サウジアラビアのEmployer of Record (EOR):
コンプライアンスを遵守したオンボーディングとQiwaによるHR管理

サウジアラビアに法人を設立せずに採用

NNRoadは、サウジアラビアにおけるEmployer of Record（記録上の雇用主）サービスプロバイダーであり、海外企業が現地法人を設立することなくサウジアラビアで従業員を雇用することを支援します。コンプライアンスを遵守した現地の雇用形態を通じて、NNRoadは雇用管理、給与調整、GOSI（社会保険）対応、健康保険管理、および継続的なHR業務を行う正式な現地の雇用主として機能します。その間、貴社は従業員の日常業務、成果物、報告ライン、およびパフォーマンスに対する完全なコントロールを維持できます。

このモデルは、特に最初の採用、市場参入のための役割、長期のリモート従業員、およびリヤド、ジェッダ、ダンマーム、ホバル、その他サウジアラビア全土の成長中のチームに有用です。ソリューションを比較されている場合は、以下の項目もご確認ください。グローバルEmployer of Recordサービス, サウジアラビア給与計算アウトソーシングサービス, サウジアラビア外国人雇用サービス, サウジアラビアオンデマンド人材サービス, サウジアラビアカントリーハブ, サウジアラビア労働コスト計算機, および FAQ.

サウジアラビアに自社法人を設立することなく、従業員を雇用しましょう。
長期的な従業員採用には、コンプライアンスを遵守した現地の雇用形態を利用してください。
現地の雇用主としての管理業務は現地で行われるため、日常的な業務管理はそのまま維持できます。
まずはサウジアラビアのチームを構築し、直接の法人設立が必要かどうかは後で決定してください。

現地法人を設立せずにサウジアラビアで従業員を雇用する

サウジアラビアのEmployer of Recordサービスプロバイダーの役割

サウジアラビアのEmployer of Recordサービスプロバイダーを利用することで、外国企業は自社で現地法人を設立することなく、サウジアラビアで従業員を雇用することが可能になります。実際には、EORが現地の雇用関係、雇用管理、給与調整、法定プロセス、およびコンプライアンスを遵守した従業員ライフサイクルサポートを担当し、貴社は従業員の日常業務、ビジネスの優先事項、およびパフォーマンスへの期待値を管理します。

サウジアラビアEORが適したモデルとなるケース

サウジアラビアEORは、従業員をすぐに雇用したいが、サウジアラビアの子会社や支店を設立する準備がまだできていない場合に、通常最適なソリューションとなります。これは、最初の採用、市場参入チーム、事業開発担当、カスタマーサポートスタッフ、オペレーション担当、財務・管理スタッフ、および長期のリモート従業員によく利用されています。

現地採用と外国籍採用は同一ではありません

コンプライアンスを遵守した現地雇用への準備が整っているサウジアラビア国民やその他の労働者の場合、EORは自社で現地の雇用インフラを構築することなく、最も迅速に採用できる方法であることが多いです。しかし、外国籍の採用については、就労許可および居住許可の問題が中心となります。そのため、入国管理に関連するケースは、通常の現地採用ワークフローとして扱うのではなく、当社のサウジアラビア外国人採用サービスを通じて範囲を特定するのが通常です。

貴社が管理すること vs NNRoadが担当すること

NNRoadの担当範囲: 現地の雇用セットアップ、オンボーディング支援、契約管理、給与計算の調整、GOSI（社会保険）対応、医療保険管理、休暇ワークフロー、従業員の変更、およびオフボーディング支援。
貴社の担当範囲: 人員計画、候補者の選定、報酬戦略、報告ライン、業務割り当て、ツール、社内規定、および日常的な管理。
従業員体験: 労働者は貴社のチームの一員として業務を行いますが、雇用関係はサウジアラビアにおけるコンプライアンスを遵守した現地の雇用構造を通じてサポートされます。

なぜサウジアラビアのEORには慎重な現地構造化が必要なのか

サウジアラビアの雇用はプラットフォーム主導であり、スポンサーへの配慮が必要です

サウジアラビアは、外国企業が単に労働者に給与を電信送金すれば雇用セットアップがコンプライアンスを遵守していると見なせるような市場ではありません。雇用管理には、公式な雇用契約書類、非サウジアラビア人のための就労許可、居住許可の手順、GOSI、協同組合医療保険、および賃金保護ワークフローが含まれる可能性があります。したがって、本格的なサウジアラビアEORプロセスは、単なる給与処理ではなく、構造のレビューから始まります。

