대한 조항이 포함되어야 합니다.
임금 지급 주기는 이미 정의되어 있어야 합니다
근로 계약에는 1개월을 초과하지 않는 임금 지급 주기가 명시되어야 합니다. 임금 지급 주기가 명시되지 않은 경우, 법적으로 임금 지급 주기는 1개월로 간주됩니다.
직원은 구두 약속이 아닌 서면 명세서를 받아야 합니다
1957년 고용 규정에 따라, 고용주는 고용 시작일 또는 그 이전에 임금, 수당, 초과 근무 수당, 통상 근로 시간, 통지 조건, 공휴일, 연차 휴가 및 임금 지급 기간을 포함한 주요 고용 명세서의 인증 사본을 각 직원에게 제공해야 합니다. 나중에 임금이 변경되는 경우, 업데이트된 명세서도 제공되어야 합니다.
급여 명세서는 인사 파일의 일부입니다
동일한 규정에 따라 고용주는 임금 지급일 또는 그 이전에 각 급여 기간 동안 발생한 임금 및 수당을 보여주는 별도의 명세서 또는 카드를 각 직원에게 제공해야 합니다. 따라서 실제로는 말레이시아 EOR 설정을 통해 계약 조건, 직원 기록 및 임금 명세서를 하나의 컴플라이언스 파일로 관리해야 합니다.
공식 참조를 위해 다음을 확인하십시오: 고용법 1955 (Employment Act 1955) 및 고용 규정 1957 (Employment Regulations 1957).
말레이시아에서의 첫 급여 지급은 실제로 PCB, EPF, SOCSO 및 EIS를 의미합니다
PCB는 선택적인 고용주 관리 사항이 아닙니다
말레이시아 급여세는 일반적으로 PCB 또는 MTD로 알려진 월간 세금 공제(Monthly Tax Deduction)를 통해 관리됩니다. 고용주는 직원의 보수에서 MTD를 공제하여 다음 달 15일 또는 그 이전에 국세청(Inland Revenue Board)에 송금해야 합니다. 또한 고용주는 고용주 파일을 유지 관리하고 관련 연말 보수 명세서를 발행해야 합니다.
EPF는 가장 큰 반복적 급여 비용 항목 중 하나입니다
60세 미만의 말레이시아 직원의 경우, 현재 EPF 분담률은 월 급여 5,000링깃 이하일 때 일반적으로 직원 11%, 고용주 13%이며, 월 급여 5,000링깃 초과 시에는 직원 11%, 고용주 12%입니다. 고용주는 매월 15일 또는 그 이전에 EPF를 납부해야 합니다.
비말레이시아 시민권자 직원도 이제 EPF 계획에 영향을 미칩니다
말레이시아의 현재 EPF 체계는 외국인 직원을 대상으로도 변경되었습니다. 비말레이시아 시민권자 직원에 대한 의무 EPF 분담금은 2025년 10월 급여부터 적용되었으며, 유효한 취업 허가를 가진 비말레이시아 시민권자 직원을 고용하는 고용주는 등록 및 분담금 납부 의무가 있습니다. 1998년 8월 1일부터 등록된 비말레이시아 시민권자 직원의 현재 표준 요율은 직원 2%, 고용주 2%입니다.
SOCSO 및 EIS는 별도의 급여 계층입니다
SOCSO의 경우, 60세 미만 직원을 위한 제1카테고리 분담금은 일반적으로 고용주 1.75%, 직원 0.5%로 구성됩니다. 60세에 도달한 직원의 경우 일반적으로 고용주만 납부하는 제2카테고리가 적용됩니다. PERKESO는 또한 2024년 10월 1일부터 분담금 상한액이 6,000링깃으로 인상되었다고 밝히고 있습니다. EIS의 경우 현재 분담률은 고용주 0.2%, 직원 0.2%이며, 민간 부문 고용주는 각 적격 직원을 대신하여 매월 분담금을 납부해야 합니다.
