UAEにおけるEmployer of Record (EOR):
MOHREおよびWPSに準拠したHR管理

UAEに法人を設立せずに採用

NNRoadは、お客様のUAEにおけるEmployer of Record（記録上の雇用主）サービスプロバイダーです 現地の会社をまず設立することなく、ドバイ、アブダビ、シャルジャ、アジュマーン、ラス・アル・カイマ、フジャイラ、ウム・アル・クイワイン、およびその他のUAEの地域で従業員を雇用するためのサービスを提供します。当社は、雇用目的における現地の法的雇用主として機能し、コンプライアンスに準拠した雇用書類の発行、オンボーディングおよび継続的な雇用管理を行い、雇用のライフサイクル全体をサポートします。その間、お客様のビジネスは、従業員の業務、目標、報告ライン、およびパフォーマンスに対する日常的なコントロールを維持できます。

UAEでは、コンプライアンスを遵守した採用方法は一律ではありません。適切なルートは、従業員が本土の民間セクターの規則に従うのか、特定のフリーゾーンの枠組みに従うのか、また、そのケースが現地採用を伴うものか、外国人の就労許可を伴うものかによって異なります。NNRoadは、お客様のUAEにおける人員計画が迅速かつ実用的で、コンプライアンスを遵守したものになるよう、最初から正しいルートを構築するお手伝いをします。

すでにUAEに法人をお持ちで、給与計算管理のみが必要な場合は、当社の UAE給与計算アウトソーシングサービスをご利用ください。主な目的が外国人のスポンサーシップ、許可、およびビザのワークフローである場合は、当社の UAEでの外国人採用サービスをご覧ください。業務が標準的な雇用ではなく、プロジェクトベースまたはコントラクター主導である場合は、当社の UAEオンデマンド人材サービスが通常、より適しています。

UAEにおけるEmployer of Recordとは？

UAE EORアレンジメントの仕組み

UAEにおけるEmployer of Recordを利用すると、現地に法人を設立することなく従業員を雇用できます。NNRoadが雇用関係および関連する雇用管理のための現地の法的雇用主となり、お客様の会社は引き続き、従業員の選定、業務の指示、ビジネス目標の設定、およびパフォーマンス管理を行います。

このモデルに最適なケース

子会社、支店、またはフリーゾーン会社の準備ができる前にUAEでの事業を開始する場合
ドバイ、アブダビ、またはその他の首長国で、最初の従業員または小規模な市場参入チームを採用する場合
コンプライアンスを遵守した現地構造の下で、リモート、ハイブリッド、またはオフィスベースの従業員を迅速に追加する場合
新規案件の獲得や地域拡大の決定後に、UAEの営業、サポート、オペレーション、またはリーダーシップチームを構築する場合
現在は現地の雇用から開始し、後で独自のUAE法人へ移行する場合

お客様がコントロールを維持できる事項

候補者の選定および最終的な採用決定
役割の設計、報告ライン、目標、およびパフォーマンスへの期待値
日々の管理、ワークフロー、システム、および社内承認
報酬哲学と予算の所有権
商業的方向性とビジネス成果

なぜ企業はUAEのEOR（Employer of Record）サービスプロバイダーを利用するのか

即時の法人設立なしでUAE市場へ参入

多くの企業は、完全なUAEでの法的存在（法人）を必要とする前に、UAEでの人員確保を必要としています。UAEのEORサービスプロバイダーは、規模の拡大、ライセンス取得、請求、または税務戦略によって法人設立が正当化されるまで、後で法人化する選択肢を残しつつ、今すぐコンプライアンスに準拠した雇用形態を提供します。

より少ない運用摩擦で複数の首長国にわたって採用

UAEへの進出を図る企業は、一度に複数の場所で迅速に展開したいと考えることがよくあります。EORモデルは、初日から完全な雇用インフラを構築することなく、ドバイ、アブダビ、シャルジャ、またはより広範なUAE全域で現地従業員が必要な場合に特に有用です。

