Employer of Record (EOR) in Maleisië:Conforme onboarding & HR-beheer
Aannemen zonder een Maleisische entiteit
Aannemen in Maleisië zonder een Maleisische werkgever te registreren
Een Malaysia EOR-route voor buitenlandse bedrijven
NNRoad is een dienstverlener voor Employer of Record in Maleisië die buitenlandse bedrijven helpt bij het aannemen van werknemers in Maleisië zonder eerst een lokale entiteit te openen. Waar het Employer of Record-model de juiste oplossing is, wordt NNRoad de lokale werkgever voor de arbeidsrelatie, terwijl uw bedrijf de controle behoudt over het dagelijkse werk van de werknemer, de rapportagelijn, de resultaten, de bedrijfsdoelstellingen en het prestatiebeheer.
Deze route is vooral nuttig voor eerste medewerkers, markttoetredingsteams, medewerkers op afstand, technische functies, financiële en operationele medewerkers, klantenservice, shared services en commerciële functies in Maleisië wanneer uw bedrijf compliant lokaal personeel wil aannemen voordat het investeert in een eigen werkgeverstructuur.
Wat uw bedrijf nog steeds controleert
Uw bedrijf selecteert nog steeds de werknemer, definieert de rol, stelt de compensatiestrategie vast, beheert de workflow en evalueert de prestaties. NNRoad ondersteunt het kader aan de werkgeverskant, zodat u geen Maleisische HR, salarisadministratie, arbeidsrecht en wettelijke administratie hoeft op te bouwen voordat u personeel aanneemt.
Gebruik de juiste NNRoad-service voor de juiste Maleisische behoefte
Deze pagina is voor bedrijven die een standaard werknemersrelatie in Maleisië nodig hebben zonder hun eigen lokale werkgeverseenheid. Als u al uw eigen Maleisische werkgeversstructuur heeft en alleen salarisuitvoering nodig heeft, gebruik dan Malaysia payroll outsourcing. Als het belangrijkste probleem de werkvergunning of de onboarding van buitenlandse staatsburgers is, gebruik dan Hire Foreigner in Malaysia. Als u behoefte heeft aan projectgebaseerde, flexibele of door leveranciers beheerde levering in plaats van een standaard werknemersrelatie, gebruik dan Malaysia on-demand talent.
Voor bredere planning, bekijk ons wereldwijde Employer of Record overzicht, Malaysia compliance hub, Malaysia blogarchief, en arbeidskostencalculator.
Maleisië is één land maar heeft drie arbeids- en immigratiekaarten
Maleisië schiereiland is niet het volledige plaatje
Maleisië moet niet worden benaderd als één enkele arbeidsrechtelijke en immigratiemarkt. In het schiereiland van Maleisië is het belangrijkste arbeidsraamwerk de Employment Act 1955. Sabah en Sarawak hebben echter elk hun eigen arbeidsverordeningen en hun eigen staatsspecifieke arbeidsadministratie-realiteiten.
Waarom dit belangrijk is voor EOR-ontwerp
Een Malaysia EOR-opstelling moet worden aangepast aan de werkelijke werkplek. Er mag niet van uitgegaan worden dat een contract, verlofbeleid, salarisadministratie of proces voor buitenlandse werknemers dat werkt voor Kuala Lumpur of Penang, op dezelfde manier werkt in Kota Kinabalu of Kuching.
Immigratie is ook geografisch verdeeld
De expatriate Employment Pass die wordt beheerd via de Expatriate Services Division van Maleisië, is alleen geldig in het schiereiland van Maleisië. De Immigratiedienst geeft ook aan dat aanvragen voor buitenlandse werknemers voor Sabah en Sarawak onder de jurisdictie van de respectievelijke deelstaatsregeringen vallen. In Sarawak zijn werkgevers die voornemens zijn om niet-residentiële werknemers in dienst te nemen, verplicht om een Non-Resident Employee Employment Licence te verkrijgen onder Sectie 119 van de Sarawak Labour Ordinance.
Waarom dit commercieel belangrijk is
Voor buitenlandse bedrijven betekent dit dat het werven in Maleisië moet beginnen met een geografische controle, en niet met een hergebruikt landentemplate. De juridische route voor het schiereiland van Maleisië, Sabah en Sarawak kan verschillen, zelfs wanneer de functietitel op papier hetzelfde lijkt.
