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Employer of Record (EOR) in Dänemark:
Sichere Einhaltung von Funktionærloven & Ferieloven

Einstellen ohne dänische Rechtseinheit

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Employer of Record
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Gehaltsabrechnung

Der dänische Employer-of-Record-Dienstleister von NNRoad unterstützt internationale Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Dänemark einzustellen, ohne ein lokales Unternehmen gründen zu müssen. Durch unsere lokale Beschäftigungsstruktur werden wir zum formellen lokalen Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis, während Ihr Unternehmen die Kontrolle über die tägliche Arbeit, die Berichtslinien, Prioritäten und die Leistung des Mitarbeiters behält.

Dänemark ist attraktiv für hochqualifizierte Einstellungen, aber eine rechtskonforme Einstellung ist hier selten eine einfache Angelegenheit der „gesetzlichen Mindeststandards“. Ein starkes dänisches EOR-Setup muss Tarifverträge, die Verwaltung des Urlaubsgeldes, die Lohnabrechnung, Renten- und Versicherungspflichten sowie die verschiedenen Rechte berücksichtigen, die je nach Mitarbeiterkategorie gelten können. Wenn Sie Modelle vergleichen, können Sie auch unseren Dänemark Lohnabrechnungs-Outsourcing-Service, Service zur Einstellung von Ausländern in Dänemark, Dänemark On-Demand-Talent-Service, Dänemark Länder-Hub, Dänemark Arbeitskostenrechner, und unseren Leitfaden zur Einstellung von Mitarbeitern in Dänemark.

  • Stellen Sie Mitarbeiter in Dänemark ein, ohne eine eigene dänische Rechtseinheit zu eröffnen.
  • Nutzen Sie eine rechtskonforme lokale Beschäftigungsstruktur für die langfristige Einstellung von Mitarbeitern.
  • Behalten Sie die operative Kontrolle über die Position, während die lokale Arbeitgeberadministration korrekt abgewickelt wird.
  • Bauen Sie in Kopenhagen, Aarhus, Odense, Aalborg und in ganz Dänemark mit einer Struktur auf, die später bei Bedarf in Ihre eigene Rechtseinheit übergehen kann.

Mitarbeiter in Dänemark einstellen, ohne eine lokale Rechtseinheit zu eröffnen

Was ein Employer of Record in Dänemark leistet

Als Dienstleister für Employer-of-Record-Services in Dänemark wird NNRoad zum formellen lokalen Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters in Dänemark. Wir übernehmen die rechtskonforme lokale Beschäftigungsstruktur, die Beschäftigungsdokumentation, die Koordination der Lohnabrechnung, die gesetzliche Arbeitgeberadministration, die Verwaltung von Sozialleistungen, Urlaubsabläufe und das rechtskonforme Offboarding. Ihr Unternehmen entscheidet weiterhin darüber, wen Sie einstellen, was die Person tut, wie die Leistung gemessen wird und wie die Position Ihre geschäftlichen oder operativen Ziele unterstützt.

  • NNRoad übernimmt: lokale Beschäftigungsstruktur, Beschäftigungsunterlagen, Lohnabrechnungskoordination, Verwaltung des Urlaubsgeldes, gesetzliche Arbeitgeberprozesse, Verwaltung von Sozialleistungen, Urlaubsabwicklung und Offboarding-Unterstützung.
  • Sie kontrollieren: Einstellungsentscheidungen, Gehaltsstrategie, Berichtslinien, tägliche Aufsicht, Geschäftsziele, KPIs, Tools und Leistungsmanagement.

Wann EOR das richtige Modell in Dänemark ist

Dänemark EOR ist in der Regel die richtige Lösung, wenn Sie schnell und rechtskonform einstellen möchten, aber zu Beginn kein dänisches Unternehmen gründen wollen. Es wird häufig für die erste Einstellung, die kommerzielle oder kundenorientierte Expansion, die Einstellung von Remote-Mitarbeitern, den Aufbau von Fachpersonal und das Wachstum als Brücke zur eigenen Niederlassung genutzt, wenn das Unternehmen Stabilität bei den Mitarbeitern erreichen möchte, bevor es in eine dauerhafte lokale Struktur investiert.

