デンマークのEmployer of Record (EOR):
Funktionærloven（事務職法）およびFerieloven（休暇法）への確実なコンプライアンス

デンマークに法人を設立せずに採用

NNRoadのデンマークにおけるEmployer of Recordサービスプロバイダーは、現地法人を設立することなく、海外企業がデンマークで従業員を雇用することを支援します。当社の現地雇用体制を通じて、当社が雇用関係における正式な現地の雇用主となり、お客様のビジネスは従業員の日常業務、報告ライン、優先事項、パフォーマンスの管理を継続して行うことができます。

デンマークは価値の高い人材の採用に適していますが、ここでのコンプライアンスを遵守した採用は、単なる「法定最低限」の作業であることは稀です。強力なデンマークEORのセットアップには、労働協約への対応、休暇手当の管理、給与報告、年金および保険の義務、ならびに従業員のカテゴリーに応じて適用される可能性のある異なる権利を考慮する必要があります。モデルを比較されている場合は、当社のデンマーク給与計算アウトソーシングサービス, デンマークでの外国人採用サービス, デンマーク・オンデマンド人材サービス, デンマーク・カントリーハブ, デンマーク労働コスト計算機, および当社のデンマークでの従業員雇用ガイド.

独自のデンマーク法人を設立することなく、デンマークで従業員を雇用しましょう。
長期的な従業員採用には、コンプライアンスを遵守した現地の雇用体制を利用してください。
現地の雇用主としての管理を適切に行いながら、職務の運用管理権を維持します。
コペンハーゲン、オーフス、オーデンセ、オールボー、およびデンマーク全域で、必要に応じて後で自社法人へ移行できる体制で構築しましょう。

現地法人を設立せずにデンマークで従業員を雇用する

デンマークのEmployer of Recordの役割

デンマークのEmployer of Recordサービスプロバイダーとして、NNRoadはデンマークにおける労働者の雇用関係の正式な現地雇用主となります。当社は、コンプライアンスを遵守した現地の雇用体制の構築、雇用書類、給与調整、法定の雇用主側プロセス、福利厚生の管理、休暇ワークフロー、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディング（退職手続き）を担います。お客様の会社は、誰を雇用するか、その人が何をするか、パフォーマンスをどのように測定するか、およびその職務が商業的または運用上の目標をどのようにサポートするかを決定し続けます。

NNRoadが担当するもの: 現地の雇用体制の構築、雇用書類、給与調整、休暇手当の管理、法定の雇用主側プロセス、福利厚生の管理、休暇対応、およびオフボーディングのサポート。
お客様がコントロールするもの: 採用の決定、給与戦略、報告ライン、日常的な監督、ビジネス目標、KPI、ツール、およびパフォーマンス管理。

デンマークにおいてEORが適切なモデルとなる場合

デンマークでのEORは、迅速かつコンプライアンスを遵守して採用を行いたいものの、当初からデンマークに法人を設立したくない場合に通常適したソリューションとなります。これは、最初の採用、商用または顧客対応の拡大、リモート従業員の採用、専門人材の増員、および恒久的な現地体制への投資前に従業員の安定性を確保したい場合の「ブリッジ・トゥ・エンティティ（法人設立への橋渡し）」としての成長によく利用されます。

デンマークのEORを通じて企業が一般的に配置する職種

EORは通常、プロジェクト限定のデリバリー能力ではなく、長期的な従業員の役割に使用されます。一般的な例としては、カントリーマネージャー、セールスマネージャー、アカウントエグゼクティブ、カスタマーサクセスマネージャー、オペレーションスタッフ、財務サポート、エンジニア、アナリスト、プロダクトスペシャリスト、およびコンプライアンスに基づいた現地の雇用関係の下に置かれるべきその他の従業員が挙げられます。

デンマークのEORはデンマーク・モデルから始まります

法定の全国最低賃金がないことは、給与規則がないことを意味しません

デンマークには法定の全国最低賃金はありません。実際には、給与や多くの雇用条件は、労働協約を通じて、または個別に交渉されることで規制されています。つまり、本格的なデンマークのEORプロセスは、「市場給与」だけで終わらせることはできません。オファーを確定させる前に、職務、セクター、従業員のカテゴリー、および適用される可能性のある労働協約を確認する必要があります。

