日本全球薪资服务：
自动化且合规的税务管理

日本薪资管理是一个以年终结算为终点的月度流程

在日本进行薪资管理不仅仅是每月的工资计算。雇主必须管理日元薪资发放、所得税预扣、社会保险扣除、雇用保险、居民税特别征收、加班费、通勤津贴、奖金薪资、带薪年假记录、年终税务调整以及法定薪资报告。

NNRoad 为已在日本雇佣员工并需要可靠本地薪资运营的公司提供日本薪资服务。作为日本薪资服务提供商，我们支持每月从总额到净额的薪资计算、社会保险扣除、居民税管理、员工工资单、奖金薪资、年终调整数据，以及为人力资源和财务团队提供的薪资报告。

日本薪资管理具有独特的节奏。所得税按月预扣，居民税通常从 6 月起变动，社会保险可能会在定期薪资调整后重新计算，奖金需要单独的缴费处理，而 12 月的薪资通常包含年终调整。因此，一个强大的薪资流程应当管理整个年度周期，而不仅仅是当月的净工资。

本日本薪资服务适用于

拥有日本实体和当地员工的外资公司
从海外管理日本薪资的区域人力资源或财务团队
在东京、大阪、名古屋、横滨、福冈、京都、札幌或日本各地远程地点招聘的公司
在预扣税、社会保险、居民税、奖金、工资单和年终调整方面需要支持的雇主
招聘外派人员、双语专业人士、工程师、销售经理、国家经理或日本市场准入员工的公司
正在决定薪资外包还是名义雇主（EOR）是在日本招聘的最佳结构的企业

从雇佣结构开始：仅限薪资管理、EOR 还是外派雇佣？

在在日本运行薪资管理之前，公司应确认是否拥有正确的本地雇佣结构。如果您的公司已经拥有日本雇主实体或其他有效的本地雇主设置，则适合进行薪资外包。如果您的公司没有日本实体，仅限薪资的支持可能无法建立合规的雇佣关系。

仅限薪资支持适用于现有的日本雇主

在薪资外包模式下，贵公司仍是法定雇主。NNRoad 提供薪资计算、法定扣缴、居民税管理、社会保险申报数据、工资单、奖金薪资以及薪资合规协调支持。当贵公司已拥有日本实体、税务扣缴注册、社会保险设置并具备签发当地雇佣文件的能力时，该模式效果最佳。

何时更适合使用日本名义雇主 (Employer of Record)

如果您的公司希望在日本招聘员工但没有当地实体，NNRoad 的日本名义雇主服务可能更为合适。在 EOR 模式下，当地的雇佣结构、入职流程、薪资发放、法定保险、居民税协调以及雇佣管理可以统一进行管理。

何时应评估外籍员工支持

如果员工是需要日本工作签证或居留资格的外籍人士，则应结合工作许可、雇主担保、职位职责、薪资水平、合同结构和入职日期来共同评估薪资设置。在这些情况下，NNRoad 的日本外派雇佣服务可能比仅提供薪资支持更具相关性。

何时需要全球薪资协调

如果您的公司在管理日本薪资的同时还在管理其他国家的薪资，NNRoad 的全球薪资服务可以帮助实现多国薪资协调、报告日历、薪资成本可见性以及各国合规工作流的集中化管理。

NNRoad 在日本薪资业务中处理的内容

NNRoad 的日本薪资外包服务围绕完整的薪资周期设计：员工设置、每月薪资输入、薪资与奖金计算、法定扣缴、雇主审核、工资单制作、居民税管理、年终调整支持以及法定薪资报告。

每月从总额到净额的薪资计算

我们以日元计算薪资，包括基本工资、固定津贴、通勤津贴、加班费、节假日工作费、深夜工作费、奖金、佣金、应税福利、社会保险扣除、雇佣保险、居民税、所得税扣缴以及最终的净薪资。