場当たり的な採用体制によるリスクの軽減

UAEでは、企業が実際の雇用関係を不適切な現地の体制で補おうとしたときに、コンプライアンス上の問題が頻繁に発生します。役割が長期的なものであり、マネージャーが主導し、短期的なプロジェクトや独立した成果物ではなくビジネスに統合されている場合は、適切に設計されたEORモデルが通常、よりクリーンな解決策となります。

UAEにおけるメインランド（本土）採用 vs フリーゾーン採用

なぜ管轄区域の選択がコンプライアンスのルートを変えるのか

UAEにおける最も重要な採用上の決定事項の一つは、従業員がメインランドの民間セクター雇用に属すべきか、それとも特定のフリーゾーンの枠組みに属すべきかです。その選択は、関連当局、オンボーディングプロセス、書類の流れ、許可のロジック、そして場合によってはライフサイクルを通じて適用される雇用規則に影響を与えます。

メインランドの民間セクター雇用

メインランドの民間セクター採用の場合、雇用は一般的に連邦民間セクターの枠組みの下で構成され、人間資源・エミラティゼーション省を通じて管理されます。これは、従業員がメインランドの事業体を通じて働く場合や、役割が専門的なフリーゾーンのセットアップに関連していない場合に、多くの場合適切なルートとなります。

フリーゾーン雇用

フリーゾーン雇用は、書類が異なるだけのメインランド採用として扱うべきではありません。各フリーゾーンには、独自の当局、行政プロセス、および雇用主の要件があります。コンプライアンスに準拠したルートは、単に従業員がUAEを拠点としているかどうかではなく、従業員が採用される実際のゾーンに依存します。

DIFCおよびADGMは個別の扱いが必要

DIFCとADGMは、標準的な本土民間セクターの枠組みではなく、独自の雇用制度の下で運営されているため、特に重要です。金融、専門職、規制対象、または投資関連セクターへの拡大を検討している企業にとって、適切なEORモデルは、その役割が本土、一般的なフリーゾーン、DIFC、またはADGMのいずれに属するかによって決まります。

そのため、信頼できるUAEのEORプロバイダーは、オファーが確定し、従業員がオンボーディングされ、雇用予算が確定する前に、正しい管轄当局のルートを特定する必要があります。

NNRoadが貴社のUAE EORとして管理すること

雇用のセットアップとオンボーディング

役割の構造、勤務地、および採用ルートの確認
関連する当局の枠組みに基づいた、UAEの規定に準拠した雇用書類の作成
オンボーディングの調整と従業員データの収集
継続的な雇用管理のための雇用主側のセットアップ
ルートに応じて必要な、許可、居住、および関連するアクティベーションの手順のサポート

継続的な雇用主管理

月次の給与管理および賃金処理サポート
休暇、報酬の変更、およびライフサイクルイベントに関する雇用主側のコンプライアンス調整
契約変更、昇進、手当、およびその他の雇用に関する更新の管理
従業員記録および裏付け書類の維持
選択されたUAEの枠組みに関連する法定雇用事項の調整

オフボーディングおよび移行サポート

解雇予告期間の計画とオフボーディング書類
最終給与、休暇残高、および退職精算の調整
必要に応じて、許可または記録の閉鎖に関する雇用主側のサポート
従業員が後に貴社のUAE法人へ移籍する場合の移行サポート

これがUAEのEORと給与計算のみのサポートの主な違いです。給与アウトソーシングは既存のUAE雇用主の継続的な給与管理プロセスを担いますが、EORは雇用関係全体を支える現地の法的雇用主としての枠組みを提供します。

外国企業のためのUAE雇用コンプライアンスの要点

契約構造と試用期間は、初日から正しく設定される必要があります

本土の民間セクター雇用の場合、UAEの雇用書類は後で修正するのではなく、最初から現在の連邦の枠組みに合わせる必要があります。実際には、従業員が業務を開始する前に、契約形式、職務記述書、報酬設計、勤務地、解雇予告の構造、および試用期間の条件がすべて実際の雇用形態と一致している必要があることを意味します。

本土の民間部門の採用の場合、雇用契約は特定の期間に設定され、更新される場合があります。
試用期間は6ヶ月を超えることはできません。
試用期間の取り決めは、特に早期解雇の可能性がある場合には、明確に作成され、慎重に運用される必要があります。

