モルドバにおけるEmployer of Record (EOR):
コンプライアンスを遵守したオンボーディングとHR管理

モルドバに法人を設立せずに採用

モルドバに会社を登記せずにモルドバで採用

海外の雇用主のためのモルドバEORルート

NNRoadは、現地の法人をまず設立することなく、海外企業がモルドバで従業員を雇用することを支援するモルドバのEmployer of Recordサービスプロバイダーです。Employer of Recordモデルが適している場合、NNRoadが雇用関係における現地の雇用主となり、貴社は従業員の日常業務、報告ライン、成果物、ビジネス目標、およびパフォーマンス管理のコントロールを維持できます。

このルートは、自社での雇用体制への投資前に、コンプライアンスを遵守した現地採用を行いたい場合、最初の採用、リモート従業員、市場参入チーム、技術職、財務・運用スタッフ、サポート機能、およびモルドバでの商務採用に特に有用です。

貴社が引き続きコントロールできること

従業員の選定、役割の定義、報酬戦略の設定、ワークフローの管理、および結果の評価は、引き続き貴社が行います。NNRoadは雇用主側の枠組みをサポートするため、採用前にモルドバのHR、給与計算、労働法、および法定事務を構築する必要はありません。

モルドバのニーズに合わせて適切なNNRoadサービスを利用する

このページは、自社の現地雇用法人を持たずに、モルドバで標準的な雇用関係を必要とする企業向けです。すでに自社の現地雇用体制があり、給与の実行のみが必要な場合は、モルドバの給与計算アウトソーシングをご利用ください。主な課題が就労許可または外国籍者のオンボーディングである場合は、モルドバでの外国人の採用をご利用ください。標準的な雇用関係ではなく、プロジェクトベース、フレキシブル、またはベンダー管理のデリバリーが必要な場合は、モルドバのオンデマンド人材.

より広範な計画については、当社のグローバルEmployer of Recordの概要, モルドバ・コンプライアンス・ハブ, モルドバ・ブログアーカイブ、および労働コスト計算機.

モルドバでは、「採用」とは書面による契約と初月の給与ファイル作成を意味します

書面による雇用契約は、法的な基盤となります

モルドバでは、個別の雇用契約は書面で締結される必要があります。雇用ファイルには、当事者が誰であるか、契約の発効日、役職または職業、職務内容、勤務地、両当事者の権利と義務、報酬条件、および勤務・休息スケジュールが明確に反映されている必要があります。

従業員は、最初から主要な条件を把握している必要があります

コンプライアンスを遵守したモルドバでの雇用体制は、非公式なオンボーディングに頼るべきではありません。書面による契約書には、初月から労働コンプライアンスと給与管理の両方をサポートできるよう、従業員の役割、給与体系、リスクプロファイル、勤務地、および支払頻度が十分に明確に記載されている必要があります。

これは単なる人事書類ではありません

海外の雇用主にとって、モルドバにおける雇用契約は、最初の税務および社会保障コンプライアンス書類として扱うべきものです。従業員が業務を開始すると、給与および拠出のロジックが直ちに適用されるため、契約書と給与ファイルは別々の段階で行うのではなく、同時に準備される必要があります。

なぜこれがEORにとって重要なのか

したがって、適切なモルドバのEOR（雇用代行）サービスプロバイダーは、雇用ファイルを単なる内定通知書と後からの給与指示の組み合わせとしてではなく、真の法的および給与管理書類セットとして管理する必要があります。

公式の参照資料については、モルドバ政府の雇用に関する章、およびInvest Moldovaによる運営コストの.

モルドバの総支給額は3つの要素で構成されます：所得税（PIT）、社会保障（CNAS）、および健康保険

オファーに記載された給与額は、最終的な給与コストではありません

モルドバでは、まず公式の総支給額から手取り額への構造を確認せずに、目標とする手取り額から逆算して給与を設計すべきではありません。通常の給与構成では、個人所得税が12％、雇用主の社会保障拠出金が24％、従業員の医療保険拠出金が9％となっています。

2026年の基準額が再び変更されました

2026年の公式な月間最低賃金は6,300レイです。同時に、2026年の経済における予測平均月収は17,400レイです。最低賃金は給与の下限を形成し、平均賃金は複数の労働および移民に関する計算に使用されるため、どちらの数値も重要です。