労働協約の確認はオファー段階の前に行うべきです

労働協約が適用される場合、それは基本給よりもはるかに多くの事項を規定する可能性があります。労働時間、残業の取り扱い、年金拠出金、手当、休暇の慣行、および解雇予告の要件はすべて、適用される協約の影響を受ける可能性があります。これが、デンマークのEORを一般的なEUのテンプレートで処理すべきではない主な理由の一つです。

雇用契約には実際の規則セットを明記する必要があります

デンマークでは、雇用契約に実際の労働形態を反映させる必要があります。契約には、職場または主な勤務地、職種またはカテゴリー、開始日、職務が非正規の場合の予定期間、休暇の権利、解雇予告条件、給与および手当、給与支払頻度、および標準労働時間を含める必要があります。雇用が労働協約の適用を受ける場合は、その協約も契約内で特定されるべきです。

リモートまたはハイブリッドの職務は、実際に業務が行われる形態として文書化されるべきです

従業員がリモート、複数の拠点、またはハイブリッド形式で働く場合は、デンマークの雇用書類は最初からその実態を反映している必要があります。デンマークでは、コンプライアンスの質は、あらゆる採用に一つの標準的なテンプレートが適用できると想定するのではなく、実際の労働形態を正確に文書化することから生まれます。

公式な参照として、雇用主は以下のデンマークのガイダンスを確認できます。デンマークの労働市場モデル, 給与、および雇用契約.

デンマークでは、雇用区分によってルールセットが変わる

Functionær（給与所得者）ステータスにより、病気休暇と解雇の手続きが変化する

デンマークでは、すべての従業員が全く同じ法的枠組みの下にあるわけではありません。特定のビジネス・オフィス職、小売職、倉庫職、技術・臨床アシスタント職などは、給与所得者法（funktionærloven）の対象となることが多い一方、他のカテゴリーの従業員は対象外となる場合があります。この区別は重要です。なぜなら、職務の分類方法によって、病気休暇、解雇予告、および解雇の手続きが実質的に異なる可能性があるからです。

病気休暇の権利は、すべての採用者で同一ではありません

給与所得者法の対象となる従業員は、原則として病気休暇中に全額の給与を受け取る権利があります。その他の従業員は、雇用契約または適用される労働協約に応じて、全額支給、一部支給、または異なる扱いを受ける場合があります。したがって、デンマークのEOR（雇用代行）は、パッケージを確定する前に雇用区分と契約上の枠組みを確認する必要があります。

解雇予告期間は一律ではありません

給与所得者法の対象となる従業員の場合、雇用主による解雇予告期間は勤続年数に応じて増加し、1ヶ月から最大6ヶ月に及ぶことがあります。試用期間は最大3ヶ月間設定でき、その期間中の解雇予告は14日前となります。この制度の対象外の従業員の場合、解雇予告は通常、契約書および適用される労働協約に従います。したがって、デンマークにおけるオフボーディングは、一つの普遍的なグローバルテンプレートで済ませるのではなく、職務ごとに構成されるべきです。

職務の重要な変更は、解雇予告に相当する手続きを発生させる可能性があります

デンマークでは、業務内容、責任範囲、給与、労働時間、または勤務地の重要な変更は、必ずしも単純な事務的更新では済みません。変更が本質的なものである場合、従業員に対して適用される解雇予告期間と同等の通知を行わなければならない場合があります。そのため、昇進、勤務地の変更、および報酬の変更は、非公式に処理するのではなく、慎重に文書化されるべきです。

労働時間と残業は明確に記載されるべきです

デンマークでは、労働時間は通常、契約または労働協約を通じて合意され、標準的な労働時間は週37時間であることが一般的です。より広範な法的枠組みには、休息期間に関する規則や、残業を含めて週平均最大48時間という規定も含まれています。残業代は、手当として支払われるか、代休として付与されることが多いため、残業の取り扱いについては契約書に明記されている必要があります。

デンマークにおける雇用主のスタック：休暇手当、eIndkomst、ATP、およびAES

休暇手当は、デンマークでは注釈ではなく、運用システムの一部です

デンマークの休暇法は、現地の雇用管理の核心部分です。従業員は年間5週間の有給休暇を取得する権利があり、休暇手当は一般的に給与の12.5%（月あたり2.08日分に相当）として蓄積されます。また、デンマークでは継続休暇制度が採用されているため、休暇管理は年末の追加項目として扱うのではなく、給与計算および従業員記録において正確に管理される必要があります。