Zie voor de officiële achtergrond het overzicht van de Maleisische arbeidswetgeving, de pagina van de Immigratiedienst over buitenlandse werknemers, de pagina van de Expatriate Services Division over de Employment Pass, en de pagina van de Sarawak Labour Department over de Non-Resident Employee Employment Licence.
Het contractdossier is nog steeds belangrijker dan veel EOR-pagina's toegeven
Een arbeidsovereenkomst is niet alleen een beleefdheidsdocument
In Maleisië moet een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode van meer dan één maand, of voor een specifiek stuk werk dat redelijkerwijs meer dan één maand in beslag neemt, schriftelijk worden vastgelegd. In elk schriftelijk contract moet ook een clausule staan over hoe het contract kan worden beëindigd.
De loonperiode moet al zijn vastgelegd
De arbeidsovereenkomst moet een loonperiode specificeren die niet langer is dan één maand. Als er geen loonperiode wordt vermeld, wordt volgens de wet de loonperiode als één maand beschouwd.
Werknemers moeten schriftelijke details ontvangen, niet alleen mondelinge beloften
Onder de Employment Regulations 1957 moet de werkgever elke werknemer, op of vóór de datum waarop het dienstverband begint, een gecertificeerd kopie verstrekken van de belangrijkste arbeidsgegevens, inclusief loon, vergoedingen, overwerkvergoedingen, normale werktijden, opzegtermijnen, vakanties, jaarlijkse verlof en de duur van de loonperiode. Als het loon later verandert, moeten de bijgewerkte gegevens ook worden verstrekt.
Het loonstrookje is onderdeel van het personeelsdossier
Dezelfde regelgeving vereist dat de werkgever elke werknemer een afzonderlijk overzicht of een kaart verstrekt waarop de verdiende lonen en toeslagen per loonperiode staan, op of vóór de datum van de loonbetaling. In de praktijk zou een Malaysia EOR-opstelling daarom contractvoorwaarden, personeelsgegevens en loonstroken als één compliance-dossier moeten beheren.
Raadpleeg voor officiële informatie de Employment Act 1955 en de Employment Regulations 1957.
Uw eerste salarisadministratie in Maleisië betekent echt PCB, EPF, SOCSO en EIS
PCB is geen optionele administratie voor de werkgever
De Maleisische salarisbelasting wordt over het algemeen beheerd via Monthly Tax Deduction, ook wel bekend als PCB of MTD. Werkgevers moeten MTD inhouden op de beloning van de werknemer en dit op of vóór de 15e dag van de volgende maand overmaken aan de Inland Revenue Board. Werkgevers moeten ook het werkgeversdossier bijhouden en het relevante jaareinde-beloningsoverzicht uitreiken.
EPF is een van de grootste terugkerende loonkostenposten
Voor Maleisische werknemers onder de 60 jaar zijn de huidige EPF-bijdragepercentages over het algemeen 11% van de werknemer en 13% van de werkgever voor maandelijkse lonen van RM5.000 en lager, en 11% van de werknemer en 12% van de werkgever voor maandelijkse lonen boven RM5.000. Werkgevers moeten de EPF-betaling maandelijks doen op of vóór de 15e van de maand.
Werknemers zonder Maleisische nationaliteit hebben nu ook invloed op de EPF-planning
Het huidige EPF-kader van Maleisië is ook gewijzigd voor buitenlandse werknemers. Verplichte EPF-bijdragen voor werknemers zonder Maleisische nationaliteit zijn van kracht sinds het salaris van oktober 2025, en werkgevers die werknemers zonder Maleisische nationaliteit inhuren met een geldige werkvergunning zijn verplicht zich te registreren en bij te dragen. Het huidige standaardtarief voor werknemers zonder Maleisische nationaliteit die zijn geregistreerd vanaf 1 augustus 1998 is 2% van de werknemer en 2% van de werkgever.
SOCSO en EIS zijn afzonderlijke salarislagen
Voor SOCSO bestaat de bijdrage van de eerste categorie voor werknemers onder de 60 jaar over het algemeen uit 1,75% van de werkgever en 0,5% van de werknemer. Voor werknemers die 60 jaar zijn geworden, is de tweede categorie over het algemeen van toepassing tegen 1,25%, uitsluitend betaald door de werkgever. PERKESO vermeldt ook dat het loonplafond voor bijdragen is verhoogd naar RM6.000 met ingang van 1 oktober 2024. Voor EIS is het huidige bijdragepercentage 0,2% van de werkgever en 0,2% van de werknemer, waarbij werkgevers in de private sector verplicht zijn om maandelijkse bijdragen te betalen namens elke in aanmerking komende werknemer.
