Sourcing et externalisation des talents en Chine : bâtir le bon modèle de main-d’œuvre
Le sourcing et l’externalisation des talents en Chine consistent à faire correspondre chaque rôle au bon canal de recrutement, au bon modèle d’emploi, à la bonne configuration de la paie et au bon parcours de conformité.
De nombreux employeurs commencent leur recrutement en Chine en contactant simultanément des recruteurs, des prestataires d’externalisation, des sous-traitants, des fournisseurs de services de paie et des partenaires EOR. Cette approche peut générer de la rapidité au début, mais elle crée souvent de la confusion par la suite. Un recruteur peut gérer le flux de candidats, un prestataire d’externalisation peut gérer la prestation, un fournisseur EOR peut gérer l’administration de l’emploi et un partenaire de paie peut gérer les calculs mensuels. Sans un modèle de main-d’œuvre unique, l’entreprise peut ne pas savoir qui est responsable des contrats, de la paie, des avantages réglementaires, de l’intégration, des problèmes de performance ou du départ des employés.
Sourcing et externalisation des talents en Chine devraient commencer avant la prospection des fournisseurs. L’objectif n’est pas seulement de trouver rapidement des candidats. L’objectif est de décider quels rôles doivent être embauchés directement, quels rôles peuvent être externalisés, quels rôles nécessitent une capacité de projet flexible et quels rôles exigent une structure d’emploi locale conforme avant que le premier candidat ne soit interrogé.
Ce guide aide les employeurs étrangers, les équipes RH, les responsables financiers, les équipes juridiques et les gestionnaires d’entrée sur le marché chinois à bâtir un modèle de main-d’œuvre pratique. Il explique comment le sourcing, l’externalisation, l’EOR, l’externalisation de la paie, les talents à la demande, l’engagement de sous-traitants et le soutien aux travailleurs étrangers s’articulent en Chine.
Pourquoi le sourcing et l’externalisation des talents en Chine deviennent fragmentés
La Chine offre des marchés de talents profonds dans les secteurs du commerce, de la fabrication, de la technologie, de la chaîne d’approvisionnement, de l’ingénierie, du support client, des achats et des fonctions de back-office. Cette étendue est précieuse, mais elle crée également un problème de planification. Différents rôles nécessitent différentes voies d’accès au marché.
Un responsable des ventes peut avoir besoin d’être employé via un EOR avant la création de l’entité. Un projet de coordination des fournisseurs peut être géré via des talents à la demande. Une fonction de paie peut être externalisée après la création d’une entité locale. Un processus de support client peut correspondre à un contrat de services gérés. Un ressortissant étranger peut nécessiter une autorisation de travail avant que l’intégration ne puisse commencer. Ce ne sont pas les mêmes décisions.
Le sourcing de talents devient fragmenté lorsque les entreprises achètent des services avant de définir la responsabilité des rôles. Les symptômes les plus courants incluent la duplication des frais de prestataires, un manque de clarté sur la propriété des candidats, des retours d’entretien incohérents, un retard dans l’intégration, des responsabilités de paie mal réparties, des contrôles de données faibles et une incertitude quant à la personne qui gère le travailleur après la date de début.
Une stratégie de Sourcing et d’Outsourcing de Talents en Chine permet d’éviter ces problèmes en définissant d’abord l’architecture de la main-d’œuvre.
Commencez par la conception du rôle avant de contacter les prestataires
La première étape n’est pas de choisir un recruteur. Il s’agit de décider du type de relation de travail dont l’entreprise a besoin. Avant de contacter des partenaires de sourcing ou des prestataires d’externalisation, répondez aux questions suivantes en interne :
- Objectif commercial : Le rôle est-il destiné à des tests de marché, à l’exécution des ventes, à la gestion des fournisseurs, au support client, à la mise en œuvre technique, à la conformité ou à une direction à long terme ?
- Niveau de contrôle : Votre entreprise dirigera-t-elle l’emploi du temps du travailleur, ses tâches quotidiennes, ses outils, ses indicateurs clés de performance (KPI), ses accès aux systèmes et sa ligne hiérarchique ?
- Durée : Le besoin est-il temporaire, lié à un projet, saisonnier, indéfini ou fait-il partie d’un plan d’expansion à long terme en Chine ?