Rollen, die Unternehmen üblicherweise über EOR in Dänemark besetzen

EOR wird typischerweise für langfristige Mitarbeiterrollen eingesetzt und weniger für die reine Bereitstellung von Projektkapazitäten. Gängige Beispiele sind Country Manager, Vertriebsleiter, Account Executives, Customer Success Manager, Operations-Mitarbeiter, Finanzunterstützung, Ingenieure, Analysten, Produktspezialisten und andere Mitarbeiter, die in einem rechtskonformen lokalen Arbeitsverhältnis stehen sollten.

Dänemark EOR beginnt mit dem dänischen Modell

Kein gesetzlicher nationaler Mindestlohn bedeutet nicht, dass es keine Lohnregeln gibt

Dänemark hat keinen gesetzlichen nationalen Mindestlohn. In der Praxis werden die Bezahlung und viele Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge oder individuelle Verhandlungen geregelt. Das bedeutet, dass ein seriöser EOR-Prozess in Dänemark nicht bei einem bloßen „Marktgehalt“ aufhören kann. Die Rolle, der Sektor, die Mitarbeiterkategorie und eine mögliche Bindung an Tarifverträge sollten geprüft werden, bevor ein Angebot finalisiert wird.

Die Prüfung von Tarifverträgen sollte vor der Angebotsphase erfolgen

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, kann dieser weit mehr als nur die Grundvergütung prägen. Arbeitszeiten, Überstundenregelung, Rentenbeiträge, Zuschläge, Urlaubsregelungen und Kündigungsfristen können alle durch den geltenden Vertrag beeinflusst werden. Dies ist einer der Hauptgründe, warum EOR in Dänemark nicht mit einer generischen EU-Vorlage gehandhabt werden sollte.

Arbeitsverträge sollten den tatsächlichen Regelsatz festlegen

In Dänemark muss der Arbeitsvertrag die tatsächliche Arbeitsregelung widerspiegeln. Er sollte den Arbeitsplatz oder den primären Arbeitsort, die Berufsbezeichnung oder -kategorie, das Startdatum, die voraussichtliche Dauer (falls die Stelle nicht unbefristet ist), Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen, Gehalt und Zulagen, die Lohnabrechnungsfrequenz und die Standardarbeitszeiten abdecken. Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag geregelt wird, sollte dieser ebenfalls im Vertrag aufgeführt werden.

Remote- oder Hybrid-Rollen sollten so dokumentiert werden, wie sie tatsächlich ausgeübt werden

Wenn der Arbeitnehmer remote, an mehreren Standorten oder in einem hybriden Format arbeitet, sollte die dänische Beschäftigungsdokumentation diese Realität von Beginn an widerspiegeln. In Dänemark ergibt sich die Qualität der Compliance oft aus der genauen Dokumentation der tatsächlichen Arbeitsregelung, anstatt davon auszugehen, dass eine Standardvorlage für jede Einstellung passt.

Zur offiziellen Information können Arbeitgeber die dänischen Leitlinien zum dänischen Arbeitsmarktmodell, Gehalt, und Arbeitsverträge.

In Dänemark ändert die Beschäftigungskategorie den Regelsatz

Der Funktionær-Status ändert die Handhabung von Krankengeld und Kündigung

In Dänemark untersteht nicht jeder Arbeitnehmer exakt demselben rechtlichen Rahmen. Bestimmte Geschäfts- und Bürorollen, Einzelhandelsrollen, Lagerrollen sowie technische oder klinische Assistenzrollen sind häufig durch das Gesetz über Angestellte (funktionærloven) abgedeckt, während andere Kategorien von Arbeitnehmern möglicherweise nicht dazu gehören. Diese Unterscheidung ist wichtig, da sich Krankengeld, Kündigungsfristen und die Handhabung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich unterscheiden können, je nachdem, wie die Rolle klassifiziert ist.

Die Rechte auf Krankengeld sind nicht bei allen Einstellungen identisch

Arbeitnehmer, die unter das Gesetz über Angestellte fallen, haben im Allgemeinen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung während der Krankheit. Andere Arbeitnehmer können Anspruch auf volle Lohnfortzahlung, teilweise Lohnfortzahlung oder eine andere Behandlung haben, abhängig von ihrem Arbeitsvertrag oder dem geltenden Tarifvertrag. Ein dänischer Employer of Record sollte daher die Beschäftigungskategorie und den vertraglichen Rahmen prüfen, bevor das Paket finalisiert wird.