所得税扣缴支持

我们根据日本官方的扣缴表和员工薪资数据，协助计算每月预扣税。这包括薪资、应税福利、受扶养人、免税申报、奖金薪资和年终调整信息。

社会保险与劳动保险薪资处理

我们支持员工健康保险、员工养老保险、适用的长期护理保险、雇用保险以及工伤赔偿保险的工资单记录和计算。这些扣除额和雇主成本应在员工和薪资周期层面可追溯。

居民税特别征收

日本居民税通常通过从薪资中特别征收的方式处理。我们协助根据市政通知、员工地点变更、新员工入职情况、离职以及 6 月至次年 5 月的扣除周期来管理每月居民税扣除。

奖金工资单

奖金在日本很常见，但必须为了税务、社会保险和工资单用途进行正确处理。NNRoad 支持奖金计算、税款代扣、标准奖金金额处理、缴费记录以及员工沟通。

年终调整支持

日本年终调整（nenmatsu chosei）是一项重要的年度薪资流程。我们协助整理员工申报、扣除数据、保险费信息、配偶和受扶养人数据、相关的住房贷款扣除信息以及最终的税务调整计算。

工资单和薪资报告编制

我们编制清晰的工资单和薪资报告，帮助员工了解收入、扣除额、社会保险、居民税、所得税、奖金以及净薪资。管理报告可以支持财务对账、会计、预算和人力资源决策。

最终工资单和员工离职支持

当雇佣关系结束时，我们协助计算未付薪资、适用的未休假处理、最终奖金项目、居民税处理、社会保险状态变更、雇用保险文件、最终扣缴凭单数据以及任何约定的扣除或报销。

日本薪资合规图谱：影响实发工资的因素

日本薪资受税务身份、社会保险分类、居民税周期、奖金发放时间、加班记录、当地最低工资、通勤津贴处理以及员工是本地人还是外籍人士的影响。下表总结了雇主在日本处理薪资前应审查的主要薪资项目。

薪资领域	雇主应了解的事项	薪资影响
薪资币种	薪资通常以日元计算和支付。	雇佣合同、工资单、税务报告、社会保险记录和薪资支付应保持日元（JPY）一致。
工资支付规则	工资通常必须按月至少发放一次，且必须全额直接支付，并有固定的日期。	薪资计算日历应明确固定的支付日期、截止日期、审批日期以及银行转账时间。
代扣所得税	雇主应从工资和奖金中代扣国民所得税和特别重建所得税。	薪资计算必须使用当前的代扣税表和员工申报数据，而不是应用统一的税收估算值。
年终调整	大多数受薪员工通过薪资计算进行年终税务调整。	12月的薪资计算可能会根据年度收入和扣除额包含退税或额外的代扣额。
居民税	居民税通常根据市政通知，在6月至次年5月期间通过特别征收的方式扣除。	净工资在6月经常会发生变化，离职结算薪资必须核查剩余居民税的处理情况。
健康保险	员工的健康保险费率因保险机构和都道府县而异，且在相关情况下，40至64岁的员工需缴纳长期护理保险。	薪资计算必须应用正确的保险提供商、都道府县费率、标准月度报酬以及基于年龄的护理保险处理方式。
员工养老保险	员工养老保险的缴费是根据标准月度报酬和标准奖金金额计算的。	员工扣除额和雇主缴费应基于正确的标准金额计算，而不仅仅是基于随意的月度净工资。
雇用保险	雇用保险费率因财政年度和业务类别而异。	薪资计算应在每个财政年度更新费率，并将员工扣除额与雇主方成本区分开来。
工伤保险	工伤补偿保险由雇主支付，具体取决于业务类型。	雇主成本报告应包含劳动保险支出，即使没有员工扣除额。
最低工资	最低工资由都道府县设定，并定期更新。	应根据当前的都道府县最低工资标准，核查小时工、兼职员工、实习生和低薪员工的情况。
加班与36协议	加班和节假日工作通常需要适当的劳资安排和加班费。	薪资计算需要准确的工时、加班审批、节假日工作记录以及深夜工作记录。
奖金薪资计算	奖金可能会触发单独的税务和社会保险处理。	奖金月份需要单独的薪资核查、标准奖金金额处理以及员工沟通。
外籍员工	外国籍人士必须拥有在日从事相关工作所需的合法居留身份。	在工作开始前，应确保薪资发放日期、合同条款、社会保险、税务居民身份以及移民身份已达成一致。

如需官方参考，雇主可以查阅国税厅的预扣税资源，以及 JETRO 的日本社会保障概览，以及 JETRO 的工作时间与加班指南，以及厚生劳动省的都道府县最低工资列表，以及日本年金服务的员工厚生年金保险缴纳指南.