- Statut de l’entité : Avez-vous déjà une entité juridique en Chine capable d’employer du personnel, ou avez-vous besoin d’un parcours d’embauche conforme avant la création de l’entité ?
- Lieu de travail : Dans quelle ville la personne travaillera-t-elle, et quel sera l’impact sur la paie, l’assurance sociale, le fonds de logement, les attentes salariales et la disponibilité des talents ?
- Type de travailleur : La personne sera-t-elle un employé chinois, un ressortissant étranger, un contractuel, un membre du personnel d’un prestataire ou un spécialiste basé sur un projet ?
- Responsabilité interne : Qui approuve le salaire, passe les entretiens avec les candidats, gère la performance, révise la paie, gère les litiges avec les prestataires et valide la fin de contrat ?
Sans ces réponses, les entreprises privilégient souvent la rapidité d’abord et corrigent la structure plus tard. En Chine, cela peut rendre l’embauche plus coûteuse et plus difficile à gouverner.
Sourcing de Talents vs Outsourcing vs EOR vs Paie
L’expression « support externe » est trop large. Chaque modèle résout un problème différent, et chacun crée des responsabilités de conformité et d’exploitation différentes.
| Modèle | Ce qu’il résout | Cas d’utilisation idéal | Risque principal en cas de mauvaise utilisation |
|---|---|---|---|
| Sourcing de talents / support au recrutement | Identification des candidats, présélection, cartographie du marché, coordination des entretiens et établissement d’une liste restreinte | L’employeur connaît déjà le modèle d’embauche et a besoin d’un flux de candidats | Le recrutement peut stagner si la mise en place de l’emploi, la paie et l’intégration ne sont pas prêtes. |
| Externalisation du processus de recrutement (RPO) | Opérations de recrutement en cours, gestion du pipeline, flux de travail des entretiens et soutien au processus d’embauche | Entreprises recrutant plusieurs rôles ou construisant un moteur de recrutement reproductible en Chine | L’RPO améliore la discipline du processus d’embauche mais ne résout pas automatiquement les questions juridiques liées à l’employeur ou à la paie. |
| Employeur de référence (EOR) | Embauche de salariés via une structure d’emploi locale avant que l’entreprise n’ait sa propre entité en Chine | Premier recrutement en Chine, employé d’entrée sur le marché, équipe locale en phase de démarrage ou passerelle avant la création de l’entité | L’EOR doit être utilisé pour des rôles de type salarié, et non pour des résultats de services fournis par un prestataire. |
| Externalisation de la paie | Calcul de la paie, administration des avantages réglementaires, fiches de paie, déclarations et rapports de paie | L’entreprise possède déjà une entité employeur en Chine mais a besoin d’un soutien pour l’exécution de la paie | Le client reste l’employeur légal ; l’externalisation de la paie ne supprime pas les obligations de l’employeur. |
| Talent à la demande | Capacité spécialisée flexible pour des travaux de projet, des tests de marché ou une charge de travail variable | Soutien à court terme, charge de travail incertaine, expertise temporaire ou exécution de projet définie | Le risque augmente si un rôle flexible devient à temps plein, indéterminé et étroitement géré comme un employé. |
| Externalisation de services / service managé | Prestation gérée par un fournisseur d’un processus métier, d’une fonction ou d’un résultat | Support client, recherche, processus back-office, support opérationnel ou flux de travail de prestation de services | Si le client contrôle directement les travailleurs individuels, l’arrangement peut s’apparenter à un emploi ou à du travail temporaire (labor dispatch). |
| Engagement de contractuel | Service commercial indépendant d’un particulier ou d’une entreprise | Livrables définis, méthode de travail indépendante, intégration limitée et portée de projet restreinte | Le risque de requalification augmente si le contractuel travaille sous un contrôle quotidien étroit comme un employé. |
Comment décider quels rôles doivent être embauchés, externalisés ou maintenus de manière flexible
Le meilleur Sourcing et externalisation de talents en Chine planifiez les segments de rôles avant de rechercher des candidats. Tous les rôles ne méritent pas le même modèle d’embauche. Les rôles stratégiques nécessitent généralement un contrôle et une continuité plus forts. Les rôles de projet nécessitent rapidité et flexibilité. Les processus reproductibles peuvent convenir à une prestation gérée par un fournisseur. Les premiers recrutements avant la création de l’entité peuvent nécessiter un EOR.
