중국의 인재 소싱 및 아웃소싱: 올바른 인력 모델 구축

중국의 인재 소싱 및 아웃소싱이란 각 직무에 적합한 채용 채널, 고용 모델, 급여 설정 및 컴플라이언스 경로를 매칭하는 것을 의미합니다.

많은 고용주가 중국에서 채용을 시작할 때 리크루터, 아웃소싱 업체, 계약직 업체, 급여 관리 업체 및 EOR 파트너에게 동시에 연락합니다. 이러한 방식은 처음에는 속도를 낼 수 있지만, 나중에 혼란을 초래하는 경우가 많습니다. 리크루터는 후보자 유입을 담당하고, 아웃소싱 업체는 업무 수행을 담당하며, EOR 제공업체는 고용 행정을 담당하고, 급여 파트너는 월간 계산을 담당할 수 있습니다. 단일화된 인력 모델이 없으면 회사는 계약, 급여, 법정 복리후생, 온보딩, 성과 문제 또는 오프보딩에 대해 누가 책임을 지는지 알 수 없을 수도 있습니다.

중국의 인재 소싱 및 아웃소싱 은(는) 업체에 연락하기 전에 시작되어야 합니다. 목표는 단순히 후보자를 빠르게 찾는 것만이 아닙니다. 첫 번째 후보자를 인터뷰하기 전에 어떤 직무를 직접 채용해야 하는지, 어떤 직무를 아웃소싱할 수 있는지, 어떤 직무에 유연한 프로젝트 역량이 필요한지, 그리고 어떤 직무에 컴플라이언스를 준수하는 현지 고용 구조가 필요한지를 결정하는 것이 목표입니다.

이 가이드는 외국인 고용주, HR 팀, 재무 리더, 법무 팀 및 중국 시장 진출 매니저가 실질적인 인력 모델을 구축하도록 돕습니다. 소싱, 아웃소싱, EOR, 급여 아웃소싱, 온디맨드 인재, 계약직 고용 및 외국인 근로자 지원이 중국에서 어떻게 서로 맞물려 작동하는지 설명합니다.

왜 중국의 인재 소싱 및 아웃소싱이 파편화되는가

중국은 상업, 제조, 기술, 공급망, 엔지니어링, 고객 지원, 조달 및 백오피스 기능 전반에 걸쳐 심도 있는 인재 시장을 제공합니다. 이러한 폭넓은 시장은 가치가 있지만, 동시에 계획상의 문제를 야기하기도 합니다. 직무마다 시장에 접근하는 경로가 다르기 때문입니다.

영업 리드는 법인 설립 전에 EOR을 통해 고용되어야 할 수도 있습니다. 공급업체 조율 프로젝트는 온디맨드 인재를 통해 처리될 수 있습니다. 급여 기능은 현지 법인이 설립된 후에 아웃소싱될 수 있습니다. 고객 지원 프로세스는 관리 서비스 계약에 적합할 수 있습니다. 외국인은 온보딩을 시작하기 전에 취업 허가가 필요할 수 있습니다. 이들은 모두 서로 다른 결정 사항입니다.

기업이 역할의 소유권을 정의하기 전에 서비스를 먼저 구매하면 인재 소싱이 파편화됩니다. 가장 흔한 증상으로는 중복된 벤더 수수료, 불분명한 후보자 소유권, 일관성 없는 인터뷰 피드백, 지연된 온보딩, 맞지 않는 급여 관리 책임, 취약한 데이터 통제, 그리고 업무 시작 후 누가 인력을 관리하는지에 대한 불확실성 등이 있습니다.

강력한 중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱 전략은 인력 구조를 먼저 설정함으로써 이러한 문제들을 방지합니다.

벤더 컨택 전 역할 설계부터 시작하기

첫 번째 단계는 채용 담당자를 선택하는 것이 아닙니다. 비즈니스에 어떤 종류의 협력 관계가 필요한지 결정하는 것입니다. 소싱 파트너나 아웃소싱 벤더에게 연락하기 전에, 내부적으로 다음 질문에 답해 보십시오.