말레이시아 급여 지급은 통지 의무도 발생시킵니다
고용주의 세무 의무는 MTD 송금으로 끝나지 않습니다. 말레이시아 국세청(Inland Revenue Board)은 고용주 등록, 고용 개시 후 30일 이내에 CP22를 통한 온라인 신규 직원 통지, 그리고 기타 퇴사 및 연말 신고를 요구합니다. 따라서 적절한 말레이시아 EOR(Employer of Record) 서비스 제공업체는 급여 명세서 출력뿐만 아니라 법정 급여 일정을 관리할 수 있어야 합니다.
귀사가 이미 말레이시아 내 고용 법인을 보유하고 있으며 급여 집행만 필요한 경우, 말레이시아 급여 아웃소싱은 일반적으로 더 깔끔한 방법입니다.
공식 지침은 다음 페이지를 참조하십시오: 국세청의 고용주 책임, EPF의 의무 기여금 지침, EPF의 비말레이시아 시민권자 직원 관련 페이지, 그리고 PERKESO의 기여금 및 기여율.
채용 제안서에는 최저 임금, 45시간 근무 규칙 및 휴가가 이미 반영되어 있어야 합니다
2024년 최저 임금 명령이 기준을 변경했습니다
말레이시아의 현행 2024년 최저 임금 명령은 월 최저 임금을 RM1,700로 도입했습니다. 2025년 2월 1일부터 해당 요율은 5인 이상의 직원을 보유한 고용주와 인원수와 관계없이 특정 전문 활동을 수행하는 고용주에게 적용됩니다. 2025년 8월 1일부터는 RM1,700가 5인 미만의 직원을 보유한 고용주에게도 보다 일반적으로 적용됩니다. 가사 도우미는 이 명령에서 제외됩니다.
채용 전 근무 시간 설계가 확인되어야 합니다
고용법(Employment Act) 프레임워크에 따라, 직원은 일반적으로 최소 30분의 휴식 시간 없이 연속 5시간 이상 근무할 수 없으며, 하루 8시간 초과, 하루 총 근로 시간(spread-over period) 10시간 초과, 또는 주당 45시간 초과하여 근무할 수 없습니다(법정 예외 사항 및 교대 근무 프레임워크에 따름).
초과 근무 및 휴일 수당은 직무 비용에 반영되어야 합니다
정상 근무 시간 외의 일반적인 초과 근무에 대해 직원은 일반적으로 시간당 임금의 1.5배 이상을 지급받습니다. 휴일 초과 근무의 경우 일반적으로 시간당 임금의 2배 이상이 지급됩니다. 유급 공휴일 초과 근무의 경우 일반적으로 시간당 임금의 3배 이상이 지급됩니다. 이를 무시한 일반적인 월급 견적은 실제 고용 비용을 과소평가할 수 있습니다.
연차 및 병가는 근속 연수에 따라 달라집니다
고용법(Employment Act) 체계에 따라, 연차 휴가는 근속 연수 2년 미만은 8일, 2년 이상 5년 미만은 12일, 5년 이상은 16일입니다. 병가 휴가는 동일한 근속 기간에 대해 각각 14일, 18일, 22일이며, 입원이 필요한 경우 총 최대 60일까지 병원 입원 휴가가 제공됩니다.
출산 및 육아 휴가는 이제 더욱 실질적인 법적 권리가 되었습니다
말레이시아의 2022년 개정안은 출산 휴가를 연속 98일 이상으로 연장했습니다. 기혼 남성 직원은 법적 조건을 충족하는 경우 각 출산 시마다 7일간의 유급 육아 휴가를 받을 권리가 있으며, 최대 5회까지 적용됩니다.
공식 지침은 다음을 참조하십시오: 2024년 최저임금령, 공식 노동법 개요, 그리고 1955년 고용법.
서말레이시아 또는 라부안에서 직원의 숙소를 제공하는 경우, Act 446이 갑자기 중요해질 수 있습니다
숙소 문제는 노동 준수 이슈가 될 수 있습니다
말레이시아의 일부 채용 모델에는 고용주가 제공하는 숙소, 중앙 집중식 숙소, 현장 기반 주거 또는 이주 지원이 포함됩니다. 서말레이시아 및 라부안 연방 직할구에서는 이러한 조치가 흔히 Act 446으로 알려진 ‘1990년 근로자 최소 주거, 숙박 및 편의 시설법’에 따른 별도의 법적 적용을 받을 수 있습니다.
