马来西亚名义雇主 (EOR)：
合规入职与人力资源管理

无需设立马来西亚实体即可招聘

无需注册马来西亚雇主即可在马来西亚招聘

外籍公司的马来西亚 EOR 方案

NNRoad 是马来西亚名义雇主服务提供商，旨在帮助外籍公司在无需首先设立当地实体的情况下，在马来西亚招聘员工。在适用名义雇主模式的情况下，NNRoad 将成为雇佣关系的当地雇主，而您的公司将继续掌控员工的日常工作、汇报关系、交付成果、业务目标和绩效管理。

当您的业务希望在投入自有雇主架构之前进行合规的当地招聘时，该方案对于首批员工招聘、市场进入团队、远程员工、技术岗位、财务与运营人员、客户支持、共享服务以及马来西亚的商业职能部门尤为有用。

您的公司仍将掌控的内容

您的公司仍负责挑选员工、定义角色、制定薪酬策略、管理工作流程并评估绩效。NNRoad 提供雇主端的框架支持，因此您在招聘前无需建立马来西亚的人力资源、薪资发放、劳动法和法定行政体系。

针对不同的马来西亚需求选择合适的 NNRoad 服务

本页面面向那些需要在马来西亚建立标准雇佣关系，但又没有自有当地雇佣实体的公司。如果您已经建立了自有的马来西亚雇主架构，仅需要薪资执行，请使用马来西亚薪资外包。如果主要问题是工作许可或外籍人员入职，请使用在马来西亚招聘外籍人员。如果您需要的是基于项目的、灵活的或供应商管理的交付方式，而非标准的雇佣关系，请使用马来西亚按需人才.

如需更广泛的规划，请查看我们的全球名义雇主概览, 马来西亚合规中心, 马来西亚博客存档，以及劳动力成本计算器.

马来西亚是一个国家，但拥有三套劳动力与移民地图

马来西亚半岛并非全貌

不应将马来西亚视为单一的劳动法和移民市场。在马来西亚半岛，主要的劳动框架是《1955年雇佣法令》。然而，沙巴和砂拉越各自拥有自己的劳动条例以及各自特定的州级雇佣管理现状。

为什么这对 EOR 设计至关重要

马来西亚的 EOR 设置应当根据实际工作地点进行本地化。不应假设适用于吉隆坡或槟城的合同、休假政策、薪资设置或外籍员工流程，在亚庇或古晋也同样适用。

移民政策也因地理位置而异

通过马来西亚外籍人士服务部 (Expatriate Services Division) 管理的外籍人士就业准证仅在马来西亚半岛有效。移民局还指出，沙巴和砂拉越的外籍员工申请属于各自州政府的管辖范围。在砂拉越，拟雇用非居民员工的雇主需要根据《砂拉越劳工条例》第 119 条获得非居民员工就业执照。

为什么这在商业上很重要

对于外国公司而言，这意味着在马来西亚招聘时应首先进行地理位置核查，而不是直接套用通用的国家模板。即使纸面上的职位名称相同，马来西亚半岛、沙巴和砂拉越的法律途径也可能有所不同。

如需了解官方背景，请参阅马来西亚劳工法概览，以及移民局关于外籍员工的页面、外籍人士服务部关于就业准证的页面，以及砂拉越劳工部关于非居民员工就业执照.

合同文件的重要性仍高于许多 EOR 页面所承认的程度

服务合同不仅仅是一份礼节性文件

在马来西亚，期限超过一个月或合理需要超过一个月才能完成的特定工作的服务合同必须以书面形式订立。在每一份书面服务合同中，还应包含一项关于如何终止合同的条款。

应当预先定义薪资周期

服务合同应规定不超过一个月的薪资周期。如果未说明薪资周期，法律将视为薪资周期为一个月。

员工应获得书面明细，而不仅仅是口头承诺

根据《1957 年就业条例》，雇主应在雇用开始之日或之前，向每位员工提供一份经认证的关键就业明细副本，包括工资、津贴、加班费率、正常工作时间、通知条款、节假日、年假和薪资周期时长。如果工资随后发生变化，也应提供更新后的明细。