| Situation du rôle | Modèle de départ recommandé | Pourquoi ce modèle convient | Ce qu’il faut vérifier avant le lancement |
|---|---|---|---|
| Premier employé en Chine avant la création de l’entité | EOR en Chine | Crée une voie d’emploi locale pendant que l’entreprise valide le marché ou prépare la création de l’entité. | Contrat de travail, paie, retenue à la source, assurance sociale, fonds de logement, lien hiérarchique et processus de départ. |
| Directeur pays à long terme ou rôle commercial senior | Emploi direct ou EOR | Rôle à haut niveau de contrôle avec responsabilité continue des activités et attentes de performance à long terme. | Étendue de l’autorité, plan de rémunération, confidentialité, PI, non-sollicitation là où elle est applicable, et risque de rupture de contrat. |
| Besoin de spécialiste basé sur projet | Talent à la demande ou prestataire | Favorise la rapidité et la flexibilité sans s’engager sur un effectif permanent. | Livrables, durée, contrôle du travail, accès aux données, propriété de la PI et jalons de paiement. |
| Recrutement de masse pour plusieurs rôles similaires | Support au recrutement ou RPO | Améliore la discipline du pipeline, la cohérence de la sélection, la coordination des entretiens et le reporting. | Propriété des candidats, conditions de remplacement, SLA d’entretien, gestion des données, processus d’offre et préparation de l’intégration. |
| Back-office ou fonction opérationnelle répétitive | Externalisation de services ou service managé | Le prestataire peut gérer le processus et être responsable des résultats, des niveaux de service et de la qualité. | Périmètre, niveaux de service, voie d’escalade, rythme de reporting, indicateurs de qualité et limite de contrôle des travailleurs. |
| Une entité chinoise existante a besoin d’un support pour la paie | Externalisation de la paie | L’entreprise reste l’employeur mais externalise l’exécution de la paie et le reporting. | Calendrier de paie, flux d’approbation, calcul des avantages légaux, format du bulletin de paie, déclarations et rapports financiers. |
| National étranger travaillant en Chine | Recrutement international / support au déploiement mondial | L’autorisation de travail doit être alignée avec le traitement de l’emploi, de la paie, de la fiscalité et de l’assurance sociale. | Éligibilité au permis de travail, permis de résidence, sponsor local, paiement du salaire, profil fiscal et processus de renouvellement. |
Quand l’EOR est la bonne stratégie de sourcing de talents en Chine
Un modèle EOR est souvent utile lorsqu’une entreprise a identifié la personne qu’elle souhaite embaucher, ou doit trouver un employé, mais ne dispose pas encore d’une entité en Chine prête à employer cette personne. Dans ce cas, le problème n’est pas seulement le recrutement. L’entreprise a également besoin d’une structure d’emploi locale, d’une administration de la paie, de la gestion des avantages légaux, de la documentation RH et d’un support pour le départ des employés.
Pour les entreprises qui s’implantent en Chine avec une petite équipe, Employeur de référence (EOR) en Chine le support peut aider à combler le fossé entre l’entrée sur le marché et la mise en place complète de l’entité. Pour les entreprises gérant des recrutements dans plusieurs pays, un modèle Employer of Record (EOR) mondial peut aider à coordonner les contrats, l’intégration, le reporting de la paie et le support RH à travers les juridictions.
L’EOR est plus utile lorsque le rôle se comporte comme un emploi. Si le travailleur doit rendre compte à votre équipe, représenter votre entreprise, utiliser vos systèmes, suivre votre rythme de travail et faire partie de votre entreprise sur une période continue, une structure basée sur l’emploi est généralement plus appropriée que de forcer le rôle dans un modèle de prestataire ou de fournisseur.
