Employer of Record (EOR) in Luxemburg:Rechtssicheres Onboarding & HR-Management
Einstellen ohne luxemburgische Rechtseinheit
In Luxemburg einstellen, ohne eine luxemburgische Gesellschaft zu gründen
Ein luxemburgischer EOR-Weg für ausländische Arbeitgeber
NNRoad ist ein Dienstleister für Employer-of-Record-Services in Luxemburg, der ausländischen Unternehmen hilft, Mitarbeiter in Luxemburg einzustellen, ohne zuvor eine lokale Rechtseinheit zu eröffnen. Wenn das Employer-of-Record-Modell die richtige Wahl ist, wird NNRoad der lokale Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis, während Ihr Unternehmen die Kontrolle über die tägliche Arbeit, die Berichtslinien, die Ergebnisse, die Ziele und das Leistungsmanagement des Mitarbeiters behält.
Dieser Weg ist besonders nützlich für Erstbesetzungen, Remote-Mitarbeiter, Markteintrittsteams, Finanzen, Technologie, Betriebsabläufe, Rechtsberatung und kommerzielle Rollen in Luxemburg, wenn Ihr Unternehmen eine rechtskonforme lokale Beschäftigungsstruktur benötigt, bevor es in seine eigene Arbeitgeberstruktur investiert.
Was Ihr Unternehmen weiterhin kontrolliert
Ihr Unternehmen wählt weiterhin den Mitarbeiter aus, definiert die Rolle, legt die Vergütungsstrategie fest, verwaltet den Arbeitsablauf und bewertet die Leistung. NNRoad unterstützt den Rahmen auf Arbeitgeberseite, sodass Sie keine luxemburgische HR-, Lohnbuchhaltungs-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrechtsverwaltung aufbauen müssen, bevor Sie einstellen.
Nutzen Sie den passenden NNRoad-Service für das entsprechende luxemburgische Bedürfnis
Diese Seite richtet sich an Unternehmen, die ein standardmäßiges Arbeitsverhältnis in Luxemburg ohne eigene lokale Arbeitgeberstruktur benötigen. Wenn Sie bereits über Ihre eigene luxemburgische Arbeitgeberstruktur verfügen und nur die Gehaltsabwicklung benötigen, nutzen Sie Luxemburg Lohnbuchhaltungs-Outsourcing. Wenn das Hauptproblem die Arbeitserlaubnis oder das Onboarding von ausländischen Staatsangehörigen ist, nutzen Sie Ausländer in Luxemburg einstellen. Wenn Sie eine projektbasierte, flexible oder von Lieferanten verwaltete Bereitstellung anstelle eines standardmäßigen Arbeitsverhältnisses benötigen, nutzen Sie Luxemburg On-Demand-Talente.
Für eine umfassendere Planung lesen Sie unsere globale Employer-of-Record-Übersicht, Luxemburg Compliance Hub, Luxemburg Blog-Archiv, und Lohnkostenrechner.
In Luxemburg beginnt die Einstellung am oder vor dem ersten Tag
Der Arbeitsvertrag sollte bereits vorliegen
In Luxemburg muss jeder Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter einstellen möchte, den Arbeitsvertrag vor oder am ersten Arbeitstag des Mitarbeitersabschließen. Wenn ein Tarifvertrag gilt, sollte sich dies ebenfalls in den Vertragsunterlagen widerspiegeln.
Die CCSS-Anmeldung erfolgt unmittelbar nach dem Beginn
Die lokale Einstellung in Luxemburg erfordert auch eine Sozialversicherungsmeldung. Der Arbeitgeber muss eine Meldung des Arbeitsbeginns für jeden neuen Arbeitnehmer beim Joint Social Security Centre (CCSS). Bei einer direkten Beschäftigung im Privatsektor erfolgt die Meldung innerhalb von 8 Tagen nach Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer.
Die Handhabung der Steuerkarte ist Teil der Lohnabrechnung
Die Lohnsteuer in Luxemburg wird vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Steuerkarte des Arbeitnehmers einbehalten. Arbeitgeber können die Steuerkarten der Arbeitnehmer elektronisch über MyGuichet.lueinsehen. Falls keine gültige Steuerkarte vorliegt, muss der Arbeitgeber die höchste Quellensteuer anwenden, d. h. Steuerklasse 1 mit einem Satz, der nicht niedriger als 33 % sein kann.