工资单是雇佣档案的一部分

同样的法规要求雇主在支付工资之日或之前，向每位员工提供一份单独的报表或卡片，显示每个工资期内赚取的工资和津贴。因此，在实践中，马来西亚 EOR 设置应将合同条款、员工记录和工资单作为一个合规文件进行管理。

如需官方参考，请参阅《1955年雇佣法令》和《1957年雇佣条例》.

您在马来西亚的第一份工资单意味着 PCB、EPF、SOCSO 和 EIS

PCB 并非可选的雇主行政事务

马来西亚薪资税通常通过每月扣税（Monthly Tax Deduction）进行管理，也称为 PCB 或 MTD。雇主必须从员工的薪酬中扣除 MTD，并在次月 15 日或之前汇交给内陆税收局。雇主还必须保留雇主档案并出具相关的年终薪酬报表。

EPF 是最大的经常性工资成本项目之一

对于 60 岁以下的马来西亚员工，目前的 EPF 缴纳率通常为：月薪在 RM5,000 及以下的，员工缴纳 11%，雇主缴纳 13%；月薪在 RM5,000 以上的，员工缴纳 11%，雇主缴纳 12%。雇主必须在每月 15 日或之前按月缴纳 EPF。

非马来西亚籍员工现在也会影响 EPF 规划

马来西亚目前的 EPF 框架也针对外籍员工进行了调整。非马来西亚籍员工的强制性 EPF 缴纳从 2025 年 10 月的工资开始生效，聘用持有有效工作许可的非马来西亚籍员工的雇主需要进行注册并缴纳。对于自 1998 年 8 月 1 日起注册的非马来西亚籍员工，目前的标准缴纳率为员工缴纳 2%，雇主缴纳 2%。

SOCSO 和 EIS 是独立的工资缴纳层级

对于 SOCSO，60 岁以下员工的第一类缴纳金通常包括雇主缴纳 1.75% 和员工缴纳 0.5%。对于已满 60 岁的员工，通常适用第二类，由雇主仅缴纳 1.25%。PERKESO 还指出，自 2024 年 10 月 1 日起，缴纳的工资上限已提高至 RM6,000。对于 EIS，目前的缴纳率为雇主缴纳 0.2% 和员工缴纳 0.2%，私营部门雇主需代表每位符合条件的员工按月缴纳。

马来西亚工资单还会产生通知义务

雇主的税务责任并不止于 MTD 汇款。马来西亚内陆税收局要求雇主进行注册，在雇佣开始后的 30 天内通过 CP22 进行在线新员工通知，以及进行其他离职和年终申报。因此，一个合格的马来西亚名义雇主（EOR）服务提供商应当掌握法定薪资计算日历，而不仅仅是工资单输出。

如果您的公司已经拥有自己的马来西亚雇佣实体，并且只需要执行薪资发放，马来西亚薪资外包通常是更简洁的方案。

如需官方指导，请参阅内陆税收局关于雇主责任的页面、公积金（EPF）的强制缴纳指南、EPF 关于非马来西亚籍员工的页面，以及 PERKESO 关于缴纳和缴纳率.

录取通知书应已体现最低工资、45 小时规则和假期

2024 年最低工资令改变了底线

马来西亚当前的《2024 年最低工资令》引入了每月 1,700 令吉的最低工资。从 2025 年 2 月 1 日起，该费率适用于拥有五名或更多员工的雇主，以及从事某些专业活动的雇主（无论人数多少）。从 2025 年 8 月 1 日起，1,700 令吉也将更广泛地适用于员工人数少于五人的雇主。家政服务人员不在此令范围内。