De Maleisische salarisadministratie brengt ook meldingsplichten met zich mee
De belastingplichten van de werkgever eindigen niet met de MTD-afdracht. De Inland Revenue Board vereist registratie van de werkgever, online melding van nieuwe werknemers via CP22 binnen 30 dagen na aanvang van het dienstverband, en andere meldingen bij beëindiging en aan het einde van het jaar. Een goede Maleisische employer of record-dienstverlener moet daarom de wettelijke loonadministratie beheren, niet alleen de salarisstrook.
Als uw bedrijf al een eigen Maleisische entiteit heeft en alleen de salarisuitvoering nodig heeft, Maleisische payroll outsourcing is meestal de eenvoudigere route.
Raadpleeg voor officiële richtlijnen de pagina van de Inland Revenue Board over verantwoordelijkheden van de werkgever, de richtlijnen voor verplichte bijdragen van de EPF, de pagina van de EPF over werknemers zonder Maleisische nationaliteit, en de pagina’s van PERKESO over bijdragen en bijdrageratio’s.
Het aanbod moet het minimumloon, de 45-urige regels en verlof al weerspiegelen
De minimumloonverordening van 2024 heeft de ondergrens gewijzigd
De huidige Maleisische Minimum Wages Order 2024 heeft een maandelijks minimumloon van RM1.700 ingevoerd. Vanaf 1 februari 2025 was dit tarief van toepassing op werkgevers met vijf of meer werknemers en op werkgevers die bepaalde professionele activiteiten uitvoeren, ongeacht het aantal werknemers. Vanaf 1 augustus 2025 was RM1.700 ook algemener van toepassing op werkgevers met minder dan vijf werknemers. Huishoudelijk personeel is uitgesloten van de verordening.
De werktijdsinrichting moet worden gecontroleerd voordat u personeel aanneemt
Onder het wettelijke kader van de Employment Act mag een werknemer over het algemeen niet meer dan vijf opeenvolgende uren werken zonder een pauze van minstens dertig minuten, niet meer dan acht uur per dag, niet meer dan een spreiding van tien uur per dag, of niet meer dan drieënvijftig uur per week, onder voorbehoud van de wettelijke uitzonderingen en het kader voor ploegendienst.
Overuren en vakantiegeld moeten in de functieprijs zijn opgenomen
Voor gewone overuren buiten de normale werktijden wordt de werknemer over het algemeen betaald met niet minder dan anderhalve keer het uurtarief. Voor overwerk op een rustdag is het tarief over het algemeen niet minder dan twee keer het uurtarief. Voor overwerk op een betaalde feestdag is het tarief over het algemeen niet minder dan drie keer het uurtarief. Een algemene maandelijkse salarisschatting die dit negeert, kan de werkelijke arbeidskosten onderschatten.
Jaarlijkse vakantie en ziekteverlof schalen naar dienstjaren
Onder het kader van de Employment Act is het jaarlijkse verlof 8 dagen bij minder dan 2 jaar dienstverband, 12 dagen bij 2 tot minder dan 5 jaar, en 16 dagen bij 5 jaar of meer. Het ziekteverlof is 14, 18 en 22 dagen binnen dezelfde dienstverbandscategorieën, met ziekenhuisopnameverlof tot maximaal 60 dagen in totaal wanneer een ziekenhuisopname noodzakelijk is.
Moeder- en vaderschapsverlof zijn nu uitgebreidere wettelijke rechten
De wijzigingen van Maleisië uit 2022 hebben het zwangerschapsverlof verlengd naar niet minder dan 98 opeenvolgende dagen. Getrouwde mannelijke werknemers hebben recht op 7 opeenvolgende dagen betaald vaderschapsverlof per bevalling, onder voorbehoud van de wettelijke voorwaarden en beperkt tot vijf bevallingen.
Raadpleeg voor officiële richtlijnen de Minimum Wages Order 2024, de officiële arbeidsrechtelijke overview, en de Employment Act 1955.