Warum dies für EOR wichtig ist
Ein EOR-Setup in Luxemburg sollte nicht mit dem Versprechen beginnen, den „Papierkram nach Arbeitsbeginn des Mitarbeiters zu erledigen“. Der Vertrag, der CCSS-Anmeldungsablauf und die Handhabung der Steuerkarte müssen von Anfang an bereit sein.
Branchenvereinbarungen, Mindestlohn und Indexierung prägen das Angebot
Luxemburg ist kein „Einheitsmarkt“ für Vergütungen
In Luxemburg wird das Gehalt im Allgemeinen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt, aber der Arbeitgeber muss stets den geltenden sozialen Mindestlohn gemäß der Qualifikation des Arbeitnehmers respektieren. Wo ein Kollektivvertrag gilt, können die Gehaltsskala und die allgemeinen Arbeitsbedingungen ebenfalls durch diesen Vertrag festgelegt werden.
Nur der relevante Kollektivvertrag sollte die Rolle regeln
Luxemburg arbeitet nicht nach einem „Jeder-darf-alles“-Prinzip bei Kollektivverträgen. Offizielle Richtlinien besagen, dass nur der Kollektivvertrag anwendbar ist, der dem Hauptgeschäftsfeld des Arbeitgebers entspricht, und dass dies im Arbeitsvertrag entsprechend erwähnt werden sollte.
Die Untergrenze ist qualifikationsabhängig
Auf dem aktuellen offiziellen Indexierungsniveau, das für die Beitrags-Parameter 2026 verwendet wird, beträgt der soziale Mindestlohn für einen ungelernte Arbeitskraft 2.703,74 EUR pro Monat, während der Referenzwert für qualifizierte Arbeitskräfte im Allgemeinen 20 % höher liegt, d. h. 3.244,48 EUR pro Monat.
Luxemburg nutzt zudem die Lohnindexierung
Löhne, Gehälter und Sozialbeiträge in Luxemburg sind an die Lebenshaltungskosten gekoppelt. Offizielle Richtlinien besagen, dass die Löhne normalerweise um denselben Prozentsatz angepasst werden, wenn sich der Verbraucherpreisindex während des vorangegangenen Halbjahres um 2,5 % bewegt. Das bedeutet, dass die Gehaltsplanung in Luxemburg sowohl das heutige Paket als auch den indexgebundenen Rahmen darum herum berücksichtigen sollte.
Arbeitszeit, Homeoffice und bezahlter Urlaub sind gesetzlich geregelt
Die Standardwoche ist klar definiert, aber die Obergrenzen sind entscheidend
Die Standardarbeitszeit in Luxemburg beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber kann die Arbeit über einen Referenzzeitraum organisieren, aber die maximale Arbeitszeit sollte im Allgemeinen nicht überschreiten 10 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche.
Ruhezeiten sind Teil des gesetzlichen Mindeststandards
Arbeitnehmer sollten mindestens 11 aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums erhalten und 44 aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums. Dies ist relevant für Rollen in Luxemburg, die Support-Pläne, Finanzfristen oder die Koordination grenzüberschreitender Teams beinhalten.
Remote-Arbeit ist nicht mehr nur eine private Firmenpräferenz
Luxemburgs Sozialpartner haben eine Vereinbarung zum Homeoffice abgeschlossen, deren Bestimmungen 2021 zur allgemeinen Verpflichtung erklärt wurden. Das bedeutet, dass Remote-Arbeit nicht nur eine ad hoc getroffene Managementregelung ist; sie ist in einem anerkannten luxemburgischen Arbeitsrahmen verankert.
Der Jahresurlaub ist großzügig, aber dennoch regelbasiert
Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 26 Arbeitstage bezahlten Jahresurlaub pro Jahr. Grundsätzlich können Arbeitnehmer nach 3 aufeinanderfolgenden Monaten Dienstzeit beim selben Arbeitgeber bezahlten Urlaub nehmen, wobei die Anrechnung im ersten Jahr auf ein Zwölftel pro vollem Arbeitsmonat erfolgt.