이것은 단순히 시설의 문제가 아닙니다
Act 446은 단순히 적절한 주거 기준을 권장하는 것이 아닙니다. 이 법이 적용되는 관할 구역 내에서 고용주가 직원에게 주거, 숙박 또는 편의 시설을 제공할 때 적용되는 기준과 절차를 규제합니다.
인증 및 통지 요구 사항이 발생할 수 있습니다
공식 지침에 따르면 숙박 시설 인증서(Certificate for Accommodation)를 통해 인증받지 않은 숙소는 직원에게 제공될 수 없습니다. 또한 고용주는 직원이 숙소를 점유한 날로부터 30일 이내에 총국장(Director General)에게 통지해야 합니다.
이것이 EOR 설계에 중요한 이유
귀하의 말레이시아 채용 모델에 회사에서 마련한 숙소가 포함되어 있는 경우, 특히 서말레이시아 또는 라부안의 이주 또는 외국인 직원을 위한 경우, 직원이 입주하기 전(후가 아닌)에 Act 446의 영향을 확인하기 위해 고용 체계를 점검해야 합니다.
공식 지침은 다음의 JTKSM 페이지를 참조하십시오: 직원의 주거, 숙박 및 편의 시설 및 법령 및 가이드라인을 통해 이용 가능한 공식 Act 446 자료.
외국인 채용은 노동 허가가 우선이며, 비자는 그다음입니다
Section 60K은 외국인 채용의 전반적인 과정을 변화시켰습니다
2023년 1월 1일부터 1955년 고용법 제60K조에 따라 고용주는 외국인 직원을 고용하기 전 노동국장(Director General of Labour)으로부터 사전 승인을 받아야 합니다. JTKSM은 또한 이 요구 사항이 모든 고용주와 외국인 직원의 정의에 포함되는 모든 범주의 비시민권 노동자(외국인 전문가 범주 포함)에게 적용된다고 명시하고 있습니다.
승인을 받은 후에도 고용주에게는 여전히 보고 의무가 있습니다
승인을 받으면 고용주는 고용일로부터 14일 이내에 노동국장에게 외국인 직원의 세부 사항을 제출해야 합니다. 고용주에 의해 외국인 직원의 서비스가 종료되거나, 취업 비자 만료로 종료되거나, 송환 또는 추방으로 인해 종료되는 경우 고용주는 30일 이내에 노동국장에게 알려야 합니다. 외국인 직원이 스스로 서비스를 종료하거나 무단 이탈하는 경우, 고용주는 14일 이내에 노동국장에게 알려야 합니다.
반도 지역의 외국인 전문가 채용은 ESD와 취업 비자(Employment Pass)를 통해 진행됩니다
말레이시아 반도 지역의 외국인 전문가 직무의 경우, 취업 비자 경로는 외국인 서비스국(Expatriate Services Division)을 통해 관리됩니다. 이 비자는 지정된 회사와 연결되어 있으며, 말레이시아 반도에서만 유효하며, 회사의 ESD 계정을 통해 신청해야 합니다. 2026년 6월 1일부터 개정된 급여 기준은 Category I는 RM20,000 이상, Category II는 RM10,000 ~ RM19,999, Category III는 RM5,000 ~ RM9,999입니다.
외국인 노동자 경로는 또 다릅니다
외국인 노동자를 위한 임시 고용 경로는 외국인 전문가 경로와 다릅니다. 이민국은 사바(Sabah) 및 사라왁(Sarawak)의 외국인 노동자 신청은 각 주 정부의 관할에 따른다고 밝히고 있습니다. 말레이시아 반도에서는 방문 비자(임시 고용)가 노동자가 도착 후 30일 이내에 FOMEMA 의료 검진을 통과한 후에만 발급됩니다.
