新規採用、アサイニー、グループ内異動のためのFrance Hire Foreignerサービス
企業が本サービスを利用する場合
企業がフランスに誰を配置したいか既に決まっているものの、その人物が到着してすぐに業務を開始できるわけではない場合、通常このサービスが必要となります。これには、非EU圏のスペシャリスト、グループ会社から異動してきたマネージャー、サービス契約に基づいて派遣される技術アサイニー、またはフランスへの渡航が通常の出張の範囲を超えてしまった外国人従業員などが含まれます。
- 海外スタッフによるフランス市場参入またはクライアント・デリバリー・プロジェクトの立ち上げ
- 既存の従業員をあるグループ会社から別のグループ会社へ異動させる
- 特定のミッションまたは長期的な役割のためにスペシャリストをフランスに派遣する
- Talent（タラン）またはFrench Tech（フレンチ・テック）の枠組みに該当する可能性のある、革新的または高度なスキルを持つ採用のサポート
なぜフランスのケースには慎重な構造設計が必要なのか
フランスにおいて、外国人の採用は単なる移民の問題ではありません。適切なソリューションは、誰がその人を雇用するのか、本国の契約が継続されるのか、アサインメントの期間はどのくらいか、フランス領土内でどのような活動が行われるのか、その役割がTalentルートの資格を満たすか、そして出向（secondment）や労働市場のチェックが適用されるかによって決まります。最初に選択した構造は、タイミング、書類作成、社会保障の取り扱い、家族に関するオプション、および到着後に従業員が法的に行える業務に影響を与えます。
どのフランス・モビリティ構造があなたのケースに適しているか
外国籍の人物に対するフランス現地での雇用
これは、その人物がフランスの組織の一員として継続的に働く場合に、通常最も適した方法です。マネジメント、報酬、および継続的な雇用義務がフランスに集中しているリーダーシップ層の採用、正社員、およびオペレーション・ロールで一般的です。
以下に最適です： 長期的な採用、現地への統合、およびフランスでの雇用形態が一時的なアサインメントよりも持続的なケース。
フランスの契約によるグループ内異動
その人物が他のグループ会社から来るものの、アサインメントのためにフランスの契約を締結する場合、純粋な出向モデルよりも強力な長期的なパスがフランスから提供される可能性があります。この構造は、グループのフランス側へ異動してくるマネージャー、エキスパート、および拡大に伴う採用によく使用されます。
以下に最適です： 従業員が現地に定着した雇用形態でフランスで働く必要があるグループ内異動。
海外での雇用を維持したままの出向またはアサインメント
場合によっては、本国の契約が有効なまま、従業員が一時的な任務のためにフランスへ派遣されます。これはサービス提供、グループ内アサインメント、または自己勘定での展開に有効な場合がありますが、法的な分析においては、移民、労働者派遣規則、および社会保障上の地位をまとめて検討する必要があります。
最適なケース: 本国の雇用主が雇用関係と指揮系統を維持する、期間を定めた任務。
短期活動の評価
短期滞在であることが、必ずしも低リスクを意味するわけではありません。フランスには3か月未満の特定の活動に対する特定の免除規定がありますが、企業は現地での実際の活動、ビザの要件、および労働者派遣の義務が適用されるかどうかを依然として調査する必要があります。
最適なケース: 免除規定または管理された短期ルートの範囲内で文書化できる、限定的な短期任務。
イノベーション主導の採用
特定の革新的な企業や高度なスキルを持つプロファイルに対して、フランスは標準的な労働許可よりも戦略的となり得る専用または簡素化されたチャネルを提供しています。これらのルートは、スピード、定着、およびフランスでの長期的な雇用可能性のすべてが重要となる場合に特に有効です。
外国人従業員のためのフランス労働許可および居住ルート
EU、EEA、およびスイス国籍者
EU、EEA、およびスイス市民は、労働許可なしでフランスで働くことができます。フランスで雇用される場合は、標準的なフランスの採用手続きが適用されますが、移民に関する手続きは大幅に簡略化されています。
高度なスキルを持つ職種向けのEUブルーカード
EUブルーカードは、職務、経験または学歴、および給与水準が公式の基準を満たす高度な資格を持つ従業員にとって強力な選択肢です。これは通常、シニア技術職、スペシャリスト、およびリーダーシップ職の採用における最も戦略的な長期ルートの一つです。
卒業生、革新的な企業、およびFrench Tech事例向けのタレントルート
フランスはまた、特定の卒業生、革新的な企業の従業員、および適格なFrench Techの従業員事例に対して、タレント・パスウェイを提供しています。これらのルートは、従業員がフランスに設立された雇用主のために働き、適用される資格および給与条件を満たす場合に、より明確な枠組みを提供できます。
タレント – アサインメント中の従業員
このルートは、従業員がフランスの契約でフランスへ転籍するような、グループ内異動で一般的に使用されます。企業が、単なる出向ではなく、フランスの法人に紐付いた構造化された数年間のアサインメント・パスを希望する場合に有効な選択肢となります。
ICT出向従業員
ICTステータスは、本国の契約が継続している一時的なグループ内出向のために設計されています。一時的なミッションに従事するマネージャーやエキスパートにとって有用ですが、恒久的なリロケーション計画の代わりとなるものではありません。
標準従業員または臨時労働者許可
ケースが「タレント」カテゴリーに該当しない場合でも、標準的な従業員または臨時労働者のルートが利用できる場合があります。これらのケースは、労働許可の手続き、職務範囲、および労働市場テストに対して、より敏感（厳格）である場合が多いです。
派遣従業員およびサービス提供ケース