給与のベンチマークは外貨で行えますが、給与の決済はレイで行われます

モルドバの労働法では、当事者が外貨で給与額に合意することを認めていますが、モルドバ国内での支払いは、公式のモルドバ・レイ為替レートを下回らない合意された為替レートで、依然として法定通貨で行われる必要があります。

送金サイクルは月次です

公式の投資ガイダンスでは、給与税は一般的に翌月の25日までに月次で納付されると記載されています。これが、モルドバのEOR体制を、アドホックな財務処理ではなく、継続的な給与カレンダーに基づいて構築すべき理由の一つです。

公式のガイダンスについては、以下を参照してください運営コストおよびCNASの更新情報 2026年の平均給与と最低賃金について.

リモートワーク、民事契約、および有期契約には異なる書類が必要です

実態が雇用に見える場合、民事契約は安全な近道ではありません

裁判所が、民事契約が実際には従業員と雇用主の間の労働関係を規定していると判断した場合、モルドバの労働法がその関係に適用されます。そのため、実際の従業員としての役割にはMoldova EORを使用し、純粋なプロジェクトベースのサービスは最初からそのように構成する必要があります。

有期契約は可能ですが、無期限ではありません

モルドバでは、個別雇用契約を一定の期間で締結できますが、5年を超えることはできません。有期契約を使用する法的根拠は契約書に記載される必要があります。同一の雇用関係において、一般的に連続する有期契約は3回までしか締結できず、契約の間に3ヶ月未満の空白がある場合、その合計期間は60ヶ月を超えてはなりません。

リモートワークはすでに労働枠組みの一部となっています

モルドバの労働法は現在、リモートワークおよびハイブリッド型のリモートワークを明示的に認めています。リモートワークの契約および変更は、高度な電子署名を使用した電子文書を通じて締結することも可能です。契約では、リモートワークの実施方法、労働時間の記録方法、および業務に関連する費用と備品の取り扱いを定義する必要があります。

実際のニーズに合った適切なモデルを使用してください

その役割が真の雇用関係である場合、通常はMoldova EORがより確実なルートです。もしニーズが雇用ではなく、純粋にプロジェクトベースまたは専門的な成果物ベースである場合は、 Moldova on-demand talent が通常、より適しています。

モルドバでは、時間は暦日、4ヶ月平均、および記録された残業によって測定されます

年次休暇は暦日で計算されます

モルドバの従業員は、公休日を除き、少なくとも28暦日の有給年次休暇を取得する権利があります。最初の年度における全額の年次休暇の権利は、通常、同一の雇用主の下で6ヶ月間継続して勤務した後に発生します。

休暇は年度末までに計画されます

雇用主は、各暦年の終了の少なくとも2週間前に、従業員代表者との合意の上で年次休暇を計画する必要があります。また、モルドバの法律は、雇用主が従業員が毎暦年に年次休暇を使用することを確実にすることを求めており、2年連続で年次休暇を付与しないことを禁止しています。

休暇の一部は維持されなければなりません

年次休暇は、雇用主と従業員の合意により分割できる場合がありますが、そのうちの1回は少なくとも14暦日である必要があります。休暇中、従業員は休暇期間中の平均賃金を下回らない休暇手当を受け取る権利があります。

労働時間は平均値と上限によって管理されます

モルドバにおける通常の労働時間は、週40時間を超えてはなりません。時間外労働により、4か月間の平均週合計が48時間に達する場合がありますが、1日の総労働時間は12時間を超えてはなりません。1日の休息は連続して11時間以上、週の連続した休息は通常42時間以上である必要があります。

時間外労働と夜間労働は給与計算の計算式を変更します

時間外労働については、最初の2時間は従業員の基本時給または時間給の1.5倍以上、それ以降の時間外労働は2倍以上で支払われます。法定規則に基づき、休息日および公休日に行われた業務には、少なくとも2倍の金額が支払われます。一般的に午後10時から午前6時までの夜間労働にも、法定手当が伴います。

勤怠記録は法的コンプライアンスの一部です

雇用主は、時間外労働、休息日の労働、および公休日の労働を含む、各従業員が実際に働いた時間の記録を保持する必要があります。これが、モルドバのEORが単なる給与明細発行サービスではなく、雇用主コンプライアンスシステムとして構築されるべき理由の一つです。

公式のガイダンスについては、モルドバ政府の雇用に関する章および労働法を参照してください.