• 비즈니스 목적: 해당 역할이 시장 테스트, 영업 실행, 공급업체 관리, 고객 지원, 기술 구현, 컴플라이언스 또는 장기적 리더십을 위한 것입니까?
• 통제 수준: 귀사의 직원이 작업자의 일정, 일일 업무, 도구, KPI, 시스템 액세스 및 보고 체계를 직접 관리합니까?
• 기간: 필요한 인력이 일시적인가요, 프로젝트 기반인가요, 계절적 인력인가요, 무기한인가요, 아니면 장기적인 중국 확장 계획의 일부인가요?
• 법인 상태: 이미 직원을 고용할 수 있는 중국 법인을 보유하고 있습니까, 아니면 법인 설립 전에 규정을 준수하는 채용 경로가 필요합니까?
• 근무지: 어느 도시에서 근무하게 되며, 그것이 급여, 사회보험, 주택기금, 급여 기대치 및 인재 가용성에 어떤 영향을 미칩니까?
• 근로자 유형: 해당 인력이 중국인 직원, 외국인, 계약직, 벤더 소속 직원 또는 프로젝트 기반 전문가 중 누구에 해당합니까?
• 내부 소유권: 누가 급여를 승인하고, 후보자를 인터뷰하며, 성과를 관리하고, 급여를 검토하며, 벤더 에스컬레이션을 처리하고, 오프보딩을 최종 승인합니까?

이러한 답변이 없으면 기업은 종종 속도를 우선시하고 구조는 나중에 수정하곤 합니다. 중국에서는 이것이 채용 비용을 더 높게 만들고 관리를 더 어렵게 만들 수 있습니다.

인재 소싱 vs 아웃소싱 vs EOR vs 급여 관리

“외부 지원”이라는 문구는 너무 광범위합니다. 각 모델은 서로 다른 문제를 해결하며, 각기 다른 컴플라이언스 및 운영 책임을 생성합니다.

어떤 직무를 채용, 아웃소싱 또는 유연하게 유지할지 결정하는 방법

최적의 방법 중국의 인재 소싱 및 아웃소싱 후보자를 찾기 전에 직무 세그먼트를 계획하십시오. 모든 직무에 동일한 채용 모델이 적합한 것은 아닙니다. 전략적 직무는 대개 강력한 통제와 연속성이 필요합니다. 프로젝트 직무는 속도와 유연성이 필요합니다. 반복적인 프로세스는 벤더 관리형 인도가 적합할 수 있습니다. 법인 설립 전 첫 채용은 EOR이 필요할 수 있습니다.

중국에서 EOR이 적절한 인재 소싱 경로인 경우

EOR 모델은 회사가 채용하고자 하는 인물을 이미 결정했거나 직원이 필요하지만, 아직 그 사람을 고용할 중국 법인이 준비되지 않은 경우에 유용합니다. 이 경우 문제는 채용뿐만이 아닙니다. 회사에는 현지 고용 구조, 급여 관리, 법정 복리후생 처리, HR 문서화 및 퇴사 지원도 필요합니다.

소규모 팀으로 중국에 진출하는 기업의 경우, 중국의 EOR (Employer of Record) 지원은 시장 진입과 완전한 법인 설립 사이의 간극을 메우는 데 도움이 될 수 있습니다. 여러 국가에 걸쳐 채용을 관리하는 기업의 경우, 더 광범위한 글로벌 EOR 모델은 여러 관할 구역에 걸친 계약, 온보딩, 급여 보고 및 HR 지원을 조율하는 데 도움이 될 수 있습니다.

EOR는 해당 역할이 고용과 유사하게 운영될 때 가장 유용합니다. 만약 작업자가 귀하의 팀에 보고하고, 귀하의 회사를 대표하며, 귀하의 시스템을 사용하고, 귀하의 업무 리듬을 따르며, 지속적인 기간 동안 귀하의 비즈니스 일부로 남게 된다면, 해당 역할을 계약직이나 벤더 인도 모델로 강제하기보다는 고용 기반 구조를 채택하는 것이 대개 더 적절합니다.

정규직 채용보다 온디맨드 인재가 더 효과적인 경우

온디맨드 인재는 회사가 전문 역량이 필요하지만 업무량이 정규직 인원을 충원할 만큼 충분한지 아직 판단하지 못한 경우에 가치가 있습니다. 시장 조사, 영업 개발, 고객 지원 실험, 구현 프로젝트, 번역 또는 현지화 작업, 품질 조율, 공급업체 후속 관리 또는 단기 운영 지원에 적합할 수 있습니다.