Als u werknemers huisvest in het schiereiland-Maleisië of Labuan, kan Act 446 plotseling van belang zijn
Accommodatie kan een kwestie van arbeidsnaleving worden
Sommige wervingsmodellen in Maleisië omvatten door de werkgever verstrekte accommodatie, gecentraliseerde accommodatie, huisvesting op locatie of verhuisvergoedingen. In het schiereiland-Maleisië en het Federale Territorium Labuan kunnen deze regelingen een aparte juridische laag activeren onder de Employees’ Minimum Standards of Housing, Accommodations and Amenities Act 1990, algemeen bekend als Act 446.
Dit is niet alleen een kwestie van faciliteiten
Act 446 moedigt niet alleen fatsoenlijke huisvestingsnormen aan. Het reguleert de normen en procedures die van toepassing zijn wanneer werkgevers huisvesting, accommodatie of voorzieningen verstrekken aan werknemers in de rechtsgebieden waar de wet van toepassing is.
Certificaat- en kennisgevingsvereisten kunnen ontstaan
Officiële richtlijnen stellen dat er geen accommodatie aan een werknemer mag worden verstrekt, tenzij deze is voorzien van een Certificate for Accommodation. De werkgever moet de Directeur-Generaal ook binnen dertig dagen na de datum waarop de accommodatie door de werknemer wordt bewoond, informeren.
Waarom dit belangrijk is voor EOR-ontwerp
Als uw wervingsmodel in Maleisië door het bedrijf geregelde accommodatie omvat, vooral voor verhuisende of migrantenmedewerkers in het schiereiland-Maleisië of Labuan, moet het arbeidsrechtelijke kader worden gecontroleerd op de gevolgen van Act 446 voordat de werknemer er intrekt, niet daarna.
Raadpleeg voor officiële richtlijnen de JTKSM-pagina over huisvesting, accommodatie en voorzieningen voor werknemers en de officiële Act 446-documentatie die beschikbaar is via Acts & Guidelines.
Buitenlandse werving vereist eerst arbeidsgoedkeuring, en daarna pas de juiste pas
Sectie 60K heeft de voorzijde van buitenlandse werving veranderd
Sinds 1 januari 2023 vereist Sectie 60K van de Employment Act 1955 dat een werkgever voorafgaande toestemming verkrijgt van de Directeur-Generaal van Arbeid voordat een buitenlandse werknemer in dienst wordt genomen. JTKSM stelt ook dat deze vereiste van toepassing is op alle werkgevers en alle categorieën niet-burgers die onder de definitie van buitenlandse werknemer vallen, inclusief expatriate-categorieën.
Na goedkeuring heeft de werkgever nog steeds rapportageplichten
Zodra de goedkeuring is verkregen, moet de werkgever binnen veertien dagen na de datum van de dienstbetrekking de gegevens van de buitenlandse werknemer aan de Directeur-Generaal verstrekken. Als de dienstverband van de buitenlandse werknemer wordt beëindigd door de werkgever, eindigt omdat de werkvergunning verloopt, of eindigt vanwege repatriëring of deportatie, moet de werkgever de Directeur-Generaal binnen dertig dagen informeren. Als de buitenlandse werknemer het dienstverband opzegt of verdwijnt, moet de werkgever de Directeur-Generaal binnen veertien dagen informeren.
Werving van expatriates in het schiereiland verloopt via ESD en de Employment Pass
Voor expatriate-functies in het schiereiland van Maleisië wordt de Employment Pass-route beheerd via de Expatriate Services Division. De vergunning is gekoppeld aan het genoemde bedrijf, is alleen geldig in het schiereiland van Maleisië en moet worden aangevraagd via het ESD-account van het bedrijf. Per 1 juni 2026 zijn de herziene salarisdrempels RM20.000 en hoger voor Categorie I, RM10.000 tot RM19.999 voor Categorie II, en RM5.000 tot RM9.999 voor Categorie III.
Routes voor buitenlandse werknemers zijn weer anders
De tijdelijke arbeidsroute voor buitenlandse werknemers is anders dan de expatriate-route. De Immigratiedienst geeft aan dat aanvragen voor buitenlandse werknemers voor Sabah en Sarawak onder de jurisdictie van de respectievelijke deelstaatsregeringen vallen. In het schiereiland van Maleisië wordt de Visit Pass (Temporary Employment) pas verstrekt nadat de werknemer binnen 30 dagen na aankomst de medische keuring van FOMEMA heeft doorstaan.