Kündigungsfristen sind keine Einheitslösung

Für Arbeitnehmer, die unter das Gesetz über Angestellte fallen, erhöhen sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der Betriebszugehörigkeit und können von 1 Monat bis zu 6 Monaten reichen. Eine Probezeit kann für bis zu 3 Monate vereinbart werden, mit einer Frist von 14 Tagen während dieses Zeitraums. Für Arbeitnehmer außerhalb dieses Regimes folgt die Kündigung oft dem Vertrag und etwaigen geltenden Tarifverträgen. Das Offboarding in Dänemark sollte daher rollenweise strukturiert werden, anstatt ein universelles globales Template zu verwenden.

Wesentliche Änderungen an der Rolle können eine kündigungsäquivalente Handhabung auslösen

In Dänemark sind wesentliche Änderungen an den Arbeitsaufgaben, dem Verantwortungsbereich, dem Gehalt, den Arbeitszeiten oder dem Standort nicht immer einfache administrative Aktualisierungen. Wenn die Änderung wesentlich ist, muss dem Arbeitnehmer möglicherweise eine Kündigung mit der Dauer der geltenden Kündigungsfrist erteilt werden. Deshalb sollten Beförderungen, Standortwechsel und Vergütungsänderungen sorgfältig dokumentiert werden, anstatt sie informell zu handhaben.

Arbeitszeit und Überstunden sollten klar schriftlich festgehalten werden

In Dänemark werden die Arbeitszeiten in der Regel vertraglich oder durch Tarifverträge vereinbart, und die normale Arbeitszeit beträgt üblicherweise 37 Stunden pro Woche. Der breitere rechtliche Rahmen umfasst auch Ruhezeitregelungen und eine maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden einschließlich Überstunden. Überstunden werden oft entweder durch Bezahlung oder durch Freizeitausgleich vergütet, daher sollte im Vertrag klar festgelegt sein, wie mit Überstunden umgegangen wird.

Der Arbeitgeber-Stack in Dänemark: Urlaubsgeld, eIndkomst, ATP und AES

Urlaubsgeld ist in Dänemark ein Betriebssystem, keine Fußnote

Das dänische Urlaubsgesetz ist ein Kernbestandteil der lokalen Personalverwaltung. Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, und der Urlaubsanspruch wird im Allgemeinen mit 12,5 % des Gehalts aufgebaut, was 2,08 Tagen pro Monat entspricht. Dänemark nutzt zudem ein laufendes Urlaubssystem, sodass die Urlaubsverwaltung korrekt in der Lohnabrechnung und den Personalakten verwaltet werden muss, anstatt sie lediglich als Zusatz am Jahresende zu behandeln.

FerieKonto ist relevant, wenn das Urlaubsgeld nicht durch eine kollektive Regelung garantiert ist

Wenn es keine kollektive Vereinbarung gibt, die das Urlaubsgeld direkt garantiert, muss das Urlaubsgeld im Allgemeinen zur Verwaltung an FerieKonto gesendet werden. Dies ist einer der praktischen Gründe, warum die dänische Lohnabrechnung und EOR-Betriebe lokale Prozessdisziplin erfordern: Urlaubsansprüche sind nicht nur eine Richtlinienfrage, sondern auch ein behördlich relevanter administrativer Arbeitsablauf.

Die Lohnabrechnungsberichterstattung beginnt mit der Arbeitgeberregistrierung und eIndkomst

Die Arbeitgeberverwaltung in Dänemark ist an den lokalen Reporting-Stack gebunden. Arbeitgeber registrieren sich über Virk und melden Gehaltsinformationen über eIndkomst. Die Lohnabrechnung erfordert zudem ein Steuer-Onboarding, damit die Handhabung der A-Steuer und des Arbeitsmarktbeitrags vom ersten Tag an korrekt abgestimmt ist. Ein dänischer EOR-Anbieter sollte daher auf die Bereitschaft zur Lohnabrechnungsberichterstattung ausgerichtet sein, nicht nur auf eine Vertragsvorlage.