Quand le talent à la demande est plus efficace que l’embauche permanente
Le talent à la demande peut être précieux lorsque l’entreprise a besoin de capacités spécialisées mais ne sait pas encore si la charge de travail justifie un effectif permanent. Cela peut être adapté pour les études de marché, le développement commercial, les expérimentations de support client, les projets de mise en œuvre, les tâches de traduction ou de localisation, la coordination de la qualité, le suivi des fournisseurs ou le support opérationnel à court terme.
L’avantage du talent à la demande est la flexibilité. Le risque est d’utiliser la flexibilité pour éviter de prendre une véritable décision d’embauche. Si la personne devient à temps plein, pour une durée indéterminée, étroitement encadrée, intégrée aux systèmes internes et mesurée comme un employé, le modèle doit être réévalué.
Utilisez le talent à la demande lorsque le travail peut être défini par son périmètre, ses résultats, son calendrier et ses attentes de service. Utilisez l’EOR ou l’emploi direct lorsque le travail nécessite un contrôle stable de l’employé, une gestion continue et une propriété commerciale à long terme.
Quand l’externalisation de la paie est suffisante
L’externalisation de la paie correspond à une situation différente. Si l’entreprise possède déjà une entité en Chine capable d’employer légalement des travailleurs, elle n’aura peut-être pas besoin d’EOR pour chaque embauche. Le besoin plus immédiat peut être le calcul précis de la paie, la retenue de l’impôt sur le revenu des particuliers, l’administration des avantages réglementaires, l’émission des bulletins de paie, le traitement des remboursements et le reporting mensuel.
Un service de paie mondial peut aider le siège social à standardiser le reporting de la paie et à améliorer la visibilité entre les pays. Pour une exécution spécifique à la Chine, un fournisseur de services de paie en Chine doit comprendre les problèmes de mise en œuvre locale, y compris l’administration de l’assurance sociale et du fonds de logement au niveau de la ville, les dates de clôture de la paie, la collecte des données des employés, les mises à jour du cycle de vie des employés et la gestion finale de la paie lors du départ.
L’externalisation de la paie ne remplace pas la responsabilité de l’employeur. L’employeur légal a toujours besoin de contrats de travail conformes, de règles de travail, de pratiques de congé, de documentation de licenciement et de politiques RH. Le prestataire de paie soutient l’administration ; il ne transforme pas un employé existant en travailleur externalisé.
Le recrutement de talents étrangers et d’expatriés nécessite une voie distincte
Sourcing et externalisation de talents en Chine devient plus complexe lorsque le candidat est un ressortissant étranger. L’entreprise doit évaluer non seulement les compétences et la rémunération, mais aussi l’autorisation de travail, le parrainage local, les délais d’obtention du permis de séjour, le traitement de l’assurance sociale, la résidence fiscale et le renouvellement des documents.
Pour les employeurs prévoyant de recruter des talents étrangers, le calendrier de recrutement devrait inclure la faisabilité de l’immigration avant que l’offre ne soit finalisée. Un candidat peut être attrayant commercialement mais difficile à intégrer si le rôle, la structure de l’employeur, le lieu de travail ou la documentation ne permettent pas le parcours de travail requis.
Un prestataire fiable devrait aider à lier la décision relative au talent à la structure d’emploi. Cela signifie que l’intitulé du poste, le lieu de travail, le parrain local, le paiement du salaire, les documents contractuels, le plan de paie et le processus de renouvellement doivent être examinés avant que le candidat ne soit invité à commencer à travailler en Chine.
Règles de conformité affectant le sourcing et l’externalisation des talents en Chine
La stratégie d’embauche en Chine doit tenir compte de la conformité avant que le vivier de candidats ne soit constitué. Si la structure juridique n’est discutée qu’après qu’un candidat a accepté une offre, les retards et les litiges deviennent plus probables.
Contrats de travail écrits et agences de placement
L’officiel Guide de l’investissement étranger de la République populaire de Chine 2024 stipule que les entreprises à investissement étranger peuvent recruter des employés en Chine par elles-mêmes ou confier le recrutement à des agences de placement professionnelles, et que les entreprises à investissement étranger doivent signer des contrats de travail écrits avec le personnel employé.