モルドバでは、事業上の理由による解雇は、単なる給与の問題ではなく、予告および退職金の問題です

事業上の理由による解雇は、最終労働日のずっと前から始まります

清算、事業停止、または人員削減を理由に雇用が終了する場合、雇用主は財務主導の短期間の締め切りではなく、構造化された現地のプロセスに従う必要があります。標準的な事業上の理由による手続きでは、従業員には2か月前に通知が行われ、地域の雇用機関に事前に通知され、従業員には予告期間中に他の仕事を探すための時間が与えられる必要があります。

一部の人員削減は、同年度内の同じ職種への再雇用も制限します

役職の削減を理由に雇用契約が終了する場合、雇用主は同じ暦年内に、削減されたものと同じ役職を再設置することはできません。これは、外国の雇用主がリストラをあまりに軽率に計画する際に、しばしば見落としがちな独特の現地ルールです。

集団解雇は、より大規模な協議プロセスを必要とします

集団解雇の閾値に達した場合、雇用主は事前に従業員代表および雇用機関に通知し、解雇が実施される前に協議を開始しなければなりません。言い換えれば、モルドバにおける大規模な事業上の理由による解雇は、単なる給与支払いのイベントではなく、労使関係のプロセスなのです。

退職金は、一律の1ヶ月分ではありません

清算、事業停止、または人員削減の場合、退職金は平均賃金と勤続年数に関連付けられており、初月の退職金コンポーネントについては、法定下限として平均月収1ヶ月分、法定上限として平均月収6ヶ月分が設定されています。従業員が再雇用されない場合、法律では2ヶ月目についても平均月収が維持され、特定の状況下では3ヶ月目についても維持されます。その他の解雇または辞職のシナリオでは、法律で具体的に定められたケースにおける平均給与2週間分を含む、異なる退職金計算式が適用される場合があります。

争いのない最終的な支払額は、直ちに支払われるべきです

雇用が終了した際、争いのない未払額は、原則として退職日に支払われるべきであり、従業員が終了日にすでに職場にいない場合は、従業員が支払いを要求した翌日までに支払われるべきです。

モルドバには、標準的な就労ルート、ITビザルート、およびデジタルノマドルートがあります

標準的な就労ルートは、多くの第三国籍者にとって依然として重要です

多くの非EUおよびビザ免除対象外の外国人労働者にとって、モルドバの標準的な就労ルートは、まず雇用の承認から始まり、その後、長期滞在ビザと一時居住のプロセスへと進みます。公式のビザガイダンスでは、モルドバの雇用主によって雇用される第三国籍者のための雇用長期滞在ビザを、D/AMルートとして特定しています。

標準的な申請書類は、依然として膨大です

モルドバの公式ビザガイダンスでは、D/AM雇用ビザは、就労目的の一時居住権の付与に関する決定、生計手段の証明、犯罪歴証明書、および少なくとも30,000ユーロの補償額を持つ海外旅行保険に関連付けられています。このルートに対して公表されている標準的な領事手数料は80ユーロです。

就労許可と居住期間は、同一の概念ではありません

公式の投資家向けガイダンスでは、標準的な労働許可証は、最長1年間の一時的な居住と就労を許可し、更新可能であると説明されています。一方、就労目的の一時居住は、ルートに応じて一般的に1年から3年間継続するものと説明されています。

ITビザは、モルドバ特有の異なるルートです

モルドバ・イノベーション・テクノロジー・パーク（MITP）の居住企業の場合、公式のITビザ・ルートは別個のものです。現在の公式枠組みでは、管理職は最大4年間、ITスペシャリストは最大2年間の居住権を取得でき、延長も可能です。短期利用の場合、外国籍のITスペシャリストは、入国から5営業日以内に雇用主が届け出を行うことを条件に、6ヶ月間のうち最大90日間、モルドバで働くことができます。

デジタルノマドのステータスは、現地雇用ではありません

モルドバには公式のデジタルノマド・ルートもあります。しかし、これはEORを通じた現地雇用と同じではありません。公式のガイダンスでは、デジタルノマドとは、モルドバ国外に登録された法人に対してのみリモートで働く外国籍の人物と定義されています。居住ルートにおいても、予測平均賃金に連動した高い所得要件が適用されます。