预扣税与年末调整：日本的薪资结算流程

所得税预扣是日本薪资发放中最重要的组成部分之一。雇主通常从月薪和奖金中预扣所得税，将其汇至税务局，并随后为符合条件的员工办理年末调整。

每月预扣额基于官方税率表

日本薪资预扣并非简单的固定税率。薪资发放应使用最新的国税厅预扣税率表和员工数据，包括免税申报、受抚养人、配偶信息、应纳税薪资、奖金发放以及相关的非居民身份。

预扣所得税的缴纳期限

预扣所得税和特别所得税（重建特别所得税）通常应在薪资发放次月的第10日之前缴纳。某些小型雇主在获得批准后可能可以使用特别延期规定，但薪资发放不应默认该规定自动适用。

12月的年末调整

年末调整旨在根据员工最终的年度税务状况，对年度内预扣的所得税进行核算。该流程可能会在12月或下一个薪资发放周期产生退税或额外的扣款。

员工申报至关重要

员工可能需要提供或确认与受抚养人、配偶扣除、基本免税额、保险费扣除、住房贷款扣除以及其他与薪资相关的资料。申报缺失或延迟可能会影响员工的税务调整。

预扣税凭证

在年末调整或员工离职后，雇主可能需要提供一份预扣税凭证，通常称为 gensen choshu hyo。整洁的每月薪资数据会让这一过程变得更加轻松。

非居民员工需要单独审核

非居民薪资案例应仔细审核，因为日本来源的薪资可能涉及不同的预扣税处理。在支付薪资前，应审核外派人员、短期派遣和跨境薪资案例。

官方参考资料包括国税厅的预扣税页面，以及国税厅的日本薪资预扣制度概述，以及国税厅的预扣税缴纳截止日期指南.

居民税特别征收：为什么 6 月份经常导致净薪资变化

居民税（juminzei）是经常让日本的外籍雇主和员工感到意外的薪资项目之一。与每月的国税预扣不同，居民税通常基于上一年的收入，并通过市政通知从薪资中收取。

特别征收的工作原理

在特别征收制度下，市政当局根据薪资支付报告和其他税务数据计算员工的居民税。市政当局会通知雇主，雇主每月从薪资中扣除指定金额并汇至市政当局。

6 月至次年 5 月的周期

居民税扣除通常从当年 6 月持续到次年 5 月。这就是为什么即使总薪资没有变化，员工也可能看到 6 月份的净薪资发生变化。

新员工入职与年中调动

当员工在年中入职时，薪资部门应确认居民税是由员工个人缴纳，还是应转为特别征收。处理不当可能会导致员工困惑并引发市政部门的后续跟进。

离职与剩余居民税

当员工离职时，薪资部门应根据时间节点和市政规则，审核剩余的居民税是应一次性扣除、转交给新雇主，还是由员工直接缴纳。

离开日本的外籍员工

如果外籍员工离开日本，应在最终薪资结算前审核居民税。员工可能仍需根据上一年的收入缴纳居民税，薪资部门应在适用情况下协调最终的扣除或支付方式。

如需官方背景资料，请参阅稻城市关于个人居民税特别征收的英文指南.