在招聘前应检查工作时间设计

根据《雇佣法令》框架，在遵守法定例外情况和轮班工作框架的前提下，通常不应要求员工连续工作超过五小时且没有至少三十分钟的休息、单日工作超过八小时、单日工作跨度超过十小时，或每周工作超过四十五小时。

加班费和节假日工资应计入职位成本

对于正常工作时间之外的普通加班，员工通常获得的报酬不低于每小时工资率的 1.5 倍。在休息日加班，费率通常不低于每小时工资率的 2 倍。在带薪公共假期加班，费率通常不低于每小时工资率的 3 倍。忽略这些因素的通用月薪报价可能会低估实际的雇佣成本。

年假和病假随服务年限递增

在《雇佣法令》框架下，服务不满 2 年的年假为 8 天，2 至不满 5 年为 12 天，5 年或以上为 16 天。在相同的服务年限下，病假分别为 14、18 和 22 天；若有住院必要，累计住院假最高可达 60 天。

产假和陪产假现在的法定权利更加实质化

马来西亚 2022 年的修正案将产假延长至不少于 98 个连续日。已婚男性员工在每次分娩时有权享受 7 个连续日的带薪陪产假，须符合法定条件，且上限为五次分娩。

如需官方指南，请参阅《2024 年最低工资令》、官方劳动法概览以及《1955 年雇佣法令》.

如果您在马来西亚半岛或纳闽为员工提供住房，第 446 号法令可能突然变得至关重要

住宿可能成为合规问题

某些马来西亚招聘模式涉及雇主提供的住宿、集中住宿、工地住房或搬迁支持。在马来西亚半岛和纳闽联邦直辖区，这些安排可能会触发《1990 年雇员最低住房、住宿和设施标准法令》（通常称为第 446 号法令）下的另一层法律约束。

这不仅仅是设施问题

第 446 号法令不仅仅是鼓励体面的住房标准。它规范了在法令适用的司法管辖区内，雇主为员工提供住房、住宿或设施时所适用的标准和程序。

可能会产生证书和通知要求

官方指南规定，除非获得住宿证书认证，否则不得向员工提供住宿。雇主还必须在员工入住住宿之日起三十天内通知总监。

为什么这对 EOR 设计很重要

如果您的马来西亚招聘模式包括公司安排的住宿，特别是针对在马来西亚半岛或纳闽的搬迁或外籍员工，应在员工入住前而非入住后检查雇佣框架是否符合第 446 号法令的要求。

如需官方指南，请参阅 JTKSM 关于员工住房、住宿和设施的页面以及可通过以下渠道获取的官方第 446 号法令材料法令与指南.

外籍员工招聘需先获得劳动批准，其次才是签证

第 60K 条改变了外籍员工招聘的前期流程

自 2023 年 1 月 1 日起，《1955 年雇佣法令》第 60K 条要求雇主在雇用外籍员工之前，必须获得劳工总监的事先批准。JTKSM 还指出，该要求适用于所有雇主以及外籍员工定义涵盖的所有类别的非公民工人，包括外籍人士类别。

获得批准后，雇主仍负有报告义务

一旦获得批准，雇主必须在雇用之日起十四天内向总监提供外籍员工的详细资料。如果雇主终止外籍员工的服务、因就业签证到期而结束服务，或因遣返或驱逐出境而结束服务，雇主必须在三十天内通知总监。如果外籍员工终止服务或擅自离岗，雇主必须在十四天内通知总监。

马来西亚半岛的外籍人士招聘通过 ESD 和就业签证进行

对于马来西亚半岛的外籍人士职位，就业签证途径由外籍人士服务部 (ESD) 管理。该签证与指定公司绑定，仅在马来西亚半岛有效，且必须通过公司的 ESD 账户申请。自 2026 年 6 月 1 日起，修订后的薪资门槛为：第一类 (Category I) 为 20,000 令吉及以上，第二类 (Category II) 为 10,000 至 19,999 令吉，第三类 (Category III) 为 5,000 至 9,999 令吉。

