立陶宛名义雇主 (EOR)：
合规入职与 SODRA 管理

无需在立陶宛设立实体即可招聘

在注册立陶宛公司之前即可开始在立陶宛招聘

面向外国雇主的立陶宛 EOR 方案

NNRoad 是立陶宛名义雇主服务提供商，可帮助外国公司在无需先开设当地实体的情况下，在立陶宛招聘员工。在适用名义雇主模式的情况下，NNRoad 将成为雇佣关系的当地雇主，而您的公司将继续掌控员工的日常工作、汇报关系、交付成果、业务目标和绩效管理。

当公司希望在投资建立自己的雇主结构之前进行合规的当地招聘时，这种方案对于首批招聘、远程员工、市场进入团队、工程职位、运营、财务、支持以及维尔纽斯、考纳斯、克莱佩达和其他立陶宛地区的商业职能人员尤其有用。

您的企业仍掌控的内容

您的公司仍负责选择员工、定义角色、制定薪酬策略、管理工作流程并评估结果。NNRoad 支持当地雇主端的框架，因此您在招聘前无需建立立陶宛的人力资源、薪资和劳动法管理体系。

针对立陶宛的不同需求选择合适的 NNRoad 服务

本页面面向那些需要在立陶宛建立标准雇佣关系但没有当地雇佣实体的公司。如果您已经建立了自己的立陶宛雇主架构，仅需要执行薪资发放，请使用立陶宛薪资外包。如果主要问题是工作许可或外国籍人员入职，请使用在立陶宛招聘外国人。如果您需要的是基于项目的、灵活的或供应商管理的交付方式，而非标准的雇佣关系，请使用立陶宛按需人才.

如需更广泛的规划，请查看我们的全球名义雇主概览, 立陶宛合规中心, 立陶宛博客存档，以及劳动力成本计算器.

在立陶宛，招聘工作在入职第一天之前就开始了

书面雇佣合同本身是不够的

在立陶宛，雇佣关系预计通过正式的雇佣合同开始。合同应明确界定工作地点、工作职能、薪酬条款和其他约定的条件。在实践中，这意味着立陶宛 EOR 设置应在员工入职第一天之前准备就绪，而不是事后补救。

Sodra 希望在员工入职前就知晓相关信息

立陶宛名义雇主（EOR）服务提供商应为入职前的备案流程做好准备。雇主必须提交 1-SD 通知给 Sodra 最迟在员工开始工作前一个工作日提交。这是区分正式雇佣关系与非正式跨境招聘最明确的当地合规要点之一。

终止合同和每月报告也已纳入工作流程中

当雇佣关系结束时，雇主必须提交 2-SD 通知，最迟不得晚于终止后的下一个工作日。此外，雇主还需在次月15日前提交每月 SAM 工资和社保缴费报告。因此，立陶宛 EOR 模式应围绕周期性的报告日历来构建，而不仅仅是雇佣合同。

为什么这对 EOR 至关重要

在立陶宛，合规的当地雇佣并非从发放第一张工资单时才开始。它始于第一个工作日之前，需要具备正确的合同和正确的 Sodra 申报流程。

立陶宛对雇佣关系与民事合同区分得非常严格

关键在于从属性，而非标签

立陶宛在雇佣关系与民事法律服务关系之间划定了清晰的界限。如果一个人在雇主的指导下履行工作职能、遵循工作场所安排、使用雇主的工具，并因该工作获得定期报酬，那么即使文书工作中使用了其他标签，该关系也可能需要被视为雇佣关系。

服务协议适用于明确的服务或成果

如果关系的本质是交付特定的服务或成果，而不是在雇主组织内部持续履行工作职能，那么民事合同会更为合适。这就是为什么员工类角色应使用立陶宛 EOR，而明确的基于项目的或供应商管理的工作应通过其他方式处理。

文件缺失也可能导致非法用工

立陶宛官方指南指出，如果雇主未签署书面雇佣合同，或者未在工作开始前至少一个工作日通知 Sodra 关于员工入职的信息，则可能构成非法用工。这是从一开始就选择正确法律途径的有力理由。

如果实际需求是灵活的专家能力或项目交付，而非标准的雇佣关系，立陶宛按需人才通常是更稳妥的途径。

立陶宛薪资是税收与保险的公式，而不不仅仅是一个报价数字

立陶宛在不同行业之间不使用统一的工资表

与某些欧洲市场不同，立陶宛没有普遍适用的集体协议来设定不同经济活动之间的薪酬标准。在实践中，薪酬是由雇佣合同、雇主的薪酬框架以及适用的法定最低标准构成的。

每份合同都应清晰包含薪酬结构

在立陶宛，薪酬是雇佣合同中的强制条款。薪酬方案可以包括基本工资、约定的额外要素，以及当地薪酬框架认可的其他薪酬组成部分。这就是为什么在入职前应仔细设计薪资，而不是在第一个月结束后再进行调整。