社会保险与劳动保险：日本净薪资背后的扣除项

日本的薪资扣除受社会保险和劳动保险的强烈影响。雇主需要区分员工扣除部分、雇主缴纳部分以及仅由雇主承担的保险成本。

员工健康保险

员工健康保险通常适用于受保雇主的员工。费率因健康保险协会或日本健康保险协会的所属都道府县而异。工资单应使用正确的保险机构、分支机构、标准月薪、员工年龄和费率期间。

长期护理保险

40 至 64 岁的员工可能需要缴纳长期护理保险费。工资单应监控基于年龄的变化，因为当员工达到相关的生日期间时，扣款可能会开始或结束。

员工养老保险

员工养老保险的缴费额是根据标准月薪和标准奖金金额计算的。总缴费率由雇主和员工共同承担，因此工资单报告应清晰显示员工扣款和雇主成本。

雇用保险

雇用保险支持失业救济和其他与就业相关的福利。对于 2026 财年，一般业务的费率为员工 5/1,000，雇主 8.5/1,000，某些行业（如农业、清酒制造和建筑业）的费率有所不同。工资单应在每个财政年度更新雇用保险费率。

工伤补偿保险

工伤补偿保险通常由雇主支付，并因业务类型而异。员工无需扣款，但该成本仍应反映在雇主总成本规划中。

为什么标准月薪很重要

社会保险并非每月仅根据实际工资从头重新计算。日本使用标准月薪档次，当薪资发生重大变化时，可能需要进行年度审查或即时修订。这就是为什么工资单需要清晰的底薪、固定津贴、通勤津贴和其他薪酬项目的记录。

保险项目	员工扣款	雇主成本	工资单备注
健康保险	是	是	费率取决于保险机构和都道府县；长期护理保险可能适用于 40 至 64 岁的员工。
员工养老保险	是	是	使用标准月薪和标准奖金金额计算。
雇用保险	是	是	费率随财政年度和业务类别而变化。
工伤补偿保险	否	是	由雇主支付；费率取决于业务类型和劳动保险分类。

官方参考资料包括 JETRO 的日本社会保障体系概览，日本年金服务的员工养老保险缴费页面，MHLW 的失业保险费率页面, 以及 Kyokai Kenpo 的 2026 财年健康保险费率表.

标准月薪、奖金工资与保险修订

日本特有的薪资概念之一是标准月薪。外国雇主通常期望社会保险是根据员工每月实际发放的月薪直接计算的。在日本，社会保险使用标准报酬等级，这使得设置、薪资变更和年度审核显得尤为重要。

标准月薪

标准月薪是通过将员工的报酬划分为法定等级来确定的。它通常包括作为工作报酬支付的薪资、工资和津贴，而每三个月以上支付一次的奖金则作为标准奖金金额单独处理。

年度社会保险审核

雇主通常需要每年为了社会保险目的对员工报酬进行审核。这一过程通常与“算定基础届出”（santei kiso todoke）相关，有助于确定员工下一阶段的标准月薪。