給与コンプライアンスは給与支払以上のものです

サウジアラビアでは、コンプライアンスを遵守した給与管理は、給与の支払い時期、現地通貨での支払い、賃金保護システム（WPS）のプロセス、社会保険の取り扱い、医療保険の義務、および退職金計画に関連しています。これが、サウジアラビアのEORを単なる給与支払のみのソリューションとして扱うべきではない理由の一つです。

非サウジアラビア人の労働者は異なる契約および許可のロジックに従います

サウジアラビアの労働法は、運用上重要な方法で非サウジアラビア人の労働者を区別しています。就労許可は居住許可のプロセスに関連しており、非サウジアラビア人の雇用契約は書面によるもので、かつ有期契約でなければなりません。つまり、外国籍の雇用は、後から付け足すのではなく、最初から慎重に計画されるべきなのです。

オフボーディングのリスクは、事前に構造の中に組み込んで設計されるべきです

サウジアラビアは、解雇コストとプロセス設計が重要となる市場でもあります。退職金、無期雇用契約における通知ルール、不当な早期解雇による賠償リスク、および最終精算のタイムラインは、雇用関係が終了する時だけでなく、従業員が業務を開始する前にすべて考慮しておく必要があります。

EOR計画のためのサウジアラビア雇用法概要

雇用主が計画すべき基本ルール

以下の表は、実務的な人員計画のために作成されています。これは個別の事案に関する法的助言に代わるものではありませんが、従業員がサウジアラビアで業務を開始する前に、範囲を定め、文書化し、管理しておくべき事項をまとめています。

項目	雇用主の実務上の留意点
雇用契約モデル	雇用契約は適切に文書化される必要があります。法律では主要な雇用詳細の記載が義務付けられており、非サウジアラビア人の労働者は、原則として書面による有期雇用契約の下で雇用されなければなりません。
試用期間	試用期間を設ける場合は、契約書に明記する必要があります。試用期間の総計は180日を超えてはならず、試用期間中に雇用が終了した場合、その期間に対する退職金は支払われません。
労働時間	標準的な制限は、一般的に1日あたり実労働8時間、または週48時間です。ラマダン期間中、ムスリム従業員の実際の労働時間は、1日あたり6時間、または週36時間に短縮されます。
休憩時間および週休	労働者は、休憩、礼拝、食事のための休憩なしに5時間連続して働くことはできず、また1日のうち職場に12時間以上留まることもありません。週の休息日は金曜日がデフォルトですが、法的枠組みの下で変更することも可能です。
残業	残業代は、時給に基本給の50%を加算した額を支払う必要があります。祝日および公休日における労働時間は、残業として扱われます。
年次休暇	従業員は、年間少なくとも21日間の有給年次休暇を取得する権利があり、同一の雇用主の下で5年間継続して勤務した後は、少なくとも30日間に増加します。休暇手当は前払いで支払われるべきです。
その他の有給休暇	サウジの法律では、結婚、出産、忌引、および資格要件を満たす場合のハッジ（巡礼）などの特定のイベントに対して、全額支給の休暇も定められています。これらの項目は、雇用設定および人事管理プロセスに反映させる必要があります。
病気休暇	病気であることを証明した労働者は、1年間にわたり、全額支給で30日間、3/4支給で60日間、さらに無給で30日間の休暇を取得する権利があります。
産休	働く女性は12週間の有給産休を取得する権利があり、そのうち出産後の6週間は取得が義務付けられています。特定のケースでは、追加の保護規定が適用される場合もあります。
賃金およびWPS	賃金は法定通貨で支払われなければならず、月給制の労働者には月に1回支払われます。民間部門の給与支払いは、賃金保護システム（WPS）を通じて監視されています。
GOSI	GOSIの拠出構造は国籍によって異なります。年金部門はサウジアラビア国民のみに適用され、賃金の18%（雇用主が9%、従業員が9%）です。職業災害部門はすべての労働者に適用され、2%の割合で雇用主が負担します。
健康保険	民間部門の雇用主は、サウジアラビア人および非サウジアラビア人の従業員、ならびにその被扶養家族のために、協同組合型健康保険の手配をしなければなりません。保険への準拠は、試用期間中の従業員を含め、オンボーディングのプロセスに組み込まれるべきです。
外国籍の雇用	非サウジアラビア人労働者の労働許可は省の要件であり、居住許可の発行または更新プロセスの一部でもあります。したがって、外国人労働者のケースでは、単なる現地の給与管理だけでなく、許可とスポンサーシップの計画が必要となります。
退職金	雇用終了時、基本となる退職金は、一般的に最初の5年間は勤続1年につき月給の半分、それ以降の勤続年数については月給の1ヶ月分として、最終給与に基づいて計算され、1年未満の端数は日割り計算されます。受給権は、辞職の場合を含む終了シナリオによって異なる場合があります。
通知、補償、および最終精算	月給制の無期雇用契約の場合、従業員からの通知は一般的に30日前、雇用主からの通知は一般的に60日前です。通知が守られない場合、同等の賃金補償が適用される場合があります。最終的な賃金および受給権は、原則として雇用終了から1週間以内、または労働者側から終了を申し出た場合は2週間以内に精算される必要があります。

