베트남의 온디맨드 인재:
합법적인 계약직 채용 및 관리

신뢰할 수 있는 베트남 온디맨드 인재 공급업체는 단순한 “채용”을 넘어 다음 사항을 다루어야 합니다: 근로자 분류, 계약 및 컴플라이언스 신호.

1) 근로자 분류: 계약직 vs 정규직 (오분류 리스크)

베트남 컴플라이언스 가이드는 누군가를 계약직이라 부르면서 정규직처럼 대우하는 것이 다음과 같은 문제를 일으킬 수 있다고 반복해서 경고합니다: 소급분 지급, 분쟁 및 벌금—특히 통제와 감독이 고용 형태와 유사할 때 더욱 그렇습니다.

실질적인 리스크 감소 통제 방법

• 산출물 및 수락 기준 정의 (범위 기반)

• 가능한 한 고정된 일일 출근 요구 사항 설정 지양

• 산출물에 맞춰 도구/액세스 권한 유지 (“직원 같은” 통합 지양)

• 범위 확장 시 명확한 문서화 및 변경 관리 사용

2) 고용 관계인 경우, 베트남 노동법 규칙이 적용됩니다 (Decree 145 가이드라인 중요)

베트남의 노동 체계는 노동법의 지배를 받으며, Decree 145/2020은 근로 조건, 노사 관계 및 관련 운영 요구 사항에 대한 상세한 지침을 제공합니다.
이것이 “EOR 업그레이드 경로”가 중요한 이유 중 하나입니다. 역할이 실질적으로 고용 상태가 될 경우, 구조를 노동법 규칙에 맞추는 것이 리스크를 줄여줍니다.

3) 사회 보험 및 법정 분담금 (고용 맥락)

베트남 내 직원의 경우, 사회 보험 준수는 주요 운영 구성 요소입니다. 많은 고용주 가이드에서 외국인/글로벌 고용주를 위한 의무 분담금 및 컴플라이언스 워크플로우를 설명하고 있습니다.
(정확한 요율과 적용 여부는 근로자 유형 및 현지 규정에 따라 다릅니다. 공급업체는 계약 모델에 따른 적용 가능한 구조를 확인해야 합니다.)