薪资变更后的月度修订

如果员工的固定薪资或固定津贴发生重大变化，可能需要进行月度修订。薪资计算应跟踪可能影响标准月薪的加薪、津贴变更、通勤津贴调整和职位变动。

奖金申报

奖金需要单独的薪资处理。标准奖金金额用于计算社会保险缴费，而所得税预扣计算可能与普通的月薪预扣不同。

通勤津贴与固定津贴

通勤津贴是日本薪资中常见的项目。根据法定限额，在所得税方面可能部分免税，但它仍可能影响社会保险报酬。薪资计算应仔细对通勤津贴进行分类，而不是将其视为简单的报销。

为什么这会对雇主成本产生影响

社会保险的变化可能会同时影响员工扣除额和雇主缴费。加薪不仅可能改变净工资，还可能导致未来健康保险、养老金及相关雇主成本的变化。

薪资计算中的工作时间、36 协定、加班与带薪假

日本薪资计算必须将薪资计算与工作时间记录联系起来。加班、法定节假日工作、深夜工作、带薪假和缺勤扣款需要准确的时间数据和正确的劳动法处理。

标准工作时间

作为一般原则，法定工作时间为每天 8 小时，每周 40 小时。当员工进行加班、节假日工作、夜间工作、轮班工作或变动排班工作时，薪资计算不应仅依赖于月薪。

36 协议与加班控制

雇主通常需要一份劳资协议（通常称为 36 协议），才能要求员工加班或在法定节假日工作。薪资计算不应仅将加班视为成本问题；它还应与公司的工时合规流程相结合。

加班津贴率

工作类型	典型最低津贴	薪资注意事项
超过法定工作时间	25%	适用于工作超过法定每日或每周工作时间的情况。
单月加班超过 60 小时	50%	需要进行仔细的每月加班追踪。
法定休息日工作	35%	在某些情况下，处理方式不同于普通的每周休息日。
22:00 至 05:00 之间的夜间工作	25%	可以与加班或节假日津贴叠加。
夜间加班	50%	结合了夜间津贴和法定加班津贴。

年假

连续工作满 6 个月且出勤率至少达到计划工作日的 80% 的员工，通常有权享受 10 天带薪年假。带薪年假天数随服务年限增加，最高可达 20 天。雇主还必须确保获得 10 天或以上年假的员工每年至少休满 5 天。

缺勤与无薪假

无薪假、病假、公司支付的特别假、产假、育儿假和其他缺勤类型应进行正确编码，因为它们会影响工资、社会保险、年终调整数据和假期余额。

管理人员并不总是豁免

经理、总监或主管等职位并不会自动消除加班风险。薪资计算应将管理豁免假设与实际权限、工作条件、薪酬和当地法律标准对齐。

如需官方参考，请参阅 JETRO 的工作时间、加班和带薪假期指南.

日本薪资日历：月度、6 月、7 月、12 月和 1 月任务

日本薪资管理最好以年度日历的形式进行。每个月都需要进行薪资计算，但某些时期会为居民税、社会保险、劳动保险、年终调整和法定报告带来额外工作。

薪资发放时间	典型薪资任务	重要性
每月	月度薪资计算、所得税预扣、社会保险扣除、雇用保险、居民税、工资单制作以及薪资审批。	核心薪资操作与员工付款控制。
奖金月	奖金计算、奖金预扣税、标准奖金金额处理以及奖金工资单制作。	奖金会同时影响员工净薪资和雇主的缴费成本。
六月	新的居民税扣除周期通常根据市政通知开始。	即使没有薪资变动，员工也可能会看到净薪资的变化。
七月	年度劳动保险续期和社保基数审核可能需要薪资数据支持。	需要准确的工资总额、员工状态和薪酬数据。
十二月	年终调整、最终年度税务对账，以及可能的退税或额外预扣。	日本最重要的年度薪资事件之一。
一月	可能需要完成年度预扣税凭证、法定支付报告和薪资支付报告。	年终薪资数据必须准确并可供报告使用。
员工离职	最终薪资、居民税处理、社会保险丧失流程、雇用保险文件以及最终预扣税凭证。	离职薪资应与正常的月度薪资分开审核。

为什么外国总部需要一份针对日本的日历

全球薪资日历通常只关注月度薪资结账和财务报告。日本需要额外的本地薪资里程碑，因此人力资源和财务团队应为六月的居民税变动、奖金月、十二月的年终调整和一月的法定报告提前做好规划。

奖金、通勤津贴、福利与费用处理

日本薪资通常包含外国雇主最初可能无法正确分类的补偿项目。奖金、通勤津贴、住房补贴、股权激励、搬迁福利和费用报销都可能影响税收、社会保险、工资单呈现和员工预期。

奖金很常见，但并非自动具有法定性质

许多日本员工期望夏季和冬季奖金，但奖金权利取决于雇佣合同、公司政策、录用条款和薪资惯例。雇主应明确补偿是仅为月薪、分为12次支付的年薪，还是具有单独奖金机会的年薪。