En termes pratiques, un recruteur peut aider à trouver des candidats, mais l’employeur a toujours besoin d’un parcours d’embauche et d’intégration légal. Le sourcing des candidats et la mise en place de l’emploi doivent être planifiés ensemble. Si l’entreprise n’a pas de structure d’employeur locale, l’EOR peut être pertinent. Si l’entreprise possède déjà une entité locale, l’externalisation de la paie ou le support au recrutement peut suffire.
Assurance sociale et fonds de logement
Le coût de l’emploi en Chine ne se résume pas au salaire brut. Les obligations liées à l’assurance sociale et au fonds de logement peuvent affecter considérablement le budget et doivent être vérifiées par ville. Un prestataire doit être capable d’expliquer les contributions de l’employeur, les déductions de l’employé, les bases de cotisation, le processus de déclaration et la manière dont l’arrangement change lorsque le travailleur est employé via un EOR, directement par une entité chinoise ou via un autre modèle de prestataire.
C’est une raison pour laquelle Sourcing et externalisation des talents en Chine doit inclure l’apport de la finance dès le début. Si la finance ne révise que les frais de service mensuels, l’entreprise peut sous-estimer le coût total de l’emploi.
Limitations de la mise à disposition de main-d’œuvre
Certains arrangements de dotation en personnel ou d’externalisation peuvent ressembler à de la mise à disposition de main-d’œuvre. Les Dispositions provisoires sur la mise à disposition de main-d’œuvre stipulent que les travailleurs mis à disposition ne peuvent être utilisés que pour des rôles temporaires, auxiliaires ou de remplacement, et que le nombre de travailleurs mis à disposition ne doit généralement pas dépasser 10 % de l’effectif total de l’employeur.
Ceci est particulièrement important pour les employeurs qui souhaitent externaliser la main-d’œuvre tout en conservant un contrôle direct sur les travailleurs individuels. Si l’entreprise gère le travail quotidien comme une équipe interne, la structure doit être examinée attentivement avant le lancement. Un contrat de service mentionnant l’« externalisation » peut ne pas suffire si la relation de travail réelle s’apparente à une gestion directe du personnel.
Données des candidats et informations RH
Les recruteurs et les prestataires d’externalisation traitent souvent des CV, des documents d’identité, des coordonnées, l’historique salarial, les retours d’entretien, les informations de paie, les vérifications d’antécédents et les documents d’immigration. Les accords avec les prestataires doivent aborder la collecte de données, les autorisations d’accès, les durées de conservation, les exigences de suppression, la confidentialité, la sécurité du système et la possibilité de réutiliser les données des candidats pour d’autres clients.
La gouvernance des données n’est pas seulement une question juridique. Elle affecte également la confiance des candidats et la réputation de l’employeur. Les candidats sont plus enclins à faire confiance à un processus de recrutement lorsque la communication lors des entretiens, les demandes de documents, les discussions salariales et la gestion des informations personnelles sont cohérentes.
Comment choisir les canaux de talents en Chine
Il n’existe pas de canal de sourcing unique et optimal pour la Chine. Le bon canal dépend de l’ancienneté, du secteur d’activité, de la localisation, de l’urgence, de la marque employeur, des exigences linguistiques et du fait que le poste soit permanent ou basé sur un projet.