의 장점은 온디맨드 인재 의 장점은 유연성입니다. 리스크는 적절한 고용 결정을 피하기 위해 유연성을 사용하는 것입니다. 만약 해당 인원이 풀타임으로 근무하고, 무기 계약직이 되며, 밀접하게 관리되고, 내부 시스템에 통합되며, 직원처럼 측정된다면 해당 모델을 재검토해야 합니다.

업무 범위를 범위, 결과물, 기간 및 서비스 기대치로 정의할 수 있는 경우에는 온디맨드 인재를 활용하십시오. 업무에 안정적인 직원 통제, 지속적인 관리 및 장기적인 비즈니스 소유권이 필요한 경우에는 EOR 또는 직접 고용을 활용하십시오.

급여 아웃소싱만으로 충분한 경우

급여 아웃소싱은 다른 상황에 적합합니다. 만약 회사에 이미 법적으로 직원을 고용할 수 있는 중국 법인이 있다면, 모든 채용에 EOR가 필요하지 않을 수도 있습니다. 더 시급한 요구 사항은 정확한 급여 계산, 개인 소득세 원천징수, 법정 복리후생 관리, 급여 명세서 발행, 비용 정산 처리 및 월간 보고일 수 있습니다.

의 글로벌 급여 서비스는 본사가 급여 보고를 표준화하고 국가 간 가시성을 개선하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 중국 특화 실행을 위해서는, 중국 급여 서비스 제공업체 가 시 단위 사회 보험 및 주택 기금 관리, 급여 마감, 직원 데이터 수집, 직원 라이프사이클 업데이트 및 퇴사 시 최종 급여 처리를 포함한 현지 실행 문제를 이해해야 합니다.

급여 아웃소싱이 고용주의 책임을 대신하는 것은 아닙니다. 법적 고용주는 여전히 준수 가능한 노동 계약, 취업 규칙, 휴가 관행, 해고 문서 및 인사 정책이 필요합니다. 급여 제공업체는 행정 업무를 지원할 뿐, 기존 직원을 아웃소싱 인력으로 전환시키는 것이 아닙니다.

외국인 인재 및 주재원 채용은 별도의 트랙이 필요합니다

중국의 인재 소싱 및 아웃소싱 후보자가 외국인인 경우 상황은 더욱 복잡해집니다. 회사는 기술과 보상뿐만 아니라 취업 허가, 현지 스폰서십, 거주 허가 시기, 사회 보험 처리, 세무 거주성 및 서류 갱신 여부도 반드시 평가해야 합니다.

다음과 같은 계획을 가진 고용주를 위해 외국인 인재를 채용하려는 경우, 채용 일정에는 오퍼가 확정되기 전에 이민 가능성 검토가 포함되어야 합니다. 후보자가 상업적으로는 매력적일 수 있으나, 직무, 고용 구조, 근무지 또는 서류가 필요한 취업 경로를 지원하지 않는다면 온보딩이 어려울 수 있습니다.

신뢰할 수 있는 제공업체는 인재 결정과 고용 구조를 연결하는 데 도움을 주어야 합니다. 즉, 후보자가 중국에서 업무를 시작하도록 요청받기 전에 직무 타이틀, 근무지, 현지 스폰서, 급여 지급, 계약 서류, 급여 계획 및 갱신 프로세스가 검토되어야 함을 의미합니다.

중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱에 영향을 미치는 컴플라이언스 규칙

중국 채용 전략은 후보자 파이프라인을 구축하기 전에 컴플라이언스를 고려해야 합니다. 법적 구조가 후보자가 오퍼를 수락한 후에야 논의된다면, 지연과 분쟁이 발생할 가능성이 높아집니다.

서면 근로 계약 및 인력 파견 업체

공식적인 2024년 중화인민공화국 외국인 투자 가이드 에 따르면, 외자 기업은 중국 내에서 직접 직원을 채용하거나 전문 인력 파견 업체에 채용을 위탁할 수 있으며, 외자 기업은 고용된 인력과 서면 근로 계약을 체결해야 한다고 명시되어 있습니다.

실무적으로 채용 담당자는 후보자를 찾는 데 도움을 줄 수 있지만, 고용주는 여전히 적법한 채용 및 온보딩 경로가 필요합니다. 후보자 소싱과 고용 설정은 함께 계획되어야 합니다. 회사에 현지 고용 구조가 없는 경우 EOR이 적절할 수 있습니다. 회사에 이미 현지 법인이 있는 경우 급여 아웃소싱이나 채용 지원만으로도 충분할 수 있습니다.