外籍劳工的途径又有所不同

外籍劳工的临时就业途径与外籍人士途径不同。移民局指出，沙巴和砂拉越的外籍劳工申请受各自州政府的管辖。在马来西亚半岛，仅在工人抵达后 30 天内通过 FOMEMA 体检后，才会签发访问签证（临时就业）。

为什么这对于服务选择至关重要

如果主要问题在于工作授权、外籍人士政策、签证类别或外籍劳工入职，请使用在马来西亚雇用外籍人士以便从一开始就统一处理劳工批准、移民途径和雇佣设计。

如需官方指南，请参阅 JTKSM 关于根据第 60K 条雇用外籍劳工的页面，以及外籍人士服务部关于就业签证的页面，以及 2026 年 ESD 关于修订后 EP 薪资门槛的公告，以及移民局关于外籍劳工.

马来西亚的裁员是一项报告事件，而不仅仅是离职

若合同未规定，则适用法定通知期

如果合同未规定书面通知期，根据《雇佣法令》，工龄不满两年的员工，最低通知期为四周；工龄满两年但不足五年的员工，最低通知期为六周；工龄满五年或以上的员工，最低通知期为八周。任何一方均可通过支付代通知金的方式在无需提前通知的情况下终止合同。

裁员需履行备案义务

若企业涉及裁员、遣散方案、裁员或与公司重组相关的减薪，雇主必须在采取相关行动前的三十天内，向最近的劳工局提交 Borang PK。

终止合同和裁员福利遵循法定标准

对于已完成至少十二个月连续服务的符合条件的员工，《1980年雇佣（终止和裁员福利）条例》规定的最低福利为：工龄不满两年的员工每年为10天工资，两年至五年（不含五年）的员工每年为15天工资，五年或以上的员工每年为20天工资。JTKSM 的官方指南还规定，终止合同福利必须在终止日期后的七天内支付。

马来西亚在涉及外籍员工的决策中同样保护本地员工

《雇佣法令》明确规定，雇主不得为了雇用外籍员工而终止本地员工的合同。在裁员过程中，除非雇主已首先终止所有担任类似职位的外籍员工，否则不得终止本地员工。

为什么这对 EOR 至关重要

因此，一个完善的马来西亚 EOR 方案应当将通知期、裁员报告、法定终止福利以及本地与外籍员工的用工顺序视为一个完整的离职流程来处理，而不是将其作为独立的 HR 和薪资任务。

如需官方指南，请参阅《1955年雇佣法令》，JTKSM 关于员工裁员的页面，以及关于裁员和终止合同福利的常见问题解答.

NNRoad 如何使用马来西亚 EOR 而不会与薪资或移民业务冲突

1) 在处理文件前进行路径诊断

NNRoad 首先会检查该案例是否属于马来西亚 EOR、马来西亚薪资外包、, 马来西亚按需人才、或在马来西亚雇用外籍员工。这可以防止仅涉及薪资、项目交付和移民主导的案例被推入错误的法律模式中。

2) 在进行政策检查前进行地理检查

一旦确认 EOR 是正确的方案，我们首先会确认员工是在马来西亚半岛、沙巴还是砂拉越工作。这不仅影响外籍员工的处理，还影响应构建雇佣设置的劳动法框架。

3) 合同与法定项目构建

然后，我们将职位、薪资结构、合同条款、工资发放周期、休假假设、最低工资匹配度，以及涉及 PCB、EPF、SOCSO 和 EIS 的法定基金逻辑进行统一，同时结合适用于该案例的任何住宿或外籍员工要求。

4) 持续的生命周期管理

在员工入职后，NNRoad 将在薪资执行、法定汇款、休假跟踪、雇佣变更和合规离职方面提供持续的雇主端管理支持。如果您的公司随后建立了自己的马来西亚雇主结构，更清晰的长期方案可能是马来西亚薪资外包.

马来西亚名义雇主 (EOR)：合规入职与人力资源管理