なぜこれらの規則がEOR計画において重要なのか

サウジアラビアは、労働許可、社会保険、健康保険、賃金保護プロセス、契約形態、およびオフボーディング規則の相互作用の中に、実際のコンプライアンスリスクが潜んでいる市場の一つです。不十分な体制は、通常、契約設計、給与実行、外国人労働者の取り扱い、または解雇コストの露出という4つの場面で後になって表面化します。

海外雇用主向けの具体的なアドバイス

採用前にコスト見積もりが必要な場合は、まずこちらから始めてください。サウジアラビア労働コスト計算機. すでにサウジアラビアでの雇用体制が整っており、給与計算の管理のみが必要な場合は、当社のサウジアラビア給与アウトソーシングサービスをご利用いただくのが最善のルートです。従業員ベースではなくプロジェクトベースの要件がある場合は、サウジアラビア・オンデマンド・タレント.

当社のサウジアラビアEOR（記録上の雇用主）サービスがカバーする内容

オンボーディング前の雇用モデルの検討

従業員が業務を開始する前に、その役割がサウジアラビアEOR、コントラクター契約、給与計算のみのサポート、または外国人の採用ケースのいずれとして構成されるべきかを検討します。これにより、オファーが確定する前に、最も一般的な国境を越えた採用ミスを防ぐことができます。

現地の契約およびオンボーディングのサポート

NNRoadは、実際の役割、報酬体系、報告ライン、勤務地、休暇制度、および雇用関係の予定期間に合わせた、現地に適した雇用書類の作成をサポートします。オンボーディングプロセスは、業務開始前に契約の枠組み、法定管理、および従業員のセットアップが完了するように設計されています。

給与計算、WPS、GOSI、および健康保険の管理

オンボーディング後、NNRoadは、給与調整、WPS対応プロセス、GOSIの取り扱い、健康保険の管理、従業員の更新、および日常的なコンプライアンスサポートを含む、雇用関係の裏側にある雇用主側の管理業務を行います。貴社は引き続き、その役割のビジネス面を管理します。

休暇、ライフサイクルサポート、およびHRオペレーション

サウジアラビアの雇用管理は、休暇の取り扱い、法定項目、および従業員の変更が、グローバルなテンプレートをコピーするのではなく、現地で処理される場合に最も効果的に機能します。当社は、雇用期間を通じてセットアップがクリーンな状態に保たれるよう、従業員のライフサイクルイベントに合わせた実務的な管理体制の構築を支援します。

オフボーディングおよび移行サポート

契約終了の処理は、単なる給与の停止として扱うべきではありません。NNRoadは、コンプライアンスを遵守したオフボーディングの手順、書類作成、最終給与の調整、およびプロセス管理をサポートします。後に独自のサウジアラビア法人を設立する場合、EORのセットアップは、行き止まりではなく、計画された法人への移行への架け橋として機能させることも可能です。

サウジアラビアEOR vs 給与計算、コントラクター、および外国人採用

サウジアラビアEORを選ぶべきケース

独自の現地法人をまだ設立せずに、サウジアラビアで従業員を雇用したい場合。
最初の採用、小規模なチーム、または市場参入のための役割として、コンプライアンスを遵守した雇用モデルが必要な場合。
プロジェクト限定のコントラクター契約ではなく、長期的な雇用関係を希望する場合。
貴社が日々の業務運営のコントロールを維持しつつ、現地の雇用管理を国内で行いたい場合。

サウジアラビアの給与アウトソーシングを利用すべきケース：

すでに独自のサウジアラビア雇用体制を構築しており、給与計算、GOSI（社会保険）対応、WPS（賃金保護システム）対応の給与業務、給与明細の発行、および継続的な給与サポートのみが必要な場合。その場合は、こちらのページが最適です。サウジアラビア給与アウトソーシングサービス.

オンデマンド人材を利用すべきケース：

要件がプロジェクト単位、成果ベース、または期間限定であり、長期的な雇用関係よりも柔軟なコントラクター（請負）業務として構成する方が適切な場合。その場合は、こちらのページが最適です。サウジアラビア・オンデマンド人材.