外国企業がサービス契約またはその他の一時的なミッションに基づいて従業員をフランスに送る場合、雇用関係は通常、外国の雇用主に残ります。これらのケースでは、労働許可、派遣労働者通知、および社会保障書類を一つのパッケージとして確認する必要があります。
フランスでの外国人採用を遅らせる一般的なコンプライアンス上の留意点
開始日前の就労資格確認
雇用開始前に、雇用主は、当該個人がフランスで行われる業務に対して適切な書類を保持していることを確認しなければなりません。必要に応じて、書類の真正性は、従業員が業務を開始した後ではなく、採用日より前に管轄の県庁（prefecture）で確認される必要があります。
労働許可のタイミングと労働市場テスト
標準的な労働許可のケースには時間が必要です。雇用主側の届出は、予定されている開始日のかなり前から開始する必要がある場合があり、一部の職種は、免除または不足職種カテゴリーの扱いが適用されない限り、労働市場テストの対象となります。計画の遅れは、フランスへの配属が遅れる最も一般的な理由の一つです。
DPAE、URSSAF、従業員名簿、および労働衛生
従業員がフランスで雇用され、フランスの制度の適用を受ける場合、雇用開始のワークフローには、雇用前のDPAE届出、社会保障および健康保険の登録ステップ、従業員名簿への記載、および労働衛生の手配が含まれる場合があります。これらは後回しにできるステップではなく、初日から法的に準備を整えるために不可欠な要素です。
派遣労働者規則と社会保障
出向者または配属された従業員の場合、入国許可だけで十分ではありません。配属を開始する前に、労働者派遣の届出、社会保障の継続的な適用またはフランスでの加入証明、および雇用主と受入先の責任の割り当てを確認する必要があります。
更新、延長、および役割の変更
フランスでは、雇用主、契約構造、または業務範囲の変更により、単なる修正ではなく、新規の申請が必要になる場合があります。特に、元のルートが限定的な配属期間に対して承認されていた場合は、更新や延長の準備を早めに行う必要があります。
フランスでの外国人採用プロセスの仕組み
1) ケース評価とルートの策定
まず、フランスでの回答を実際に左右する事実、すなわち国籍、現在の居住地、契約構造、グループ内の関係、業務内容、給与水準、期間、フランスでの勤務地、および家族状況から検討を開始します。そこから、単に理論的に可能であるだけでなく、どのルートが現実的であるかを判断します。
2) 雇用主側の準備
ルートが選択されると、ケースは書類の計画と雇用主側の対応へと進みます。構造によっては、就労許可の申請、役割の正当性の証明、配属書類、またはフランスで必要となる現地雇用側の準備が含まれる場合があります。
3) ビザおよび入国前段階
フランス国外から申請する従業員の場合、ビザの段階は通常、就労許可または基礎となる許可のロジックに従います。ルートと期間によっては、従業員は長期滞在ビザ、または入国後に有効化が必要なVLS-TSで入国することになります。
4) 雇用開始と国内でのフォローアップ
到着後は、適法な就労開始、有効化または居住の手続き、オンボーディングの事務手続き、および業務の準備へと焦点が移ります。また、ビジネスニーズの変化に応じて、更新、配属の延長、またはルートの変更についても事前に計画を立てます。
タイムラインの現実
フランスのケースは、できるだけ早く開始する必要があります。実際のタイムラインは、使用するルート、労働市場テストの適用の有無、書類の準備状況、国籍、および領事館の業務量によって異なります。
EOR、給与計算、またはオンデマンド・タレントがより適している場合
このフランス外国人採用サービスを利用すべきケースは…
主な課題がフランスでの入国管理に関連する雇用である場合：外国人をフランスに配置し、適切な就労パスを構築し、その特定の人物と配属に合わせて雇用主側のコンプライアンスを調整する必要があります。
フランスでのEORを利用すべきケースは…
主な課題は、自社で法人を設立することなくフランスで採用を行うことであり、このケースはモビリティ主導の外国籍者の派遣というよりも、標準的な現地雇用ソリューションとして扱うのが適切です。詳細はこちら フランスのEOR（雇用代行）.
フランスの給与計算を利用すべきケース…
すでにフランスでの雇用体制を構築しており、給与計算、申告、および給与管理のみが必要な場合。詳細はこちら フランスの給与計算.
フランスのオンデマンド・タレントを利用すべきケース…
特定の従業員をフランスへ転勤させるのではなく、柔軟なプロジェクトベースの人材やコントラクター形式のキャパシティが必要な場合。詳細はこちら フランスのオンデマンド・タレント.
よくある質問
EU、EEA、またはスイス国籍者はフランスで労働許可が必要ですか？
いいえ。ただし、その人物がフランスで雇用される場合は、標準的なフランスの採用およびオンボーディングの手続きが適用されます。
従業員を本国の給与体系と契約のまま維持することはできますか？
場合によっては「はい」となります。これは出向、ICT（企業内転勤）、および指定従業員構造において一般的ですが、あくまで実態がそれを裏付けている場合に限ります。雇用関係、指揮系統、フランスでの活動内容、滞在期間、および社会保障書類のすべてが重要となります。
承認後に職務内容や雇用主が変更になった場合はどうなりますか？
フランスでは、実質的な変更により、新しい労働許可や異なる申告が必要になる場合があります。既存の承認が、雇用主や契約モデルの変更に伴って自動的に継続されるとは考えないでください。
フランスでの手続きはいつ開始すべきですか？
理想的には、できるだけ早く開始することです。標準的な労働許可のケースでは、予定されている開始日の少なくとも3ヶ月前に雇用主側の対応が必要な場合があり、事前の求人公告期間が必要なケースもあります。ビザの手続き自体は、通常、到着の3ヶ月前より前に行うことはできません。