2026 年的法定最低标准适用于非技术性工作

2026 年官方最低时薪为 7.05 欧元 而最低月薪为 1,153 欧元。根据立陶宛的规定，最低月薪仅可支付给非技术性工作，因此不应将其作为技术或专家岗位的默认基准。

就业收入现按 2026 年三级税率模型征税

对于 2026 年，就业收入及某些其他年度收入的税率为 20% 最高至 36 VDU，在 25% （针对 36 VDU 至 60 VDU 之间），以及 32% （针对 60 VDU 以上）。根据当前的 2026 年官方阈值，这意味着 20% 适用于 83,237.40 欧元，25% 适用于 83,237.40 欧元至 138,729 欧元，32% 适用于 138,729 欧元以上.

立陶宛的雇主成本相对较低，但并不简单

2026 年员工端的社会保险缴费率为 19.5%，此外 3% 用于补充养老金积累参与者。在雇主方面，失业保险为 1.31% （针对无固定期限合同）和 2.03% （针对固定期限合同）。职业事故保险范围从 0.14% 到 1.4% 取决于雇主的风险组。雇主还需缴纳 0.16% 至保障基金和 0.16% 至长期工作福利基金。

支付时间是合规的一部分

员工应每月至少收到一次关于已计算、已支付和扣除金额以及工作时数的书面或电子明细。薪酬必须每月至少支付两次，如果员工要求，可以每月支付一次；在任何情况下，除非劳动法另有规定，否则不得晚于日历月结束后十个工作日。

如需官方指导，请参阅国家劳动监察局薪酬指南, Sodra 雇主通知与缴费指南，以及国家税务局关于薪资税务的页面.

工作时间与带薪休假需符合劳动法规定

标准周工作制很直观，但上限至关重要

在立陶宛，标准工作时间为每周 40 小时，通常每天 8 小时。但立陶宛对平均工作时间、每日上限和加班的规定比许多外国雇主预期的更为严格。包括加班在内的平均工作时间在每个七天周期内不得超过 48 小时。通过签署补充工作协议，上限可以提高到每周 60 小时和每天 12 个工作小时。

加班设有年度和短期限制

连续七天内的加班不得超过 12 小时，每年不得超过 180 小时。这使得对于涉及客户支持、项目截止日期或跨时区工作的岗位，制定合理的排班计划变得至关重要。

年假按工作日计算

立陶宛的最短年假为 20 个工作日 （针对五天工作制）以及 24 个工作日 （针对六天工作制）。如果每周工作时间较短或有所不同，最低标准则变为四周。某些受保护群体，包括 18 岁以下的员工、抚养 14 岁以下儿童或 18 岁以下残疾儿童的单亲家长，以及残疾员工，享有更长的年假。

应在招聘前核算加班工资规则

在休息日和节假日的加班工资不得低于常规薪资的两倍。夜班和加班期间的工作工资不得低于常规薪资的一点五倍。在休息日、夜间或节假日的加班可能会触发更高的倍数。换句话说，立陶宛的薪酬设计应从一开始就反映实际的排班预期。

如需官方指南，请参阅就业服务局关于工作条件的页面，以及国家劳动监察局关于最高工作时间和最短休息时间的页面，以及关于最低带薪年假.

定期合同、试用期和离职需要谨慎起草

可以设置试用期，但它们不是无期限的

在立陶宛，试用期必须在雇佣合同中明确列出。一般最高期限为 3 个月。在法律规定的情况下，期限可以更长，但不得超过 6 个月. 如果雇主判定员工未通过试用期，可以在试用期结束前提前三天通过书面通知解雇该员工，但如果该决定受到质疑，雇主应能够证明该决定的合理性。

定期合同具有结构性限制

立陶宛法律允许签订定期合同，包括针对性质为永久性的工作，但存在限制。执行相同工作职能的定期合同的最长期限为 2 年，且 5 年 （针对不同的工作职能）。用于永久性工作的定期合同比例不得超过 20% 雇主所有雇佣合同的总额。

合同到期仍可能触发遣散费

如果一份定期雇佣合同已持续超过两年并因期限届满而终止，员工有权获得相当于一个月工资的遣散费。这使得在立陶宛进行定期合同设计的重要性超过了许多跨境招聘团队最初的假设。

离职规则比许多外国雇主预期的更为正式

员工通常可以通过至少提前 20 个日历日的书面通知，或在某些正当理由的情况下提前 5 个日历日，来终止一份开放式或长期定期雇佣合同。对于非因员工过错而由雇主发起的终止，一般规则是提前一个月书面通知，或者在雇佣关系持续不足一年的情况下提前两周。受保护的类别，包括孕妇员工和照顾三岁以下儿童的员工，享有更强的保障。

如需官方指导，请参阅国家劳动监察局的关于《劳动法》条款的说明，以及关于在立陶宛生活和工作条件的 EURES 官方页面，以及国家劳动监察局关于与终止相关的通知保护的页面.