| Canal | Idéal pour | Force | Point de vigilance |
|---|---|---|---|
| Agences de recrutement | Rôles spécialisés, recherches confidentielles, candidats bilingues, postes commerciaux et techniques | Cartographie rapide du marché et accès aux candidats | Clarifier la propriété des candidats, la garantie de remplacement, le déclenchement des honoraires et l’exclusivité. |
| RPO / recrutement intégré | Programmes d’embauche multi-rôles et opérations de recrutement répétables | Discipline des processus et reporting du pipeline | Le RPO nécessite un modèle d’emploi confirmé ; il ne résout pas en soi les questions de paie ou de cadre juridique de l’employeur. |
| Sites d’emploi et plateformes locales | Recrutement de masse, rôles juniors à intermédiaires et visibilité locale de l’employeur | Large portée auprès des candidats | La charge de travail de présélection peut être élevée, et la localisation de la marque employeur est importante. |
| Réseaux professionnels et parrainages | Rôles de haut niveau, techniques, de niche ou sensibles au niveau de la confiance | Pertinence accrue et crédibilité renforcée | Peut être plus lent et moins évolutif sans suivi structuré. |
| Partenaires de talents à la demande | Support de projet, test de marché, flexibilité de prestation et capacité spécialisée à court terme | Rapidité et flexibilité opérationnelle | Le périmètre, les livrables et les limites de contrôle doivent être clairs. |
| Recrutement soutenu par un EOR | Premiers employés locaux avant la création de l’entité | Combine le recrutement d’employés et l’administration de l’emploi | Le rôle doit véritablement nécessiter un engagement de type salarié. |
Gouvernance des fournisseurs : ce qu’il faut mettre en place avant de passer à l’échelle
Une fois que plusieurs fournisseurs sont impliqués, Sourcing de talents et externalisation en Chine cela peut devenir fragmenté rapidement. Un recruteur peut gérer le flux de candidats, un EOR peut gérer la mise en place de l’emploi, un prestataire de paie peut gérer les calculs mensuels et un fournisseur d’externalisation peut gérer la prestation de services. Sans gouvernance, les managers peuvent ne pas savoir qui est responsable lorsqu’un candidat se désiste, qu’une attente salariale change, que le rôle d’un travailleur s’élargit ou que les documents d’intégration sont incomplets.
Avant de passer à l’échelle, définissez ces règles de fonctionnement :
- Prise en charge du rôle : Qui approuve le rôle, le budget, le lieu, le modèle de recrutement, la fourchette salariale et la date de début ?
- Propriété du candidat : Pendant combien de temps un fournisseur est-il propriétaire d’un candidat après sa présentation, et que se passe-t-il si un autre fournisseur présente la même personne ?
- SLA d’entretien : À quelle vitesse les responsables du recrutement doivent-ils examiner les profils, fournir un retour et faire passer les candidats à l’étape suivante ?
- Contrôle de la rémunération : Qui peut approuver les changements de salaire, les indemnités, les commissions, les bonus et les incitations à la signature ?
- Gestion des données : Où les dossiers des candidats sont-ils stockés, qui peut y accéder et comment les documents sont-ils supprimés ou conservés ?
- Passage de relais pour l’intégration : À quel moment le recrutement se termine-t-il et la mise en place de l’emploi, la paie ou la prestation du fournisseur commence-t-elle ?
- Escalade : Qui gère les échéances manquées, les plaintes des candidats, les erreurs de paie, les changements de rôle ou les problèmes de licenciement ?
La gouvernance ne ralentit pas le recrutement. Elle empêche qu’un même problème soit résolu de manière répétée par différents fournisseurs.
Un tableau de bord pratique pour comparer les partenaires de talents en Chine
Les employeurs doivent comparer les prestataires par capacité, et pas seulement par tarif. Des frais de recrutement ou de gestion peu élevés ne sont pas utiles si le prestataire ne peut pas expliquer la classification des travailleurs, la structure du contrat, la préparation de la paie, le reporting ou les règles d’escalade.
| Domaine d’évaluation | Ce qui est satisfaisant | Signal d’alerte |
|---|---|---|
| Compréhension du rôle | Le partenaire s’enquiert de l’objectif commercial, de la ligne hiérarchique, du lieu, de la durée et du niveau de contrôle avant de recommander un modèle. | Le partenaire recommande un service avant de comprendre le rôle. |
| Clarté du modèle | Le partenaire explique si la solution concerne le sourcing, le RPO, l’EOR, les prestataires, la paie, le recrutement ou l’externalisation de services. | Le partenaire utilise tous ces termes de manière interchangeable. |
| Capacité de conformité | Le partenaire peut discuter des contrats, de la paie, de l’assurance sociale, du fonds de logement, des permis de travail et de l’offboarding à un niveau pratique. | Le partenaire discute uniquement de la disponibilité des candidats et du prix. |
| Reporting | Le partenaire fournit des rapports sur le pipeline, l’état des entretiens, le suivi des coûts, les mises à jour de l’onboarding, les rapports de paie et les journaux d’incidents. | L’employeur reçoit uniquement des messages informels et des factures. |
| Contrôles des données | Le partenaire dispose de règles claires pour la collecte, le partage, le stockage, l’accès, la conservation et la suppression des données des candidats. | Le partenaire transmet les CV et les documents sans expliquer le consentement ou la conservation. |
| Planification de la transition | Le partenaire peut accompagner les changements de poste, la transition de la paie, le transfert de l’EOR vers une entité, la sortie d’un fournisseur ou la conversion de travailleurs. | Le partenaire explique uniquement comment démarrer, et non comment modifier ou mettre fin à l’arrangement. |
Plan de lancement à 30-60-90 jours pour le sourcing et l’externalisation de talents en Chine
Un plan de lancement structuré aide les employeurs à éviter un recrutement fragmenté. Le calendrier exact dépend de la complexité du poste, de l’emplacement, des besoins en permis de travail et du modèle choisi, mais la séquence ci-dessous est utile pour la planification.