Offizielle Referenzen umfassen Arbeitszeit, Remote-Arbeit, und bezahlten Jahresurlaub.
Probezeiten, CDD-Grenzen und Kündigungsregeln erfordern eine präzise Ausarbeitung
Probezeiten müssen von Beginn an schriftlich festgelegt werden
In Luxemburg ist eine Probezeit nur gültig, wenn sie spätestens in dem Moment schriftlich vereinbart wird, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Die Mindestprobezeit beträgt 2 Wochen. Die maximale Probezeit beträgt im Allgemeinen 3 Monate für ungelernte Mitarbeiter, 6 Monate für qualifizierte Mitarbeiter, und 12 Monate wenn das monatliche Bruttogehalt die zum aktuellen Index veröffentlichte Hochgehaltsschwelle erreicht.
Befristete Verträge sind für vorübergehende Bedürfnisse gedacht
Ein befristeter Vertrag (CDD) darf nur für eine spezifische und vorübergehende Aufgabe eingesetzt werden. Die Gesamtdauer darf 24 Monate, einschließlich Verlängerungen, nicht überschreiten, und der Vertrag darf im Normalfall höchstens zweimal verlängert werden. Wenn die gesetzlichen Grenzen nicht eingehalten werden, kann der Vertrag als unbefristeter Vertrag umgestuft werden.
Die Wartezeitregelung wird leicht übersehen
Aufeinanderfolgende befristete Verträge für dieselbe Position sind nicht frei austauschbar. Nachdem ein CDD sein Ende erreicht hat, muss der Arbeitgeber im Allgemeinen eine Wartezeit einhalten, die einem Drittel der Dauer des abgelaufenen Vertrags entspricht, bevor er einen weiteren befristeten Vertrag für dieselbe Position abschließt, es sei denn, es liegt eine gesetzliche Ausnahme vor.
Luxemburgische Kündigungsfristen sind nach internationalen Standards lang
Für einen Arbeitnehmer, der aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausscheidet, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist im Allgemeinen 1 Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von unter 5 Jahren, 2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen 5 und weniger als 10 Jahren, und 3 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren oder mehr. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sind die gesetzlichen Kündigungsfristen im Allgemeinen 2 Monate, 4 Monate, und 6 Monate bei denselben Schwellenwerten der Betriebszugehörigkeit.
Ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit wird die Abfindung relevant
Eine Kündigung mit Frist kann auch eine gesetzliche Abfindung auslösen, sobald der Arbeitnehmer mindestens 5 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen kann. In Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern kann der Arbeitgeber wählen, entweder eine Abfindung zu zahlen oder stattdessen die Kündigungsfrist zu verlängern, aber diese Wahl muss im Kündigungsschreiben angegeben werden.
Offizielle Referenzen umfassen Kündigung während der Probezeit, befristete Verträge, Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, und Kündigung mit Frist.
Lohnabrechnung in Luxemburg erfolgt über Steuerkarten, monatliche CCSS-Erklärungen und Beitragsgrundlagen
Der Lohnsteuerabzug folgt der Logik der Steuerkarte
In Luxemburg zieht der Arbeitgeber die Einkommensteuer vom Gehalt ab und zahlt sie an das Luxemburgische Finanzamt. Die Häufigkeit der Erklärung und Zahlung hängt vom einbehaltenen Betrag ab: im Allgemeinen monatlich ab 750 EUR, vierteljährlich von 75 EUR bis 750 EUR und jährlich unter 75 EUR. In jedem Fall sind die Erklärung und die Zahlung innerhalb von 10 Tagen nach Ende des Erklärungszeitraums fällig.
Die monatliche Lohnmeldung an die CCSS ist eine separate Verpflichtung
Jeden Monat müssen Arbeitgeber der CCSS die gezahlten Bruttolöhne und die genaue Anzahl der gezahlten Arbeitsstunden für den vorangegangenen Monat melden. Die CCSS berechnet dann die Sozialversicherungsbeiträge und stellt dem Arbeitgeber den Gesamtbetrag in Rechnung, einschließlich des Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteils.