ATP und AES gehören von Anfang an in die Arbeitgeber-Kostenplanung

ATP-Beiträge sind in Dänemark für anspruchsberechtigte Arbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben, wobei der Arbeitgeber zwei Drittel und der Arbeitnehmer ein Drittel durch Gehaltsabzug zahlt. Arbeitgeber müssen zudem die AES-Beiträge berücksichtigen. Über diese gesetzliche Basis hinaus können zusätzliche Rentenleistungen und andere Vorteile durch Tarifverträge, Vertragsbedingungen oder die Marktpraxis bestimmt werden, anstatt durch eine universelle nationale Vorlage.

Krankenstand und Elternzeit erzeugen administrative Arbeitsabläufe

Die Verwaltung von Abwesenheiten in Dänemark ist nicht nur eine Frage der Genehmigung von Freizeit. Wenn während einer Krankheit kein voller Lohn gezahlt wird, kann der Arbeitgeber Verpflichtungen zur Krankengeldzahlung während der Arbeitgeberphase haben, und Meldefristen an die Gemeinde sind wichtig. Ebenso hängt das Gehalt während der Elternzeit oft von Tarifverträgen oder Vertragsbedingungen ab, während Leistungen für Mutterschaft/Vaterschaft über Udbetaling Danmark gezahlt werden können, wenn das Gehalt endet. Diese Arbeitsabläufe müssen über einen längeren Zeitraum genau verwaltet werden und dürfen nicht improvisiert werden, wenn die Abwesenheit beginnt.

Zur offiziellen Referenz können Arbeitgeber überprüfen Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld für Arbeitgeber, Zahlungen und Arbeitnehmer, ATP-Arbeitgeberverpflichtungen, AES-Beitrag, Krankengeld, und Mutterschafts-/Vaterschaftsleistungen.

Dänemark EOR vs. Lohnabrechnung, Auftragnehmer, entsandte Arbeitnehmer und Arbeitserlaubnis-Fälle

Nutzen Sie Dänemark EOR, wenn Sie eine lokale Arbeitgeberstruktur benötigen

Dänemark EOR ist das richtige Modell, wenn Sie einen Mitarbeiter in Dänemark einstellen möchten, aber noch kein eigenes dänisches Unternehmen haben. Es bietet Ihnen die lokale Beschäftigungsstruktur, rechtssicheres Onboarding, Lohnabrechnungsverwaltung und laufende Abwicklung auf Arbeitgeberseite, ohne dass Sie zuerst eine juristische Person aufbauen müssen.

Nutzen Sie die Lohnabrechnungs-Outsourcing, wenn Sie bereits über ein dänisches Arbeitgeber-Setup verfügen

Wenn Sie bereits über eine eigene dänische Einheit oder eine andere rechtskonforme lokale Arbeitgeberstruktur verfügen, ist der richtige Service in der Regel das Lohnabrechnungs-Outsourcing statt EOR. In diesem Fall schauen Sie sich unseren Dänemark Lohnabrechnungs-Outsourcing-Service an.

Nutzen Sie On-Demand-Talente, wenn der Bedarf projektbasiert, interimsweise oder durch Auftragnehmer gesteuert ist

Wenn der tatsächliche Bedarf an kurzfristiger Fachkräftekapazität, interimsweiser Unterstützung oder projektbasierter Lieferung besteht, ist ein Auftragnehmer- oder Interimsmodell möglicherweise besser geeignet als eine langfristige Beschäftigung. In diesen Fällen schauen Sie sich unseren Dänemark On-Demand-Talent-Service an. Dies hält die EOR-Seite auf die Einstellung von Mitarbeitern konzentriert, anstatt auf Modelle für nicht-permanente Arbeitskräfte.