通勤津贴

通勤津贴在日本很常见，在法定限额内可能会获得优惠的税务待遇。然而，薪资部门仍应审查该津贴是否影响社会保险报酬，以及如何在工资单上显示。

住房、搬迁和外派津贴

外籍员工可能会收到住房补贴、搬迁报销、探亲假、税务平衡、学费或外派津贴。在处理薪资之前，这些项目可能需要进行税务、社会保险和实物福利审查。

股票期权、RSU 和全球股权计划

全球雇主经常向驻日员工提供股票期权、RSU 或股权奖励。这可能会产生报告和税务时间问题，应与普通月薪分开进行审查。

费用报销

费用报销应有适当的文件和业务用途作为支持。薪资和财务部门应将非纳税报销与应纳税津贴或福利区分开来。

员工沟通

日本的员工通常会仔细查看工资单，因为所得税、居民税、养老金、健康保险、雇用保险和通勤津贴都可能作为独立项目出现。清晰的薪资沟通可以减少员工疑问和薪资纠纷。

日本薪资管理最好以年度日历的形式进行。每个月都需要进行薪资计算，但某些时期会为居民税、社会保险、劳动保险、年终调整和法定报告增加额外工作量。

薪资发放时间	典型薪资任务	重要性
每月	月薪计算、所得税代扣、社会保险扣除、雇用保险、居民税、工资单制作和薪资审批。	核心薪资运营和员工支付控制。
奖金月份	奖金计算、奖金代扣税、标准奖金金额处理以及奖金工资单制作。	奖金既影响员工净薪资，也影响雇主缴纳成本。
六月	新的居民税扣除周期通常根据市政通知开始。	即使薪资没有变化，员工也可能会看到净薪资的变化。
七月	年度劳动保险续展和社会保险基数审查可能需要薪资数据支持。	需要准确的工资总额、员工状态和报酬数据。
十二月	年终调整、最终年度税务对账，以及可能的退税或额外代扣。	日本最重要的年度薪资事件之一。
一月	可能需要完成年度扣缴凭证、法定缴款报告和薪资发放报告。	年终薪资数据必须准确并可用于报告。
员工离职	最终薪资、居民税处理、社会保险丧失流程、雇用保险文件以及最终扣缴凭证。	离职薪资应与正常的月度薪资分开进行审核。

为什么外国总部需要一个日本专属日历

全球薪资日历通常只关注月度薪资结账和财务报告。日本需要额外的本地薪资里程碑，因此人力资源和财务团队应提前为 6 月的居民税变更、奖金月份、12 月的年终调整和 1 月的法定报告做好规划。

日本的外籍雇主、远程工作人员和外国人的薪资

日本是国家经理、销售主管、工程师、客户支持团队、双语专家、业务发展员工和区域员工常见的招聘地点。外国雇主应注意，不要假设跨境薪资转账或承包商协议可以取代本地就业结构。

设有日本实体的外国公司

如果您的公司已经设有日本实体且员工由该实体合法雇佣，薪资外包可以支持月薪、预扣税、社会保险、居民税、工资单、奖金、年终调整和薪资报告。

未设日本实体的外国公司

如果您的公司没有日本实体，仅提供薪资支持可能是不够的。NNRoad 的日本名义雇主 (EOR) 服务可以在处理薪资和就业行政事务的同时，帮助提供本地就业结构。

居住在日本的远程员工

从日本工作的远程员工可能会产生薪资、税务、劳动法、社会保险和移民方面的考量。在将该员工视为承包商、海外员工或非日本薪资案例之前，应先对该安排进行审核。

外国籍人士与在留资格

外国籍人士必须持有允许其在日本从事相关工作的在留资格。常见的职业类别包括：技术/人文知识/国际业务、企业内转岗人员、经营管理、高度专业人才和特定技能劳动者。薪资应与批准的活动、雇主、薪资和工作地点保持一致。

外派人员薪资与税务居民身份

外派人员薪酬可能涉及拆分薪酬、原籍国福利、住房、税务平衡、社会保障协议、参保证明、海外养老金参与，以及非居民或非永久居民税务处理。在首次发放薪资前，应对此类情况进行审核。

承包商误分类风险

一些公司试图通过聘请常驻日本的独立承包商来避免设立实体。如果该人员的运作方式类似于员工，例如：遵循公司指令、专职或主要为该公司工作、使用公司工具、向管理人员汇报并领取定期的月度报酬，则可能会产生风险。对于长期且受控的职位，应考虑使用 EOR（名义雇主）或直接雇佣。

基于项目的劳动力需求

如果业务需求是灵活的项目交付而非标准的雇佣关系，那么 NNRoad 的日本按需人才服务可能值得考虑，但需视当地的聘用和分类检查情况而定。

如需官方背景信息，雇主可以查看外务省的工作与长期居留签证页面以及 JETRO 的日本工作身份类型.