서비스 선택 시 이것이 중요한 이유
주요 이슈가 업무 권한, 외국인 전문가 정책, 비자 범주 또는 외국인 노동자 온보딩인 경우, 다음을 사용하십시오: 말레이시아 내 외국인 채용 그래야 노동 승인, 이민국 경로 및 고용 설계가 처음부터 함께 처리됩니다.
공식 안내를 보려면, 다음의 JTKSM 페이지를 참조하십시오: 제60K조에 따른 외국인 노동자 고용, 취업 비자에 관한 ESD 페이지, 개정된 EP 급여 기준, 그리고 외국인 노동자.
말레이시아의 인원 감축은 단순한 퇴사가 아닌 보고 대상 사건입니다
계약서에 명시되지 않은 경우 해고 통지 기간은 법정 기준을 따릅니다
계약서에 서면 통지 기간이 규정되어 있지 않은 경우, 고용법(Employment Act)에 따라 근속 연수가 2년 미만인 직원은 4주, 2년 이상 5년 미만인 직원은 6주, 5년 이상인 직원은 8주의 최소 통지 기간이 설정됩니다. 양 당사자는 해고 수당을 지급함으로써 통지 없이 계약을 종료할 수 있습니다.
감원은 신고 의무가 있습니다
기업 구조조정과 관련된 감원, 퇴직 제도, 일시 해고 또는 임금 삭감을 진행하는 경우, 고용주는 관련 조치를 취하기 30일 이전에 가장 가까운 노동청에 Borang PK를 제출해야 합니다.
해고 및 일시 해고 급여는 법정 기준을 따릅니다
12개월 이상의 연속 근속을 완료한 대상 직원의 경우, 1980년 고용(해고 및 일시 해고 급여) 규정에 따라 근속 연수 2년 미만은 연간 10일치 임금, 2년 이상 5년 미만은 연간 15일치 임금, 5년 이상은 연간 20일치 임금을 최소 급여로 규정하고 있습니다. JTKSM의 공식 지침에 따르면 해고 급여는 해고일로부터 7일 이내에 지급되어야 합니다.
말레이시아는 외국인 채용 결정 시 현지 직원도 보호합니다
고용법은 고용주가 외국인 직원을 채용할 목적으로 현지 직원을 해고해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 인원 감축 시 고용주는 유사한 직무로 고용된 모든 외국인 직원을 먼저 해고하지 않는 한 현지 직원을 해고할 수 없습니다.
EOR에 이것이 중요한 이유
따라서 적절한 말레이시아 EOR 설정은 통지, 감원 보고, 법정 해고 급여 및 현지 대 외국인 인력 배치 순서를 별개의 HR 및 급여 업무가 아닌 하나의 통합된 오프보딩 프로세스로 처리해야 합니다.
공식 지침은 다음을 참조하십시오: 1955년 고용법, JTKSM의 직원 감원페이지 및 감원 및 해고 급여에 관한 FAQ.
NNRoad가 급여 또는 이민 문제와 충돌하지 않고 말레이시아 EOR을 사용하는 방법
1) 문서화 전 경로 진단
NNRoad는 먼저 해당 사례가 말레이시아 EOR에 해당하는지 확인합니다, 말레이시아 급여 아웃소싱,, 말레이시아 온디맨드 인력,또는 말레이시아 외국인 채용. 이를 통해 급여 전용, 프로젝트 수행 또는 이민 중심 사례가 잘못된 법적 모델로 분류되는 것을 방지합니다.
2) 정책 확인 전 지역 확인
EOR가 적절한 경로임이 확인되면, 먼저 직원이 말레이시아 반도, 사바 또는 사라왁에서 근무할지 여부를 확인합니다. 이는 외국인 근로자 관리뿐만 아니라 고용 설정을 구성해야 하는 노동법 프레임워크에도 영향을 미칩니다.
3) 계약 및 법정 부담금 구조 구축
그 다음 역할, 급여 구조, 계약 조건, 임금 지급 주기, 휴가 가정, 최저임금 적합성, 그리고 PCB, EPF, SOCSO, EIS에 걸친 법정 기금 로직과 해당 사례에 적용되는 숙박 또는 외국인 근로자 요구 사항을 조정합니다.