Waarom dit belangrijk is voor de selectie van de dienstverlening
Als het hoofdkwestie gaat om werkvergunningen, expatriate-beleid, de categorie van de vergunning of het onboardingproces van buitenlandse werknemers, gebruik dan Hire Foreigner in Malaysia zodat arbeidsgoedkeuring, de immigratieroute en de inrichting van het dienstverband vanaf het begin gezamenlijk worden afgehandeld.
Raadpleeg voor officiële richtlijnen de pagina van JTKSM over de tewerkstelling van buitenlandse werknemers onder Sectie 60K, de pagina van de Expatriate Services Division over de Employment Pass, de ESD-aankondiging van 2026 over herziene EP-salarisdrempels, en de pagina van de Immigratiedienst over buitenlandse werknemers.
Ontslag in Maleisië is een rapportagegebeurtenis, niet alleen een uitdiensttreding
Opzegtermijnen zijn wettelijk als het contract hierover zwijgt
Als het contract geen schriftelijke opzegtermijn bepaalt, stelt de Employment Act de minimale opzegtermijn vast op vier weken wanneer de werknemer minder dan twee jaar in dienst is, zes weken bij een dienstverband van twee jaar of meer maar minder dan vijf jaar, en acht weken bij een dienstverband van vijf jaar of meer. Beide partijen kunnen zonder opzegging beëindigen door een schadevergoeding in plaats van de termijn te betalen.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (retrenchment) brengt een meldingsplicht met zich mee
Wanneer een bedrijf te maken krijgt met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, scheidingsregelingen, ontslag of loonmatiging in verband met bedrijfsherstructurering, is de werkgever verplicht om binnen dertig dagen voordat de betreffende actie wordt ondernomen Borang PK in te dienen bij het dichtstbijzijnde arbeidsbureau.
Ontslag- en ontslagvergoedingen volgen een wettelijke schaal
Voor in aanmerking komende werknemers die ten minste twaalf maanden onafgebroken in dienst zijn, stellen de Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 de minimale vergoedingen vast op 10 daglonen per dienstjaar voor werknemers met minder dan twee jaar dienstverband, 15 daglonen per jaar voor twee tot minder dan vijf jaar, en 20 daglonen per jaar voor vijf jaar of meer. De officiële JTKSM-richtlijnen stellen ook dat ontslagvergoedingen uiterlijk zeven dagen na de ontslagdatum moeten worden betaald.
Maleisië beschermt ook lokale werknemers bij beslissingen over buitenlandse werknemers
De Employment Act bepaalt uitdrukkelijk dat een werkgever een lokale werknemer niet mag ontslaan met als doel een buitenlandse werknemer aan te nemen. Bij een reorganisatie mag de werkgever een lokale werknemer niet ontslaan, tenzij hij eerst alle buitenlandse werknemers heeft ontslagen die in een soortgelijke functie werkten.
Waarom dit belangrijk is voor EOR
Een goede Maleisische EOR-opzet moet daarom opzeggingen, meldingen van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, wettelijke ontslagvergoedingen en de volgorde van lokale versus buitenlandse arbeidskrachten behandelen als één geïntegreerd offboarding-proces in plaats van als afzonderlijke HR- en salarisadministratie-taken.
Raadpleeg voor officiële richtlijnen de Employment Act 1955, de pagina van JTKSM over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen van werknemers, en de FAQ over ontslag en ontslagvergoedingen.
Hoe NNRoad Maleisië EOR gebruikt zonder in conflict te komen met salarisadministratie of immigratie
1) Route-diagnose vóór documentatie
NNRoad controleert eerst of de casus thuishoort bij Maleisië EOR, Maleisië salarisadministratie uitbesteden, Maleisië on-demand talent, of Buitenlander aannemen in Maleisië. Dit voorkomt dat zaken die alleen over salarisadministratie, projectlevering of immigratie gaan, in het verkeerde juridische model worden geduwd.
2) Geografische controle vóór beleidscontrole
Zodra de EOR als de juiste route wordt bevestigd, stellen we eerst vast of de werknemer in het schiereiland-Maleisië, Sabah of Sarawak zal werken. Dat heeft niet alleen invloed op de afhandeling van buitenlandse werknemers, maar ook op het arbeidsrechtelijke kader dat de arbeidsvoorwaarden moet vormen.