外国人採用を利用すべきケース：

労働者が外国籍であり、就労許可、イカマ（居住許可）、スポンサーシップ、転勤、または入国時期が主な課題である場合。その場合は、こちらのルートが最適です。サウジアラビア外国人採用サービス.

自社のサウジアラビア法人を利用すべきケース：

従業員数、現地の収益規模、長期的な事業計画、または顧客へのコミットメントにより、アウトソーシングによる雇用構造よりも直接的な現地雇用の方が実用的である場合。多くの企業は、まずEORで開始して市場性を検証し、その後、独自のサウジアラビア体制へと移行していきます。

クイック比較

ニーズ	最適なソリューション
サウジアラビアでの長期雇用、現地法人は未設立、かつ雇用責任のアウトソーシングを希望する場合	サウジアラビア EOR (Employer of Record)
すでにサウジアラビアの雇用インフラを保有しており、給与の実行業務のみが必要な場合	サウジアラビア給与アウトソーシング
プロジェクト単位のスペシャリスト、またはコントラクター形式の契約	サウジアラビア・オンデマンド人材
許可とスポンサーシップが不可欠となる外国人採用	サウジアラビア外国人採用
直接設立の価値がある、規模を拡大した現地運営	貴社独自のサウジアラビア法人

サウジアラビアEORの一般的なユースケース

最初の採用と、法人設立を最小限に抑えた市場参入

多くのグローバル企業は、法人設立を確定させる前に、最初の現地採用を行うためにサウジアラビアEORを利用しています。一般的な例としては、カントリー・カバレッジ（国別担当）職、事業開発担当、顧客対応スタッフ、および即時の法人設立なしでコンプライアンスを遵守した雇用体制を必要とするサポート部門などが挙げられます。

商務、オペレーション、サポート、およびスペシャリスト職

サウジアラビアのEORは、継続的であり、ビジネスに統合されている従業員の役割に一般的に使用されます。典型的な例としては、営業職、オペレーションスタッフ、カスタマーサポート担当者、管理部門、財務サポート、コーディネーター、アナリスト、エンジニア、製品スペシャリスト、およびコンプライアンスに基づいた現地の雇用モデルを通じて採用されるべきその他の専門職が含まれます。

即時のインフラ構築を伴わない国内チーム

EORは、リヤド、ジェッダ、ダンマーム、ホバル、またはその他のサウジアラビアの拠点で現地スタッフが必要だが、初日から法人設立、給与計算、および人事インフラを構築したくない場合にも適しています。

法人設立への橋渡しとなる拡張

一部の企業は、将来的に現地法人を設立することをすでに想定していますが、初日からではありません。EORは、まず採用を行い、市場をテストし、チームの能力を構築し、規模が正当化された段階で直接雇用に移行するという、実用的な方法を企業に提供します。

サウジアラビアEORのオンボーディングの流れ

1) 役割の範囲設定とサウジアラビアでのルート確認

まず、その役割がサウジアラビアEOR、コントラクター契約、給与計算のみのサポート、または外国籍のケースとして構成されるべきかを確認します。この段階で、労働者が現地採用か、あるいは許可に基づく計画が必要な外国人ケースであるかも検討します。

2) オファーの調整と現地の雇用書類

構成が確定したら、実際の役割および意図した雇用関係に合わせて、オファー、報酬体系、勤務地、予定開始日、休暇制度、および現地の雇用書類を調整します。

3) 開始前の給与計算および法定要件の設定

稼働前に、雇用設定、給与管理、および雇用主側の法定ワークフローを準備します。これには、GOSI（社会保険）、健康保険管理、賃金支払いの準備、および該当する場合は就労許可および居住許可のプロセスに必要な実務的な設定が含まれます。

4) 稼働開始と継続的なライフサイクルサポート

オンボーディング後、貴社がその役割のビジネス面を継続して管理している間、NNRoadは給与調整、休暇管理、法定ワークフロー、従業員の変更、およびコンプライアンスに基づいたライフサイクルサポートを支援します。

5) 構成変更時の移管またはオフボーディング

役割が変更された場合、雇用が終了した場合、または後に独自のサウジアラビア法人を設立した場合は、場当たり的な給与停止ではなく、計画されたワークフローを通じて移行を管理する必要があります。当社はそのプロセスをエンドツーエンドでサポートします。

サウジアラビアのEmployer of Record (EOR):コンプライアンスを遵守したオンボーディングとQiwaによるHR管理