4) 지속적인 라이프사이클 관리
직원이 채용된 후, NNRoad는 급여 집행, 법정 납부, 휴가 추적, 고용 변경 및 규정을 준수하는 퇴사 처리에 이르기까지 반복적인 고용주 측 관리를 지원합니다. 귀사가 나중에 자체적인 말레이시아 고용 구조를 구축할 경우, 더 깔끔한 장기적 경로는 말레이시아 급여 아웃소싱이 될 수 있습니다..
자주 묻는 질문(FAQ)
현지 법인을 설립하지 않고도 외국 기업이 말레이시아에서 직원을 채용할 수 있나요?
네. 말레이시아 EOR(Employer of Record) 구조를 통해 외국 기업은 자체 현지 법인을 먼저 설립하지 않고도 말레이시아에서 직원을 채용할 수 있습니다. 이 모델에서 NNRoad는 현지 고용 관계를 지원하는 동시에, 귀사는 직원의 업무, 목표, 결과물 및 성과에 대해 일상적인 통제권을 유지합니다.
말레이시아 EOR이 단순한 급여 처리 그 이상인 이유는 무엇인가요?
말레이시아 EOR은 급여 집행보다 범위가 넓습니다. 일반적으로 고용 계약, 임금 주기 설계, 법정 급여 설정, PCB/MTD, EPF, SOCSO, EIS, 관련 시 외국인 근로자 승인 처리 및 규정을 준수하는 퇴사 처리가 포함됩니다. 이미 자체적인 말레이시아 고용 구조를 갖추고 있고 급여 집행만 필요한 경우에는, 말레이시아 급여 아웃소싱이 일반적으로 더 적합합니다.
말레이시아의 고용 계약은 서면으로 작성되어야 하나요?
네, 많은 일반적인 경우에 그렇습니다. 1955년 고용법(Employment Act 1955)에 따라, 1개월을 초과하는 특정 기간 또는 1개월을 초과할 것으로 예상되는 특정 작업에 대한 서비스 계약은 서면으로 작성되어야 합니다. 실제로는 서면 계약이 EOR이 관리하는 모든 고용 관계에 있어 더 안전한 표준입니다.
말레이시아에서 급여 외에 어떤 법정 항목을 예산에 포함해야 하나요?
말레이시아의 고용주는 일반적으로 명목 급여 이상의 예산을 책정해야 합니다. 사례에 따라 실제 고용 비용에는 PCB/MTD 처리, EPF, SOCSO, EIS, 최저임금 조정, 시간 외 근무 노출, 연차 및 의료 휴가 비용, 해당되는 경우 해고 수당, 그리고 고용주가 말레이시아 반도 또는 라부안에 숙소를 제공하는 경우 숙박 규정 준수 비용이 포함될 수 있습니다.
직원이 외국인이거나 사바 또는 사라왁에 기반을 두고 있다면 어떻게 되나요?
말레이시아에서의 외국인 채용은 단일 프로세스가 아닙니다. 섹션 60K에 따라 외국인 직원을 고용하기 전에 사전 노동 승인이 필요하며, 이민 경로는 해당 사례가 외국인 취업 비자(Employment Pass)인지, 외국인 근로자 임시 취업 비자인지, 또는 사바(Sabah)나 사라왁(Sarawak)의 주별 프로세스인지에 따라 달라집니다. 만약 이민 문제가 핵심인 경우, 말레이시아 외국인 채용 이 보통 더 간편한 방법입니다.
말레이시아 EOR 대신 말레이시아 급여 아웃소싱을 사용해야 하는 경우는 언제인가요?
다음의 경우 말레이시아 급여 아웃소싱을 사용하십시오. 귀사가 이미 자체적인 말레이시아 고용 법인이나 등록된 고용 구조를 갖추고 있어 급여 실행 및 정기적인 법정 급여 관리만 필요한 경우에 해당합니다. 말레이시아에서 표준적인 고용 관계가 필요하지만 현지 고용주 계층을 직접 운영하고 싶지 않은 경우에는 말레이시아 EOR을 사용하십시오.