入国管理が真のボトルネックとなっている場合は、入国管理主導のルートを使用してください

主な課題が就労許可、ビザの取得時期、一時居住、または外国人労働者のオンボーディングである場合は、以下を使用してくださいモルドバでの外国人雇用労働および入国管理の手順を、最初から一体的に設計できるようにするためです。

公式ガイダンスについては、以下のMFA（外務省）のページを参照してください居住および労働許可、長期滞在ビザタイプDに関する公式のDビザガイダンス、 ITビザ・プログラムに関するInvest Moldovaのページ、およびデジタルノマドに関する公式の注記.

なぜ一部の現地ベンダーがMITPベースのEORを販売しているのか — そして、なぜそれがすべての職種におけるデフォルトの回答ではないのか

モルドバにおける現地プロバイダーのポジショニングは、多くの場合MITPから始まります

一部のモルドバのプロバイダーは、モルドバ・イノベーション・テクノロジー・パークの枠組みを通じて、非常に積極的にEORをマーケティングしています。それには理由があります。公式の投資ガイダンスでは、MITP居住者は、複数の税区分をカバーし、管理を大幅に簡素化する一律7%の売上高税の恩恵を受けることができると記載されています。

MITPルートは強力になり得ますが、万能ではありません

7%のMITP税制は、モルドバITパークの居住企業および適格なITパーク活動に適用されるものです。これは、その制度外で引き続き適用される通常の労働法に基づく給与体系と混同されるべきではありません。職務、会社構造、または活動がMITPに適合しない場合、通常のモルドバの賃金、所得税（PIT）、社会保険（CNAS）、および医療保険のロジックが引き続き採用に適用されます。

MITP内であっても、給与のロジックは一律ではありません

2026年のITパーク居住従業員に対する公式の最低保証月収は11,832レイです。しかし、外国人マネージャーやITスペシャリスト向けの公式なITビザルートでは、その年の予測平均月給を下回らない報酬が求められます。言い換えれば、現地のベンダーは「MITP EOR」があらゆるケースを解決するかのように販売していることが多いですが、実際の法的・給与計算上の分析はより複雑です。

なぜこれがEORの決定において重要なのか

もしあなたの役割が本当にITパークの対象であり、その構造がMITPに適合しているなら、そのルートは非常に効率的になり得ます。しかし、役割がITパークのモデルの範囲外である場合、標準的なモルドバEORフレームワークの方が、通常はより明確で確実なルートとなります。

公式のガイダンスについては、以下をご参照ください。運用コスト、投資家ガイド 2025、 CNASによる2026年平均給与およびITパーク保証収入に関する更新情報、および公式の ITビザプログラム.

NNRoadによるモルドバEORライフサイクルの構築方法

1) 書類作成前のルート診断

NNRoadはまず、そのケースがモルドバEORに該当するか、モルドバ給与アウトソーシング, モルドバ・オンデマンド・タレント、またはモルドバでの外国人雇用に該当するかを確認します。これにより、給与計算のみ、プロジェクトデリバリー、デジタルノマド、および移民主導のケースが誤った法的モデルに押し込まれるのを防ぎます。

2) 契約およびワークモデルの設定

EORが適切なルートであると確認されたら、契約形態、役割、勤務地、給与構造、有期または無期の設定、該当する場合はリモートワークの扱い、試用期間のロジック、およびコンプライアンスを遵守した現地での開始に必要な法定要件を調整します。

3) 給与および法定事項の有効化

次に、個人所得税、CNAS、医療保険の取り扱い、月次の送金タイミング、およびコンプライアンスを遵守した現地の給与管理に必要な実務的な書類を含む、初月の給与スタックを有効化します。

4) フルライフサイクル・エンプロイヤー・アドミニストレーション

従業員の稼働開始後、NNRoadは、給与、休暇、残業記録、契約変更、関連する外国人労働者サポート、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディングにわたる、継続的な雇用主側の管理をサポートします。後に貴社が独自のモルドバ雇用主構造を設立する場合、より長期的にクリーンなルートはモルドバ給与アウトソーシング.

モルドバにおけるEmployer of Record (EOR):コンプライアンスを遵守したオンボーディングとHR管理