日本薪酬实施清单

日本薪酬实施应在首次发放工资前开始。妥善的设置可以减少后续在代扣税、社会保险、居民税、奖金薪酬、年终调整和员工记录方面的更正工作。

第 1 步：确认雇主结构

我们首先确认您的公司是否拥有日本实体，是否仅进行薪酬外包，或者是否应考虑日本 EOR。仅限薪酬的服务通常假设已存在有效的当地雇主结构。

第 2 步：确认税务和社保设置

薪酬设置应与代扣税登记、社会保险参保、劳动保险设置、雇佣保险覆盖、居民税管理和员工入职记录保持一致。

第 3 步：收集员工主数据

员工设置通常需要：全名、地址、出生日期、适用的个人编号（My Number）处理流程、税务身份、受扶养人信息、银行详情、入职日期、职位名称、薪资条款、通勤津贴、社会保险资格以及居民税信息。

第 4 步：配置薪资和薪酬项目

我们配置基本工资、固定津贴、通勤津贴、加班费、深夜工作补贴、节假日工作补贴、奖金规则、应税福利、社会保险扣除、雇用保险、居民税、所得税预扣以及工资单类别。

第 5 步：检查工时和休假设置

薪资计算应与考勤数据、加班审批、36 协议状态、带薪假余额、特别假、无薪假、病假、育儿假及其他缺勤类别关联。

第 6 步：建立年度薪资日历

我们定义每月截止日期、薪资审批日期、发薪日期、预扣税缴纳时间、居民税计划、奖金月份、社会保险审核任务、劳动保险续保数据、年终调整以及 1 月份报告支持。

第 7 步：运行试算薪资或并行薪资

对于薪资系统的切换，可以在正式上线前通过试算薪资或并行薪资检查来对比总额至净额的输出、居民税扣除、社会保险处理、奖金处理、加班费加成以及净薪资。

第 8 步：正式上线并维护记录

审批通过后，NNRoad 支持循环薪资计算、工资单、薪资报告、奖金薪资、法定记录、年终调整数据以及员工离职时的最终薪资结算。

所需常用数据

公司法定名称及适用的日本雇主详情
税务预扣和薪资注册信息
适用的社会保险和劳动保险注册详情
员工全名、出生日期、地址、国籍和税务状态
适用的个人编号 (My Number) 处理流程
雇佣合同、入职日期、职位、工作地点和工作时间
月薪、津贴、通勤津贴、奖金计划、加班资格和福利详情
员工银行付款信息
用于预扣和年终调整的受抚养人、配偶及免税申报数据
适用的居民税通知或之前的居民税缴纳信息
休假余额、考勤记录、加班记录和缺勤数据
如果薪资是从其他供应商转移过来的，请提供之前的薪资报告
适用的外籍员工居留状态、工作许可、派遣或外派文件

工作守则、36 协议与薪资管理

在日本，薪资管理不应与人力资源治理脱节。薪资计算、加班费支付、带薪假、奖金规则、扣款、津贴以及最终结算薪资应与雇佣合同、工作守则和劳资协议保持一致。

拥有 10 名或更多员工的雇主的工作守则

持续雇用 10 名或更多正式员工的雇主通常必须制定工作守则，并将其提交给当地的劳动标准监督署。工作守则通常涵盖工作时间、工资、假期、纪律事项、退休和其他雇佣条件。