| Calendrier | Actions principales | Résultat |
|---|---|---|
| Premiers 30 jours | Définir les objectifs commerciaux, les familles de postes, les lieux de travail, le statut de l’entité, le budget, le modèle de recrutement et les responsables internes. | Architecture de l’effectif approuvée et modèle de demande de poste. |
| Jours 31-60 | Sélectionner les canaux de sourcing, présélectionner les fournisseurs, confirmer l’EOR, la paie, les talents à la demande et les exigences d’embauche étrangère, et concevoir les flux de travail d’entretien. | Scorecard fournisseur, plan de pipeline de candidats, carte d’orientation de la conformité et processus de passation de l’onboarding. |
| Jours 61-90 | Lancer le sourcing, examiner le flux de candidats, finaliser les documents d’emploi ou d’externalisation, préparer la paie et l’onboarding, et mettre en place le reporting mensuel. | Programme de recrutement opérationnel avec une responsabilité claire, une visibilité des coûts, une orientation de conformité et un onboarding reproductible. |
L’objectif n’est pas de rendre le recrutement bureaucratique. L’objectif est de rendre la rapidité reproductible. Lorsque le modèle, les responsables et les passations sont clairs, le recrutement peut passer à l’échelle sans que chaque nouveau poste ne devienne une nouvelle discussion sur la conformité.
Comment NNRoad soutient le sourcing et l’externalisation de talents en Chine
NNRoad aide les employeurs étrangers à concevoir et à exécuter des stratégies de main-d’œuvre en Chine, couvrant le sourcing, l’EOR (employeur de référence), les talents à la demande, le support à l’embauche étrangère, l’externalisation de la paie et la planification des modèles de main-d’œuvre. Le point de départ n’est pas simplement de « trouver des candidats ». Il s’agit de déterminer quels rôles nécessitent un contrat de travail, quels rôles peuvent être assurés par un prestataire, quels rôles peuvent rester flexibles et quels rôles nécessitent un support local pour la paie ou l’immigration.
Pour les entreprises qui embauchent leur premier employé en Chine, NNRoad peut accompagner la planification de l’EOR et l’administration de l’emploi local. Pour les entreprises testant un nouveau marché ou une nouvelle charge de travail, NNRoad peut aider à structurer un support flexible pour les talents. Pour les employeurs disposant d’une entité en Chine, NNRoad peut soutenir les opérations de paie et le reporting. Pour les entreprises embauchant des employés non chinois, NNRoad peut aider à aligner l’autorisation de travail, la mise en place de l’emploi, la paie et le calendrier RH.
Sourcing et externalisation de talents en Chine fonctionne mieux lorsque les employeurs ne traitent pas le recrutement, l’externalisation, la paie et la conformité comme des décisions distinctes. Une stratégie de main-d’œuvre solide les connecte avant que les prestataires n’interviennent dans le processus.
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Si votre plan d’embauche en Chine mélange actuellement recruteurs, prestataires d’externalisation, contractuels, EOR, talents à la demande et support de paie sans un modèle de responsabilité clair, l’amélioration la plus rapide consiste à concevoir le parcours de la main-d’œuvre avant d’ajouter davantage de prestataires. NNRoad peut vous aider à comparer l’embauche directe, l’EOR, les talents à la demande, l’externalisation de la paie et le support à l’embauche étrangère afin que votre équipe en Chine puisse évoluer avec une meilleure visibilité sur les coûts, le contrôle et la conformité.