日々の業務において、労働時間、休暇、および法的権利は重要です

UAEにおけるコンプライアンスは、契約の発行や給与の支払いに留まりません。日々の雇用管理には、労働時間、休息時間、年次休暇、病気休暇、産休の権利、および従業員が年間を通じてどのように管理されるかに影響を与えるその他の法的保護も反映される必要があります。

本土の民間部門の雇用では、標準的な労働時間は、適用される規則および例外に従い、一般的に1日8時間、週48時間です。
従業員は通常、1年間の勤務後に30暦日の年次休暇を取得する権利があり、それ以前の資格要件を満たすケースでは、比例配分された休暇が与えられます。
本土の民間部門のケースでは、産休は60日間で、そのうち45日間は全額支給、15日間は半額支給となります。
試用期間終了後、法定の枠組みに基づき、病気休暇は最大90日まで延長される場合があります。

通知、解雇、および退職計画は、場当たり的に行うべきではありません

UAEでは、解雇は単なる給与支払いの停止ではありません。通知期間、最終労働日、最終給与の支払い時期、未消化の休暇、および退職金処理は、すべて措置を講じる前に調整される必要があります。本土の民間部門の雇用では、通知期間は一般的に30日から90日の間であり、最終的な権利は雇用終了後速やかに精算されるべきです。

フリーゾーンの規則は、推測するのではなく、尊重されるべきです

フリーゾーンは、必ずしも本土の規則をそのまま反映しているわけではありません。特にDIFCとADGMは独自の雇用法の下で運営されているため、コンプライアンスを遵守するアプローチは、従業員の実際の法的雇用ルートに依存します。NNRoadは、すべての従業員を同じテンプレートに無理やり当てはめるのではなく、雇用構造が正しいUAEの枠組みを反映するようにサポートします。

UAEにおける給与計算、WPS、健康保険、および雇用主のコストプランニング

月次の賃金管理は、雇用主の枠組みの一部です

UAEにおける雇用主の管理業務は、単に給与を期限通りに送ること以上のものです。本土の民間部門の雇用では、賃金の支払いは一般的に、合意されたサイクルおよび賃金保護システム（WPS）の枠組みに沿っている必要があります。雇用主のコストプランニングには、基本給だけでなく、手当、ボーナス構造、休暇債務、および退職時の義務も反映されるべきです。

健康保険は採用計画に組み込まれている必要があります

UAEでは、健康保険は後回しにするものではなく、雇用計画における中核的な項目です。健康保険は、オンボーディングの準備状況、従業員の稼働、および総雇用コストに影響を与えるため、従業員がすでに職務を引き受けた後ではなく、オファーの段階で計画されるべきです。

すべての従業員が同じ退職金または年金のロジックに従うわけではありません

UAEでは従業員のタイプが重要です。外国人従業員は通常、退職金規定またはその他の適用される退職金制度を通じて扱われますが、UAE国民は一般的に年金および社会保障の対象となります。GCC（湾岸協力会議）国民の場合は、適用される枠組みの下で別途取り扱いが必要になる場合もあります。これが、UAEのEORがすべての従業員に対して単一の給与または福利厚生のテンプレートに頼るべきではない理由の一つです。

オファーの発行前に予算を策定してください

UAEでは給与に対する個人所得税は課されませんが、コンプライアンスを遵守した雇用コストには、従業員のプロフィールや管轄区域に応じて、給与、保険、雇用主の管理費、および退職金または年金処理が含まれます。初期段階の予算策定には、当社の UAE労働コスト計算機をご利用ください。すでに独自のUAE法人を通じて雇用しており、継続的な給与計算サポートのみが必要な場合は、当社の UAE給与アウトソーシングサービスがより適しています。

UAEにおける現地採用および外国籍の採用

UAEでの現地採用

関連するUAEのルートですでに採用可能な従業員の場合、独自のUAE法人をまだ保有していない場合は、EORが通常、最も迅速でコンプライアンスを遵守した選択肢となります。当社は、職務、雇用書類、オンボーディングプロセス、および継続的な雇用主管理を調整し、従業員が初日から正しい構造の下で業務を開始できるようにします。