사회 보험 및 주택 기금

중국의 고용 비용은 단순히 총급여만을 의미하지 않습니다. 사회 보험 및 주택 기금 의무 사항은 예산에 실질적인 영향을 미칠 수 있으므로 도시별로 확인해야 합니다. 제공업체는 고용주 부담금, 근로자 공제액, 기여금 산정 기준, 신고 프로세스, 그리고 근로자가 EOR을 통해 고용되거나 중국 법인을 통해 직접 고용되거나 다른 벤더 모델을 통해 고용될 때 해당 방식이 어떻게 변하는지 설명할 수 있어야 합니다.

이것은 한 가지 이유입니다 중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱 초기에 재무 부서의 의견을 포함해야 합니다. 재무 부서가 월간 서비스 수수료만 검토한다면, 회사는 총 고용 비용을 과소평가할 수 있습니다.

파견 근로 제한 사항

일부 인력 배치 또는 아웃소싱 계약은 파견 근로와 유사할 수 있습니다. 파견 근로에 관한 잠정 규정 에 따르면 파견 근로자는 일시적, 보조적 또는 대체 역할에만 투입될 수 있으며, 파견 근로자의 수는 일반적으로 고용주 전체 인력의 10%를 초과해서는 안 됩니다.

이는 인력을 아웃소싱하면서도 개별 근로자를 직접 관리하고자 하는 고용주에게 특히 중요합니다. 회사가 내부 팀처럼 일상 업무를 관리하는 경우, 시작 전 구조를 신중하게 검토해야 합니다. 실제 업무 관계가 직접적인 직원 관리처럼 보인다면, 단순히 “아웃소싱”이라고 명시된 서비스 계약만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

후보자 데이터 및 HR 정보

채용 담당자와 아웃소싱 업체는 이력서, 신분 증명 서류, 연락처 정보, 급여 이력, 면접 피드백, 급여 정보, 배경 조사 및 이민 관련 서류를 다루는 경우가 많습니다. 업체 계약서에는 데이터 수집, 액세스 권한, 보유 기간, 삭제 요구 사항, 기밀 유지, 시스템 보안 및 후보자 데이터를 다른 고객을 위해 재사용할 수 있는지 여부가 포함되어야 합니다.

데이터 거버넌스는 법적 문제일 뿐만 아니라 후보자의 신뢰와 고용주의 평판에도 영향을 미칩니다. 면접 커뮤니케이션, 서류 요청, 급여 협의 및 개인 정보 처리가 일관될 때 후보자들은 채용 프로세스를 더 신뢰할 가능성이 높습니다.

중국 내 인재 채용 채널 선택 방법

중국에는 단 하나의 최적의 소싱 채널이 없습니다. 적절한 채널은 직급, 산업, 지역, 긴급성, 고용주 브랜드, 언어 요구 사항 및 해당 직무가 정규직인지 프로젝트 기반인지에 따라 달라집니다.

벤더 거버넌스: 규모를 확장하기 전에 마련해야 할 사항

여러 벤더가 관여하게 되면, 중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱 상황이 빠르게 파편화될 수 있습니다. 채용 담당자는 후보자 흐름을, EOR은 고용 설정을, 급여 제공업체는 월간 계산을, 아웃소싱 벤더는 서비스 인도를 담당할 수 있습니다. 거버넌스가 없으면 후보자가 이탈하거나, 급여 기대치가 변경되거나, 작업자의 역할이 확장되거나, 온보딩 서류가 미비할 때 누가 책임을 지는지 관리자가 알 수 없을 수 있습니다.