労働協約を通じて休暇手当が保証されていない場合は、FerieKontoが重要になります

休暇手当を直接保証する労働協約がない場合、休暇手当は通常、管理のためにFerieKontoに送付する必要があります。これが、デンマークの給与計算およびEOR業務において現地のプロセス遵守が求められる実務的な理由の一つです。休暇の権利は単なるポリシーの問題ではなく、当局に対峙する管理ワークフローでもあるのです。

給与報告は、雇用主の登録とeIndkomstから始まります

デンマークにおける雇用主管理は、現地の報告スタックと結びついています。雇用主はVirkを通じて登録を行い、eIndkomstを通じて給与情報を報告します。また、給与計算には税務のオンボーディングも必要であり、初日からA税（A-tax）と労働市場貢献金（AM-bidrag）の取り扱いが正しく整合されるようにしなければなりません。したがって、デンマークのEORプロバイダーは、単なる契約テンプレートだけでなく、給与報告への対応力を中心に構築されている必要があります。

ATPとAESは、最初から雇用主のコスト計画に組み込むべきものです

デンマークでは、対象となる従業員に対してATPの拠出は法定であり、雇用主が3分の2を、従業員が給与天引きによって3分の1を支払います。また、雇用主はAESの拠出金も考慮する必要があります。それらの法定基準に加えて、補足的な年金やその他の福利厚生は、単一の普遍的な国家テンプレートではなく、労働協約、契約条件、または市場慣行によって決定される場合があります。

病気休暇と育児休暇は、管理ワークフローを生み出します

デンマークにおける休暇管理は、単に休暇を承認するかどうかの問題ではありません。病欠中に全額の賃金が支払われない場合、雇用主は雇用期間中の傷病手当の義務を負う可能性があり、自治体への報告期限も重要になります。同様に、育児休暇中の給与は多くの場合、労働協約や契約条件に依存しますが、給与の支払いが停止した後は、Udbetaling Danmarkを通じて産休・育休手当が支払われる場合があります。これらのワークフローは、休暇が始まってから場当たり的に行うのではなく、長期にわたって正確に管理される必要があります。

公式な参照用として、雇用主は以下を確認できます。休暇手当, 雇用主向けの休暇手当, 支払いおよび従業員, ATP雇用主の義務, AES拠出金, 傷病手当, および産休・育休手当.

デンマークのEOR vs 給与計算、コントラクター、派遣労働者、および就労許可案件

現地の雇用形態が必要な場合は、デンマークEORをご利用ください

デンマークEORは、デンマークで従業員を雇用したいが、まだ独自のデンマーク法人を持っていない場合に最適なモデルです。法人を設立することを強制することなく、現地の雇用形態、コンプライアンスを遵守したオンボーディング、給与計算管理、および継続的な雇用者側の対応を提供します。

すでにデンマークでの雇用体制がある場合は、給与計算のアウトソーシングをご利用ください

すでに独自のデンマーク法人またはその他のコンプライアンスを遵守した現地の雇用形態がある場合は、通常、EORよりも給与計算のアウトソーシングが適切なサービスとなります。その場合は、当社のデンマーク給与計算アウトソーシングサービス.

プロジェクト単位、暫定的なもの、またはコントラクター主導のニーズには、オンデマンド・タレントをご利用ください

実際のニーズが短期的な専門能力、暫定的なサポート、またはプロジェクトベースのデリバリーである場合、長期雇用よりもコントラクターまたは暫定モデルの方が適している場合があります。そのような場合は、当社のデンマーク・オンデマンド・タレントサービスをご覧ください。これにより、EORのページは非正規の労働力モデルではなく、従業員の採用に焦点を当てたものになります。

派遣労働者または外国サービスプロバイダーの体制は、EORとは同じではありません

外国企業がデンマークで一時的にサービスを提供し、短期的な業務のために労働者を派遣する場合、そのケースは標準的な現地採用のEOR体制ではなく、派遣労働者または外国サービスプロバイダーの枠組みに該当する可能性があります。その場合、RUT通知が関連する場合があります。そのルートは、現地の雇用ページに統合するのではなく、別途検討されるべきです。

移民法に関連する採用は、別途就労許可のプロセスを経る必要があります

EU、EEA、スイス、および北欧諸国の国民は、一般的に非EU/EEA諸国の国民よりも簡略化された手続きに従います。非EU/EEAの採用者は、事実関係や関連する制度に応じて、SIRIを通じた就労・居住許可が必要になる場合があります。実務上、移民制度が関わるデンマークでの採用は、個別のワークストリームとして扱うべきです。もしケースが就労許可に依存する場合、より適切な社内的な選択肢は当社のデンマークにおける外国人採用サービスです.