Ein Setup für entsandte Arbeitnehmer oder ausländische Dienstleister ist nicht dasselbe wie EOR

Wenn ein ausländisches Unternehmen vorübergehend Dienstleistungen in Dänemark erbringt und Arbeitnehmer für kurzfristige Einsätze entsendet, kann der Fall unter den Rahmen für entsandte Arbeitnehmer oder ausländische Dienstleister fallen statt unter ein Standard-EOR-Setup für lokale Einstellungen. In diesen Fällen kann die RUT-Meldung relevant werden. Dieser Weg sollte separat bewertet werden, anstatt ihn in eine Seite für lokale Beschäftigung einzufügen.

Einwanderungsgesteuerte Einstellungen sollten über einen separaten Arbeitserlaubnis-Pfad laufen

Staatsangehörige aus der EU, dem EWR, der Schweiz und den nordischen Ländern folgen im Allgemeinen einem einfacheren Weg als Nicht-EU/EWR-Staatsangehörige. Einstellungen außerhalb der EU/des EWR können je nach Sachlage und dem relevanten Modell eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis über SIRI erfordern. In der Praxis sollte die migrationsgesteuerte Einstellung in Dänemark als separater Arbeitsstrom behandelt werden. Wenn der Fall von einer Arbeitserlaubnis abhängt, ist unser besserer interner Anlaufpunkt der Service für die Einstellung von Ausländern in Dänemark.

Wo internationale Unternehmen Denmark EOR nutzen

Erste Einstellungen vor der Unternehmensgründung

Einer der häufigsten Anwendungsfälle für Denmark EOR ist die erste lokale Einstellung: eine Führungskraft vor Ort, ein Vertriebsexperte, ein Mitarbeiter mit Kundenkontakt, ein Finanz- oder Operations-Spezialist oder ein technischer Mitarbeiter, der hilft, den dänischen Markt zu validieren, bevor das Unternehmen sich zur Gründung einer dänischen Einheit verpflichtet.

Einstellungen in den Bereichen Vertrieb, Kundenservice und Shared Services

Denmark EOR eignet sich hervorragend für langfristige Mitarbeiterrollen in den Bereichen Vertrieb, Customer Success, Operations, Finanzunterstützung, HR-Unterstützung und anderen Geschäftsfunktionen, bei denen das Unternehmen ein stabiles lokales Beschäftigungsmodell ohne sofortige Firmengründung wünscht.

Ingenieurwesen, Spezialisten- und wissensintensive Rollen

Internationale Unternehmen nutzen Denmark EOR auch für Ingenieure, Analysten, Produktspezialisten, Projektleiter und andere Fachkräfte, wenn die Rolle in einem ordnungsgemäßen lokalen Beschäftigungsrahmen angesiedelt sein sollte, anstatt in einer Auftragsvertragsregelung.

Remote-Mitarbeiter, die bereits in Dänemark ansässig sind

Wenn der bevorzugte Kandidat bereits in Dänemark lebt und als Angestellter statt als lose verwalteter grenzüberschreitender Auftragnehmer eingestellt werden soll, kann EOR die erforderliche rechtskonforme lokale Struktur für eine langfristige Beschäftigung bereitstellen.

Wachstum als Brücke zur Firmengründung

Einige Unternehmen planen bereits, später eine dänische Einheit zu gründen, aber nicht am ersten Tag. EOR bietet ihnen einen praktischen Weg, jetzt einzustellen, rechtskonform zu agieren und später zu einer direkten lokalen Beschäftigung überzugehen, wenn die Mitarbeiterzahl, der Umsatz oder die betriebliche Komplexität dies rechtfertigt.

Wie unsere Denmark EOR-Leistung funktioniert

1) Rollenprüfung und Bewertung von Tarifverträgen

Wir beginnen mit der Prüfung der Rolle, des Arbeitsortes, der Berichtslinie, der Vergütungslogik und der Frage, ob es sich um ein Standard-EOR-Engagement für eine lokale Einstellung in Dänemark handelt oder um etwas, das unter ein Modell für reine Lohnabrechnung, Auftragnehmer, entsandtes Personal oder migrationsgesteuerte Modelle fällt. Wir prüfen auch, ob Aspekte von Tarifverträgen oder Probleme bei der Mitarbeiterkategorie im Angebot berücksichtigt werden müssen.