Die Beitragsgrundlage hat eine eigene Unter- und Obergrenze
Für die Abdeckung von Gesundheit, Rente und Arbeitsunfällen ist die Bemessungsgrundlage für die Sozialversicherung in Luxemburg im Allgemeinen an einen Mindestwert basierend auf dem gesetzlichen Mindestlohn und an ein Maximum von 5-fachem diesem Mindestlohn gebunden. Die Pflegeversicherung folgt einer anderen Grundregel und ist nicht auf die gleiche Weise gedeckelt.
Aktuelle Sozialparameter sind geringfügig, aber nicht „leichtgewichtig“
Die offizielle CCSS-Sozialparametertabelle für 2026 enthält unter anderem einen Rentenbeitragssatz von 17%, Krankenversicherung bei 5,60%, Geldleistungen bei 0,50%, Pflegeversicherung bei 1,40%, einem Basissatz für die Unfallversicherung von 0,65% multipliziert mit dem Bonus-Malus-Faktor des Arbeitgebers, und betrieblicher Gesundheit bei 0,14%. Die praktische Lektion ist einfach: Die luxemburgische Lohnabrechnung wirkt gestrafft, ist aber dennoch ein gesetzlicher Stapel und nicht nur eine Nettolohnberechnung.
Arbeitsmedizin, medizinische Untersuchungen und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind reale Arbeitgeberpflichten
Jeder Arbeitgeber benötigt eine Lösung für die Arbeitsmedizin
In Luxemburg muss sich jeder Arbeitgeber entweder bei einem Arbeitsmedizinischen Dienst anmelden oder einen unternehmensinternen einrichten. Dies ist nicht optional und sollte von Beginn an Teil der Beschäftigungsgestaltung sein.
Die medizinische Untersuchung ist obligatorisch
Ein neu eingestellter Mitarbeiter muss eine medizinische Untersuchung durch einen Arbeitsmediziner absolvieren. Bei den meisten Funktionen muss die Untersuchung spätestens 2 Monate nach Arbeitsbeginn des Mitarbeiters stattfinden. Bei Nachtarbeit oder gefährlichen Tätigkeiten muss sie abgeschlossen sein, bevor der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt.
Krankheitsbedingte Abwesenheit hat eine reale Arbeitgeberkostenkomponente
Luxemburgische Arbeitgeber zahlen die Löhne bis zum Ende des Kalendermonats weiter, in dem der 77. Tag der Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Referenzzeitraums von18 aufeinanderfolgenden Monaten liegt. Mitarbeiter müssen den Arbeitgeber am ersten Tag der Abwesenheit informieren und spätestens am dritten Tag der Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen.
Arbeitsunfälle begründen eine eigene Meldepflicht
Im Falle eines Arbeitsunfalls muss der Arbeitgeber den Unfall der Unfallversicherungsgesellschaft (AAA). Ein luxemburgisches EOR-Setup sollte daher nicht nur Vertrags- und Abrechnungsprozesse umfassen, sondern auch Arbeitsmedizin- und Arbeitsunfähigkeits-Workflows.
Offizielle Referenzen beinhalten Arbeitsmedizinische Anbindung, ärztliche Untersuchungen vor der Einstellung, und die CCSS-Seite über das Arbeiten im privaten Sektor.
Entsendung nach Luxemburg und Einstellung in Luxemburg sind nicht derselbe Weg
Entsendung ist ein Dienstleistungsmodell, kein lokales EOR-Modell
Wenn ein ausländisches Unternehmen vorübergehend eigene Mitarbeiter im Rahmen eines grenzüberschreitenden Dienstleistungsvertrags nach Luxemburg entsendet, handelt es sich im Allgemeinen um eine Entsendung Situation statt einer lokalen EOR-Einstellung. In diesem Fall bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag in Kraft und der Mitarbeiter bleibt normalerweise durch das Sozialversicherungssystem des Landes abgesichert, in dem er gewöhnlich arbeitet.