国際的な企業がデンマークのEORを利用するケース

法人設立前の最初の採用

デンマークのEORにおける最も一般的なユースケースの一つは、最初の現地採用です。これは、企業がデンマーク法人設立を決定する前に、デンマーク市場の検証を支援するカントリーリード、営業担当者、顧客対応担当者、財務・オペレーションのスペシャリスト、または技術職などが該当します。

商務、カスタマー、およびシェアードサービス部門の採用

デンマークのEORは、営業、カスタマーサクセス、オペレーション、財務サポート、人事サポート、およびその他のビジネス機能における長期的な従業員職に非常に適しています。これらは、企業が即時の法人設立を伴わずに、安定した現地雇用モデルを必要とする職種です。

エンジニアリング、スペシャリスト、および知識集約型の職種

海外企業は、エンジニア、アナリスト、プロダクトスペシャリスト、プロジェクトリード、およびその他の専門職の採用においても、デンマークのEORを利用します。これは、その職務が請負契約ではなく、適切な現地の雇用枠組みの中に置かれるべきである場合に行われます。

すでにデンマークを拠点としているリモート従業員

もし希望する候補者がすでにデンマークに居住しており、緩やかに管理される国境を越えた請負業者としてではなく、従業員として雇用する必要がある場合、EORは長期雇用に必要なコンプライアンスを遵守した現地構造を提供できます。

法人設立への橋渡しとなる成長

一部の企業は、将来的にデンマーク法人を設立する予定ですが、初日から行うわけではありません。EORを利用すれば、今すぐ採用し、コンプライアンスを遵守して運営を行い、人員数、収益、または業務の複雑さが増した段階で、直接的な現地雇用へと移行するという実用的な方法が提供されます。

当社のデンマークEORの提供プロセス

1) 職務レビューおよび労働協約の評価

まず、職務内容、勤務地、報告ライン、報酬体系、およびそのケースが標準的なデンマーク現地採用のEOR契約なのか、あるいは給与計算のみ、請負、派遣、または移民主導のモデルに該当するものなのかをレビューすることから始めます。また、労働協約の適用範囲や従業員のカテゴリーに関する問題が、オファー内容に反映される必要があるかどうかも評価します。

2) オファー設計および現地契約の作成

候補者が選定されたら、条件を整理し、実際の労働条件を反映したデンマークの雇用書類を準備します。これには、役割の設定、給与および手当、労働時間、残業の仕組み、休暇の取り扱い、解雇予告に関する事項、および契約書に記載する必要のある合意に基づく諸条件が含まれます。

3) オンボーディングおよび給与・税務の準備

従業員が業務を開始する前に、現地のオンボーディングフローが完了していること、およびコンプライアンスに基づいた給与管理、税務処理、休暇手当の管理、雇用主側の報告義務への準備が整っていることを確認します。

4) 継続的な雇用主側の管理

運用開始後、貴社が従業員の実際の業務を管理する一方で、NNRoadは雇用関係に付随する正式な雇用主側の管理業務を担います。これには、給与調整、法定事項の取り扱い、休暇のワークフロー、従業員のライフサイクルサポート、および現地のコンプライアンス管理が含まれます。

5) 後日の変更、退職、およびエンティティの移行

報酬の変更、勤務地の変更、昇進、退職、およびデンマークにおける雇用主主導の解雇は、すべて構造化された現地での処理が必要です。当社はこれらのプロセスをサポートします。また、将来的に貴社が独自のデンマーク法人を設立する場合は、スムーズな移行パスをサポートすることも可能です。

デンマークのEmployer of Record (EOR):Funktionærloven（事務職法）およびFerieloven（休暇法）への確実なコンプライアンス