2) Angebotsgestaltung und Erstellung des lokalen Vertrags

Sobald der Kandidat ausgewählt wurde, strukturieren wir das Angebot und bereiten dänische Beschäftigungsunterlagen vor, die die tatsächliche Arbeitsvereinbarung widerspiegeln. Dies umfasst die Rollenkonfiguration, Gehalt und Zulagen, Arbeitszeiten, Überstundenregelung, Urlaubsabwicklung, Kündigungsfristen und alle vereinbarungsbasierten Bedingungen, die im Vertrag erscheinen müssen.

3) Onboarding und Lohn- und Steuerbereitschaft

Bevor der Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt, stellen wir sicher, dass der lokale Onboarding-Prozess abgeschlossen ist und die Einstellung bereit für eine rechtskonforme Lohnabrechnung, Steuerabwicklung, Urlaubsbezugsverwaltung und die Berichtspflichten des Arbeitgebers ist.

4) Laufende Verwaltung auf Arbeitgeberseite

Nach dem Go-live übernimmt NNRoad die formale Verwaltung auf Arbeitgeberseite, die mit dem Arbeitsverhältnis verbunden ist, während Ihr Unternehmen die eigentliche Arbeit des Mitarbeiters steuert. Dies umfasst die Lohnabrechnungs-Koordination, die gesetzliche Abwicklung, Urlaubs-Workflows, die Unterstützung im Mitarbeiterlebenszyklus und die lokale Compliance-Verwaltung.

5) Änderungen, Austritte und späterer Entity-Übergang

Änderungen der Vergütung, Änderungen des Arbeitsortes, Beförderungen, Kündigungen durch den Arbeitnehmer und arbeitgeberseitige Kündigungen in Dänemark erfordern alle eine strukturierte lokale Abwicklung. Wir unterstützen diese Prozesse, und falls Sie später eine eigene dänische Einheit (Entity) gründen, können wir auch einen reibungslosen Übergang unterstützen.

QUICK FAQS

Ja. Durch NNRoads EOR in Dänemark, können internationale Unternehmen legal dänische Mitarbeiter einstellen, ohne eine lokale Einheit zu gründen. NNRoad fungiert als der rechtliche Arbeitgeber und verwaltet Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen und Sozialleistungen in voller Übereinstimmung mit dem dänischen Arbeitsgesetz und der Aufsicht durch das Arbeitsministerium. Dies ermöglicht es ausländischen Unternehmen, den Betrieb in Dänemark schnell und rechtskonform aufzunehmen.

Nein. Dänemark hat keinen gesetzlichen nationalen Mindestlohn. Gehalt und viele Arbeitsbedingungen werden stattdessen durch Tarifverträge geregelt oder individuell ausgehandelt. Deshalb erfordert ein Dänemark EOR eine ordnungsgemäße lokale Gehalts- und Vereinbarungsprüfung, bevor ein Angebot unterbreitet wird.

Sehr oft, ja. Dänemark ist ein durch Tarifverträge gesteuerter Markt, und viele Bedingungen können durch die entsprechende Vereinbarung festgelegt werden. Selbst wenn der Lohn individuell ausgehandelt wird, sollte ein dänischer EOR dennoch prüfen, ob ein kollektiver Rahmen gilt, bevor das Beschäftigungspaket finalisiert wird.

Nein. In Dänemark unterliegen einige Arbeitnehmer dem Gesetz über Angestellte (Salaried Employees Act), während andere nicht darunter fallen. Die Antwort hängt von der Art der Rolle und der Art der Arbeitsausführung ab. Dies ist relevant für den Krankengeldanspruch, die Kündigungsfristen und die Abwicklung von Kündigungen.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, und der Urlaubsanspruch wird im Allgemeinen mit 12,5 % des Gehalts berechnet, was 2,08 Tagen pro Monat entspricht. Dänemark verwendet zudem ein paralleles Urlaubssystem, daher sollte die Urlaubsverwaltung von Beginn an in die Lohn- und Beschäftigungsprozesse integriert werden.

Wenn die Einstellung von einer Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis abhängt, sollte dieser Fall in der Regel als ein von der Einwanderung geleitetes Projekt behandelt werden und nicht als ein Standardfall für eine lokale EOR-Einstellung. In diesen Situationen ist der richtige Weg normalerweise unser Service für die Einstellung von Ausländern in Dänemark.