Entsandte Mitarbeiter benötigen einen eigenen Meldungsablauf
Ein ausländischer Arbeitgeber, der Mitarbeiter nach Luxemburg entsendet, muss die Entsendungserklärung über die e-Détachement-Plattform spätestens bis zum Datum einreichen, an dem die Entsendung beginnen soll. Der Arbeitgeber muss zudem eine Kontaktperson in Luxemburg für die Dauer der Entsendung benennen.
Die Einstellung von Mitarbeitern aus Drittstaaten folgt einem separaten zweistufigen Weg
Für einen Drittstaatsangehörigen, der länger als 3 Monate als angestellter Arbeitnehmer in Luxemburg tätig sein wird, beginnt der Prozess im Allgemeinen damit, dass der Arbeitgeber die offene Stelle beim ADEManmeldet. Wenn innerhalb von 3 Wochen kein geeigneter Kandidat gefunden wird, kann der Arbeitgeber eine Bescheinigung beantragen, die die Anwerbung eines Drittstaatsangehörigen ermöglicht. Der Arbeitnehmer beantragt dann vor der Einreise nach Luxemburg eine vorübergehende Aufenthaltsgenehmigung und muss nach der Ankunft eine Ankunftsmeldung machen, eine medizinische Untersuchung durchlaufen und die Aufenthaltserlaubnis beantragen.
Der Arbeitgeber hat zudem Verpflichtungen im Bereich der Einwanderung
Wenn ein Drittstaatsangehöriger eine Beschäftigung aufnimmt, muss der Arbeitgeber die Aufenthaltsgenehmigung oder Aufenthaltserlaubnis prüfen und eine Kopie davon aufbewahren und muss den Beginn des Arbeitsverhältnisses innerhalb von 3 Werktagen ab dem ersten Arbeitstag den Einwanderungsbehörden melden. Bei hochqualifizierten Arbeitskräften muss der Arbeitgeber die offene Stelle zwar weiterhin beim ADEM anmelden, aber diese Arbeitskräfte unterliegen nicht der Arbeitsmarktprüfung. Im Vertrag kann festgelegt sein, dass der Beginn des Arbeitsverhältnisses der Tag ist, an dem die Aufenthaltsgenehmigung erworben wurde.
Warum dies für die Dienstleistungsauswahl wichtig ist
Wenn das Kernproblem der Zeitpunkt der Einwanderung, die Stellenausschreibung, der Workflow für die Aufenthaltserlaubnis oder das Onboarding von ausländischen Arbeitskräften ist, nutzen Sie Hire Foreigner in Luxembourg. Wenn es sich bei dem Fall tatsächlich um eine vorübergehende grenzüberschreitende Entsendung handelt, sollte dieser auch nicht in ein Standard-Lokales EOR-Modell erzwungen werden.
Wie NNRoad den Lebenszyklus eines Luxemburg EOR strukturiert
1) Routendiagnose vor dem Papierkram
NNRoad beginnt mit der Prüfung, ob der Auftrag in den Bereich Luxembourg EOR, Luxembourg Payroll Outsourcing, Luxembourg On-Demand Talent, oder Hire Foreigner in Luxembourg. Dies verhindert, dass Fälle, die nur die Lohnabrechnung, Entsendungen, Projektabwicklung oder Einwanderung betreffen, in das falsche Rechtsmodell erzwungen werden.
2) Vertrag, Tarifvertrag und Zero-Day-Bereitschaft
Sobald die EOR-Lösung als der richtige Weg bestätigt ist, stimmen wir die Rolle, den Arbeitsort, die Vergütungsstruktur, die Tarifvertragsstellung, die Kündigungslogik und die administrative Abfolge am ersten Tag ab, einschließlich der Bereitschaft des Arbeitsvertrags, der CCSS-Anmeldedeklaration, des Steuerkarten-Workflows und des Onboardings der betrieblichen Gesundheitsvorsorge.
3) Einrichtung der Lohnabrechnung und des wiederkehrenden Berichtswesens
Wir koordinieren die Gehaltsgestaltung, den Steuerabzug, die Behandlung der CCSS-Beiträge, die monatlichen Lohnanmeldungen und den breiteren lokalen Berichtskalender, damit der Mitarbeiter ab dem ersten Abrechnungszyklus in einen praktikablen luxemburgischen Arbeitgeberrahmen eintritt.