外国籍の採用には適切なスポンサーシップ・ルートが必要です

外国人従業員の場合、法的雇用構造と移民ルートが連携している必要があります。ケースによっては、海外採用ルート、すでにUAEに居住している人のための居住者ベースのルート、またはその他の当局固有のワークフローが必要になる場合があります。適切な回答は、従業員の現在のステータス、勤務地、スポンサー構造、および雇用が設定される管轄区域によって異なります。

EORは移民法の回避策ではありません

UAEのEORは現地の雇用枠組みをサポートできますが、就労許可、居住、またはスポンサーの要件に代わるものではありません。ケースが主に外国籍のスポンサーシップ、ビザのタイミング、または許可のデザインに起因する場合は、当社の UAEでの外国人採用サービスを利用することで、最初から移民ルートが正しく設定されます。

UAEにおける最適なモデルの選択

UAE EORが適している場合

その人物が、あなたの管理下で継続的な役割を担う実際の従業員として機能する場合は、EORを使用してください。これには通常、明確な報告ライン、長期的な業務への統合、継続的な業務責任、および単発の成果物ではなく標準的な雇用関係が含まれます。

UAEの給与アウトソーシングがより良い選択肢となる場合

すでに独自のUAE雇用実体をお持ちで、継続的な給与管理と法定手続きのみが必要な場合、通常EORは不要です。その場合は、当社の UAE給与アウトソーシングサービスがより適切なルートとなります。

UAEのオンデマンド・タレントがEORよりも適している場合

業務がプロジェクトベース、専門的、期間限定、または従業員主導ではなく真に独立している場合は、当社の UAEオンデマンド・タレントサービスが適していることが多いです。早い段階で適切なモデルを選択することで、オンボーディングの遅延、書類の作り直し、コンプライアンス上の摩擦を軽減できます。

UAE EORプロセスの仕組み

1. 役割の範囲を定め、適切なUAE採用ルートを確認する

当社が役割、報告ライン、勤務地、開始日、報酬体系、およびそのケースが本土の民間セクター雇用、フリーゾーン・ルート、DIFC、ADGM、またはその他の枠組みのいずれに該当するかを検討します。

2. 雇用書類の準備とオンボーディング

当社が雇用書類を準備し、選択したルートに不可欠なコンプライアンス項目を調整し、有効化に必要なオンボーディング情報を収集します。

3. 雇用体制の有効化

書類の準備が整い次第、従業員はUAE EORモデルの下でオンボーディングされ、実際の雇用管理へと移行します。

4. 継続的な雇用主の義務の管理

マネージャーが従業員の日常業務、優先事項、パフォーマンスの指示を継続して行う間、NNRoadがバックグラウンドで現地の雇用主側の管理業務を処理します。

5. 変更、退職、または後日の自社実体への移管のサポート

給与の変更、昇進、休暇の発生、オフボーディング、および後日の自社UAE実体への移管はすべて、アドホックな管理ではなく、文書化されたプロセスを通じて管理されます。

実施時期は、書類の準備状況、選択した管轄区域、およびケースに外国籍の許可や居住手続きが含まれるかどうかによって異なります。

労働力計画のためのUAEリソース

内部リソース

関連するUAEの労働力計画については、当社の UAEサービスハブ, UAE給与アウトソーシングサービス, UAEでの外国人採用, UAEオンデマンド・タレントサービス、および UAE労働コスト計算機.

UAEの公式リファレンスポイント

公式なリファレンスとして、雇用主は以下を確認することもできます。人材・エミラティ化省 (MOHRE)、賃金保護システム (WPS) ガイドライン、 UAE労働許可ガイドライン、 UAE就労ビザガイドライン、一般年金・社会保障局、 DIFC法的データベース、および ADGM雇用規則.

自信を持ってUAEチームを構築しましょう

現地法人を設立せずにUAEで従業員を雇用する必要がある場合、NNRoadは、あなたの採用計画、管轄区域、および拡大スケジュールに最適なEOR（Employer of Record）構造の選択をサポートします。

UAEにおけるEmployer of Record (EOR):MOHREおよびWPSに準拠したHR管理