在员工人数达到 20 人以上时，立陶华对薪酬管理有更高要求

薪酬体系成为正式的雇主事务

在立陶宛，随着员工人数的增长，薪酬管理变得更加透明。如果没有集体协议，平均拥有 20 名或更多员工的工作场所必须批准一套薪酬体系，并向员工提供以供查阅。

这不仅仅是一张工资表

薪酬体系应明确员工类别、支付形式、最低和最高薪资水平、奖金及额外补贴的依据和程序，以及薪资指数调整程序。其设计还应能够防止歧视，并支持同工同酬。

为什么这对扩张规划至关重要

对于规模较小的初始团队，立陶宛 EOR（名义雇主）可以是正确建立当地雇佣框架的一种高效方式。但随着团队规模的扩大，薪酬管理将变得更加正式。这就是为什么立陶宛 EOR 作为市场准入结构运作良好，但随着您的业务版图扩张，应重新审查该设置。

立陶宛的海外招聘正通过更窄的路径进行

欧盟公民与第三国国民不在同一轨道上

拟根据雇佣合同在立陶宛工作的欧盟成员国公民及其家属无需获得工作许可。相比之下，许多第三国国民仍需要专门的立陶宛工作与居留路径。

雇主通常从职位空缺和劳动力市场步骤开始

对于许多雇佣员工的案例，雇主首先向当地就业服务机构登记职位空缺。在该登记完成后的一个月内，雇主可以申请工作许可，或申请一份证明该外国人的工作符合立陶宛劳动力市场需求的决定。申请通常在七个工作日内处理完毕。

自 2024 年 7 月起，立陶宛收紧了基于工作的入境政策

从 2024 年 7 月 1 日起，此前通过免签制度、国家签证或申根签证或由其他国家签发的居留许可进入立陶宛的外国人，可能不再能以此为基础在立陶宛工作。通常情况下，他们现在需要由立陶宛签发的临时居留许可，仅有特定例外情况。

移民文件与雇主挂钩

对于许多基于工作的案例，雇主还需要提交一份调解信。第三国籍工人通常需要国家长期签证或临时居留许可，具体取决于所使用的路径。工作许可的有效期最长为两年，工作居留许可的有效期通常与工作许可的期限一致，但不得超过两年。如果外国人随后更换雇主，该变更也必须通过移民框架进行处理，而不能仅视为简单的 HR 变更。

当移民成为真正的瓶颈时，请使用以移民为导向的路径

如果主要问题在于工作许可、居住时间或外籍人员入职，请使用在立陶宛雇佣外国人以便从一开始就将劳动力市场步骤、调解信、居留许可路径和雇佣设置统一设计。

如需官方指南，请参阅就业服务局，即欧盟官方的立陶宛受雇人员移民门户网站，以及移民局关于 2024年基于工作的居留变更的通知.

NNRoad 如何使用立陶宛 EOR 而不产生薪资或移民重叠

1) 文书工作前的路径诊断

NNRoad 首先检查该任务属于立陶宛 EOR、立陶宛薪资外包、, 立陶宛按需人才、还是在立陶宛雇佣外国人。这可以防止仅限薪资、民事合同、项目交付和移民主导的案例被推入错误的法律模型中。

2) 合同与入职前准备

一旦确认 EOR 是正确的路径，我们会对职位、工作地点、薪酬结构、时间表、试用期逻辑以及入职前的 Sodra 工作流程（包括员工开始工作前的 1-SD 就绪情况）进行对齐。

3) 薪资、税务和基金设置

我们负责协调薪资设置、Sodra 缴费处理、薪资税务逻辑、每月报告以及更广泛的法定支付节奏，使员工从第一个发薪周期开始就进入一个可运作的立陶宛雇主框架。

4) 全生命周期行政管理

员工入职后，NNRoad 将支持涵盖薪资、休假、合同变更、法定假处理和合规离职的循环雇主端行政管理。如果您的公司随后建立了自己的立陶宛雇主结构，更长期的清晰路径可能会变成立陶宛薪资外包.

立陶宛名义雇主 (EOR)：合规入职与 SODRA 管理