4) Full-Lifecycle-Support
Sobald der Mitarbeiter aktiv ist, unterstützt NNRoad die wiederkehrende Verwaltung auf Arbeitgeberseite in den Bereichen Gehalt, Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Vertragsänderungen und rechtskonformes Offboarding. Wenn Ihr Unternehmen später eine eigene luxemburgische Arbeitgeberstruktur aufbaut, könnte der effizientere langfristige Weg Luxemburg Payroll Outsourcing.
QUICK FAQS
Kann ein ausländisches Unternehmen Mitarbeiter in Luxemburg einstellen, ohne eine lokale Niederlassung zu eröffnen?
Ja. Durch eine luxemburgische Employer-of-Record-Struktur kann ein ausländisches Unternehmen Mitarbeiter in Luxemburg einstellen, ohne zuvor eine eigene lokale Niederlassung zu eröffnen. In diesem Modell unterstützt NNRoad das lokale Arbeitsverhältnis, während Ihr Unternehmen die tägliche Kontrolle über die Arbeit, die Ziele, die Ergebnisse und die Leistung des Mitarbeiters behält.
Warum ist die Steuerkarte (Tax Card) in einem luxemburgischen EOR-Setup wichtig?
Die Steuerkarte ist zentral für den Lohnsteuerabzug in Luxemburg. Arbeitgeber nutzen sie, um die Steuerklasse des Mitarbeiters zu bestimmen. Ohne eine gültige Steuerkarte muss der Arbeitgeber im Allgemeinen den höchsten Steuersatz anwenden, weshalb ein luxemburgisches EOR-Setup die Steuerkarten-Bereitschaft vor der ersten Lohnabrechnung sicherstellen sollte.
Was übernimmt ein luxemburgischer Employer-of-Record-Dienstleister in der Regel?
Ein luxemburgischer Employer-of-Record-Dienstleister unterstützt in der Regel bei Arbeitsverträgen, relevanten Prüfungen von Tarifverträgen, der CCSS-Anmeldung, der Handhabung der Steuerkarte, der Gehaltsabrechnung, der monatlichen Sozialversicherungs- und Steuerberichterstattung, dem betriebsärztlichen Onboarding, Arbeitsvertragsänderungen und dem rechtskonformen Offboarding. Ihr Unternehmen wählt weiterhin den Mitarbeiter aus und verwaltet die operative Beziehung.
Erfordert Luxemburg CCSS- und betriebsärztliche Formalitäten für Neueinstellungen?
Ja. Neueinstellungen in Luxemburg sind Teil eines formellen Arbeitgeber-Workflows. Der Arbeitgeber muss die CCSS-Meldung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses vornehmen und sicherstellen, dass der Mitarbeiter durch den betriebsärztlichen Prozess abgedeckt ist, einschließlich der obligatorischen medizinischen Untersuchung gemäß den geltenden Zeitvorgaben.
Wann sollten wir Luxemburg Payroll Outsourcing anstelle von Luxemburg EOR nutzen?
Nutzen Sie Luxemburg Payroll Outsourcing wenn Ihr Unternehmen bereits eine luxemburgische Beschäftigungsgesellschaft oder eine registrierte Arbeitgeberstruktur hat und nur die Gehaltsausführung und die wiederkehrende Lohnabrechnungsverwaltung benötigt. Nutzen Sie Luxemburg EOR, wenn Sie ein Standard-Arbeitsverhältnis in Luxemburg benötigen, aber die lokale Arbeitgeberebene nicht selbst betreiben möchten.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer ein Drittstaatsangehöriger ist oder Teil einer Entsendung ist?
Wenn das Hauptproblem die Arbeitserlaubnis für Drittstaaten, die Stellenausschreibung, die vorübergehende Aufenthaltserlaubnis oder der Zeitpunkt der Aufenthaltserlaubnis ist, ist der einfachere Weg in der Regel Ausländer in Luxemburg einstellen. Wenn es sich tatsächlich um eine vorübergehende grenzüberschreitende Entsendung handelt, sollte dies über die Entsendungsformalitäten Luxemburgs und nicht über ein Standard-EOR-Setup abgewickelt werden.