규모를 확장하기 전에 다음 운영 규칙을 정의하십시오:

• 역할 요청(Role intake): 누가 역할, 예산, 위치, 채용 모델, 급여 범위 및 시작일을 승인합니까?
• 후보자 소유권: 벤더가 소개 후 후보자에 대해 얼마나 오랫동안 소유권을 가지며, 다른 벤더가 동일한 인물을 제출하면 어떻게 됩니까?
• 인터뷰 SLA: 채용 담당자가 프로필을 검토하고, 피드백을 제공하며, 후보자를 다음 단계로 이동시키는 데 얼마나 빨리 처리해야 합니까?
• 보상 통제: 누가 급여 변경, 수당, 커미션, 보너스 및 사이닝 인센티브를 승인할 수 있습니까?
• 데이터 처리: 후보자 파일은 어디에 저장되며, 누가 액세스할 수 있고, 문서는 어떻게 삭제되거나 보관됩니까?
• 온보딩 인수인계: 어느 시점에 채용이 종료되고 고용 설정, 급여 또는 벤더 인도가 시작됩니까?
• 에스컬레이션: 마감 미준수, 후보자 불만, 급여 오류, 역할 변경 또는 해고 문제를 누가 처리합니까?

거버넌스는 채용을 늦추지 않습니다. 거버넌스는 동일한 문제가 여러 벤더에 걸쳐 반복적으로 해결되는 것을 방지합니다.

중국 인재 파트너 비교를 위한 실질적인 스코어카드

고용주는 비용뿐만 아니라 역량에 따라 제공업체를 비교해야 합니다. 제공업체가 근로자 분류, 계약 구조, 급여 준비성, 보고 또는 에스컬레이션 규칙을 설명할 수 없다면 낮은 채용 수수료나 관리 수수료는 유용하지 않습니다.

중국 인재 소싱 및 아웃소싱을 위한 30-60-90일 런칭 플랜

구조화된 런칭 플랜은 고용주가 파편화된 채용을 피하도록 돕습니다. 정확한 타임라인은 직무의 복잡성, 위치, 취업 허가 필요성 및 선택한 모델에 따라 달라지지만, 아래의 순서는 계획 수립에 유용합니다.

목표는 채용을 관료적으로 만드는 것이 아닙니다. 목표는 속도를 반복 가능하게 만드는 것입니다. 모델, 담당자 및 인수인계가 명확해지면, 모든 새로운 직무가 새로운 컴플라이언스 논의로 이어지지 않고도 채용 규모를 확장할 수 있습니다.

NNRoad가 중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱을 지원하는 방법

NNRoad는 외국인 고용주가 소싱, EOR, 온디맨드 인재, 외국인 채용 지원, 급여 아웃소싱 및 인력 모델 계획에 걸쳐 중국 인력 전략을 설계하고 실행할 수 있도록 지원합니다. 시작 단계는 단순히 “후보자를 찾는 것”이 아닙니다. 어떤 직무에 고용이 필요한지, 어떤 직무를 벤더 모델을 통해 수행할 수 있는지, 어떤 직무가 유연하게 유지될 수 있는지, 그리고 어떤 직무에 현지 급여 또는 이민 지원이 필요한지를 결정하는 것입니다.

중국에서 첫 직원을 채용하는 기업의 경우, NNRoad는 EOR 계획 및 현지 고용 행정을 지원할 수 있습니다. 새로운 시장이나 업무량을 테스트하는 기업의 경우, NNRoad는 유연한 인재 지원 구조를 설계하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 중국 법인을 보유한 고용주의 경우, NNRoad는 급여 운영 및 보고를 지원할 수 있습니다. 중국인이 아닌 직원을 채용하는 기업의 경우, NNRoad는 취업 허가, 고용 설정, 급여 및 HR 타이밍을 조율하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

중국 내 인재 소싱 및 아웃소싱 고용주가 채용, 아웃소싱, 급여 및 컴플라이언스를 별개의 결정 사항으로 취급하지 않을 때 가장 효과적입니다. 강력한 인력 전략은 벤더가 프로세스에 참여하기 전에 이 요소들을 연결합니다.

중국 인력 모델 구축에 대해 NNRoad와 상담하세요

현재 귀사의 중국 채용 계획이 하나의 명확한 소유권 모델 없이 리크루터, 아웃소싱 벤더, 계약직, EOR, 온디맨드 인재 및 급여 지원이 혼재되어 있다면, 가장 빠른 개선 방법은 더 많은 벤더를 추가하기 전에 인력 경로를 설계하는 것입니다. NNRoad는 직접 고용, EOR, 온디맨드 인재, 급여 아웃소싱 및 외국인 채용 지원을 비교할 수 있도록 도와줌으로써 귀사의 중국 팀이 더 명확한 비용, 통제 및 컴플라이언스를 바탕으로 규모를 확장할 수 있도록 지원합니다.