为什么工作守则会影响薪资管理

薪资项目（如发薪日、加班计算、津贴资格、奖金规则、扣款、缺勤处理、假期累积和最终薪资结算）应与公司的工作守则相符。如果薪资实操与书面规则不符，可能会引发员工纠纷。

36 协定与加班薪资

当员工加班或在法定节假日工作时，36 协定非常重要。在未确认公司拥有正确的工时框架和准确的员工出勤记录之前，薪资管理不应处理加班费。

工资扣款

工资扣款必须获得法律许可或得到适当协议的支持。薪资管理应避免进行未明确授权、记录或在雇佣规则中体现的非正式扣款。

薪资数据治理

日本薪资数据包括工资、个人编号（My Number）相关数据、银行详情、税务数据、社会保险记录、家庭信息、居民税通知以及健康或假期信息。访问权限应受到限制，且薪资文件应安全存储。

如需官方参考，请参阅 JETRO 的就业规则指南.

外国雇主应避免的常见日本薪资错误

日本薪资错误通常源于误以为每月净薪资是唯一的薪资产出。在实践中，主要风险涉及居民税缴纳时间、社会保险标准报酬、年末调整、加班记录、奖金薪资以及雇佣结构。

误以为在没有日本雇主的情况下，仅靠薪资支持即可运作

薪资外包并不会创造法律意义上的雇主。如果您的公司没有日本实体或有效的当地雇主设置，请在招聘前查看日本 EOR（名义雇主服务）。

忘记居民税在 6 月开始或变更

员工可能会发现 6 月份的净工资发生了变化，因为居民税特别征收通常遵循 6 月至次年 5 月的周期。薪资管理部门应向员工（尤其是初到日本的外籍员工）对此进行清晰的解释。

使用实际月薪而非标准月薪进行计算

社会保险扣除是基于标准报酬等级和标准奖金金额的。如果每个月都按实际工资重新计算，可能会导致扣除错误。

奖金薪资处理缺失

奖金不仅仅是额外的薪水。它们可能需要单独的预扣税和社会保险处理，并且应在工资单和薪资报告中清晰列出。

未及早为年终调整做准备

年终调整需要员工申报及证明数据。等到 12 月才开始可能会导致薪资发放延迟、员工错误以及遗漏扣除信息。

通勤津贴处理不当

在税务和社会保险用途方面，通勤津贴的处理方式可能不同。薪资管理部门应仔细对其进行分类，并记录员工的通勤路线和金额。

在缺乏可靠工时记录的情况下处理加班费

加班、深夜工作和节假日工作需要准确的考勤记录。在需要计时的情况下，薪资管理部门不应依赖于非正式的管理层估算。

假设所有管理人员都免于加班费

仅凭管理职位是不够的。如果某个职位不符合当地的管理或监督身份标准，可能仍存在加班风险。

忽视各都道府县最低工资的差异

最低工资具有地域性。雇佣兼职、时薪制或低薪员工的雇主应核实员工的工作地点及当前的都道府县最低工资标准。

签证状态与薪资起始日期不一致

在确认正确的在留资格和雇佣安排之前，外籍员工不应开始工作。薪资、签证、合同和入职时间表应当协调一致。

将最后一次薪资发放视同普通月薪

最后一次薪资发放可能涉及未付工资、居民税、社会保险丧失处理、雇佣保险文件、最终预扣税凭证、奖金资格、未休假处理以及各项扣除。应对其进行单独审核。

自信地开始管理日本薪资

日本的薪资发放需要仔细处理预扣税、社会保险 (shakai hoken)、居民税、雇用保险、奖金薪资、加班费、带薪假、年终调整、员工工资单以及法定薪资记录。对于外国雇主而言，在第一位员工开始工作之前，应确认正确的雇佣结构。

NNRoad 通过结构化且专注于当地合规性的流程，帮助公司管理日本薪资。无论您是从其他供应商转移薪资业务、通过日本实体雇佣首位员工、管理在日本的远程员工，还是正在决定薪资外包或名义雇主 (EOR) 是否为合适的模式，我们都能帮助您评估实际的后续步骤。

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