3) Opbouw van contract en wettelijke verplichtingen
Vervolgens stemmen we de functie, salarisstructuur, contractvoorwaarden, loonperiode, verlofveronderstellingen, aansluiting op het minimumloon en de logica voor wettelijke fondsen af over PCB, EPF, SOCSO en EIS, samen met eventuele huisvestings- of vereisten voor buitenlandse werknemers die van toepassing zijn op de casus.
4) Voortdurende administratie gedurende de levenscyclus
Nadat de werknemer actief is, ondersteunt NNRoad de terugkerende administratie aan de werkgeverszijde, inclusief salarisuitvoering, wettelijke afdrachten, verlofregistratie, wijzigingen in het dienstverband en een conforme uitdiensttreding. Als uw bedrijf later een eigen Maleisische werkgeversstructuur opzet, kan de efficiëntere route op de lange termijn zijn: Payroll outsourcing in Maleisië.
VEELGESTELDE VRAGEN
Kan een buitenlands bedrijf werknemers in Maleisië aannemen zonder een lokale entiteit te openen?
Ja. Via een Maleisische Employer of Record-structuur kan een buitenlands bedrijf werknemers in Maleisië aannemen zonder eerst een eigen lokale entiteit te openen. In dit model ondersteunt NNRoad de lokale arbeidsrelatie, terwijl uw bedrijf de dagelijkse controle behoudt over het werk, de doelen, de resultaten en de prestaties van de werknemer.
Waarom is Maleisië EOR meer dan alleen salarisverwerking?
Maleisië EOR is breder dan salarisuitvoering. Het omvat doorgaans de arbeidsovereenkomst, het ontwerp van de loonperiode, de wettelijke salarisinstellingen, PCB/MTD, EPF, SOCSO, EIS, de afhandeling van goedkeuringen voor buitenlandse werknemers waar relevant, en een conforme uitdiensttreding. Als u al uw eigen Maleisische werkgeversstructuur heeft en alleen salarisuitvoering nodig heeft, Payroll outsourcing in Maleisië is meestal de betere keuze.
Moeten arbeidsovereenkomsten in Maleisië schriftelijk zijn?
Ja, in veel veelvoorkomende gevallen. Onder de Employment Act 1955 moet een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode van meer dan één maand, of voor een specifiek stuk werk dat meer dan één maand in beslag zal nemen, schriftelijk zijn. In de praktijk zijn schriftelijke contracten de veiligere standaard voor elke door EOR beheerde arbeidsrelatie.
Welke wettelijke posten moeten we naast het salaris budgetteren in Maleisië?
Werkgevers in Maleisië moeten doorgaans budgetteren voor meer dan alleen het bruto salaris. Afhankelijk van de situatie kunnen de werkelijke arbeidskosten zaken omvatten zoals PCB/MTD-afhandeling, EPF, SOCSO, EIS, aanpassingen voor het minimumloon, overwerkrisico, kosten voor jaarlijks en medisch verlof, ontslagvergoedingen waar van toepassing, en naleving van huisvestingseisen als de werkgever huisvesting biedt in het schiereiland Maleisië of Labuan.
Wat als de werknemer een buitenlandse nationaliteit heeft of in Sabah of Sarawak is gevestigd?
Het aannemen van buitenlandse nationaliteiten in Maleisië is niet één enkel proces. Sectie 60K vereist voorafgaande goedkeuring van de arbeidsinspectie voordat buitenlandse werknemers worden aangesteld, en de immigratieroute hangt af van de vraag of het gaat om een expat Employment Pass, een tijdelijke werkvergunning voor buitenlandse werknemers, of een staatsspecifiek proces in Sabah of Sarawak. Als immigratie centraal staat in de casus, Buitenlander aannemen in Maleisië is meestal de eenvoudigste route.
Wanneer moeten we payroll outsourcing in Maleisië gebruiken in plaats van Maleisië EOR?
Gebruik Malaysia payroll outsourcing wanneer uw bedrijf al een eigen Maleisische entiteit of geregistreerde werkgeversstructuur heeft en alleen salarisuitvoering en periodieke wettelijke loonadministratie nodig heeft. Gebruik Malaysia EOR wanneer u een standaard arbeidsrelatie in Maleisië nodig heeft, maar de lokale werkgeverslaag niet zelf wilt beheren.