ルクセンブルクに会社を設立せずにルクセンブルクで採用する
海外の雇用主のためのルクセンブルクEORルート
NNRoadは、現地の法人をまず設立することなく、海外企業がルクセンブルクで従業員を雇用することを支援するルクセンブルクのEmployer of Recordサービスプロバイダーです。Employer of Recordモデルが適している場合、NNRoadが雇用関係における現地の雇用主となり、貴社は従業員の日常業務、報告ライン、成果物、目標、およびパフォーマンス管理のコントロールを維持できます。
このルートは、独自の雇用体制への投資前に、コンプライアンスを遵守した現地の雇用体制を必要とする場合、最初の採用、リモート従業員、市場参入チーム、財務、テクノロジー、オペレーション、法務サポート、およびルクセンブルクでの商務職に特に有用です。
貴社が引き続きコントロールできること
従業員の選定、役割の定義、報酬戦略の設定、ワークフローの管理、およびパフォーマンスの評価は、引き続き貴社が行います。NNRoadは雇用主側の枠組みをサポートするため、採用前にルクセンブルクのHR、給与計算、社会保障、および労働法の管理体制を構築する必要はありません。
ルクセンブルクのニーズに合わせて適切なNNRoadのサービスを利用する
このページは、独自の現地雇用法人を持たずに、ルクセンブルクで標準的な雇用関係を必要とする企業向けの情報です。すでに独自のルクセンブルク雇用体制を構築しており、給与の実行のみが必要な場合は、 ルクセンブルクの給与計算アウトソーシングをご利用ください。主な課題が就労許可または外国籍のオンボーディングである場合は、 ルクセンブルクでの外国人採用をご利用ください。標準的な雇用関係ではなく、プロジェクトベース、フレキシブル、またはベンダー管理のデリバリーが必要な場合は、 ルクセンブルクのオンデマンド人材.
より広範な計画については、当社の グローバルEmployer of Recordの概要, ルクセンブルク・コンプライアンス・ハブ, ルクセンブルク・ブログアーカイブ、および 労働コスト計算機.
ルクセンブルクでは、採用は初日またはそれ以前に開始される必要があります
雇用契約はすでに締結されている必要があります
ルクセンブルクでは、従業員を募集しようとする雇用主は、 従業員の仕事の初日またはそれ以前に、雇用契約を締結しなければなりません。団体協約が適用される場合は、それも契約書類に反映されている必要があります。
CCSSへの加入は開始後すぐに行われます
ルクセンブルクでの現地採用には、社会保障への加入も必要です。雇用主は、 雇用開始の届出 新しい従業員ごとに共同社会保障センター（CCSS）へ行う必要があります。直接的な民間部門の雇用の場合、届出は従業員の入社後8日以内に行う必要があります。
税務カードの処理は給与計算の開始プロセスの一部です
ルクセンブルクの給与税は、従業員の税務カードに基づいて雇用主によって源泉徴収されます。雇用主は、以下のサイトを通じて従業員の税務カードを電子的に確認できます。 MyGuichet.lu高く、すなわち
EORにとってこれが重要である理由
ルクセンブルクのEOR体制を構築する際、「従業員が働き始めてから書類を整える」という約束から始めるべきではありません。契約、CCSSへの加入ワークフロー、税務カードの処理はすべて、最初から準備されている必要があります。
セクター協定、社会的最低賃金、およびインデックス化が条件を決定する
ルクセンブルクは「一律の条件」で決まる給与市場ではありません
ルクセンブルクでは、給与は一般的に雇用主と従業員の間で交渉されますが、雇用主は従業員の資格に応じた適用可能な社会的最低賃金を常に尊重しなければなりません。 団体協約 が適用される場合、給与体系やより広範な労働条件もその協約によって決定されることがあります。
該当する団体協約のみが職務を規定すべきです
ルクセンブルクは、あらゆる団体協約が適用されるような仕組みではありません。公式ガイダンスでは、雇用主の主な活動分野に対応する団体協約のみが適用され、該当する場合は雇用契約書にその旨を記載すべきであるとされています。
最低ラインは資格に応じて変動する
2026年の拠出パラメーターに使用される現在の公式インデックス水準では、無資格労働者の社会的最低賃金は 月額 2,703.74 EUR であり、有資格者の基準は一般的に 20% より高い、すなわち 月額 3,244.48 EUR となります。
ルクセンブルクでは賃金インデックス化も採用されています
ルクセンブルクの賃金、給与、および社会保障拠出金は生活費に連動しています。公式ガイダンスによると、前期中に消費者物価指数が2.5%変動した場合、賃金は通常、同割合で調整されます。つまり、ルクセンブルクでの給与計画においては、現在のパッケージだけでなく、それを取り巻くインデックス連動の枠組みも考慮する必要があります。
労働時間、リモートワーク、および有給休暇は法律によって規定されている
標準的な週の労働時間は明確ですが、上限が重要です
ルクセンブルクの標準労働時間は 1日あたり 8時間 であり、 週あたり 40時間です. 雇用主は参照期間を通じて業務を組織することができますが、最大労働時間は一般的に 1日あたり10時間 または 週あたり48時間.
を超えてはなりません。休息時間は最低労働基準の一部です
従業員は少なくとも 11時間の連続した 休息を24時間ごとに、および 44時間の連続した 休息を7日ごとに受ける必要があります。これは、サポート業務、財務の締め切り、または国境を越えたチーム調整に関わるルクセンブルクの職務において重要です。
リモートワークは、もはや単なる民間企業の好みではありません
ルクセンブルクの社会的主体は、2021年にその規定が一般的義務であると宣言されたリモートワーク協定を締結しました。つまり、リモートワークは単なる場当たり的な管理上の取り決めではなく、認められたルクセンブルクの労働枠組みの中に組み込まれているのです。
年次休暇は寛大ですが、依然として規則に基づいています
従業員は最低 26営業日 の有給年次休暇を毎年受ける権利があります。原則として、従業員は同一の雇用主の下で 3ヶ月間連続して 勤務した後に有給休暇を取得できますが、初年度の発生はフル稼働の1ヶ月につき12分の1となります。
試用期間、CDDの制限、および解雇予告規則には明確な起草が必要です
試用期間は最初から書面で規定されていなければなりません
ルクセンブルクでは、試用期間は従業員が業務を開始する時までに書面で規定されている場合にのみ有効です。最低試用期間は2週間です。最大期間は一般的に 3ヶ月 （資格のない従業員の場合）、 6ヶ月 （資格のある従業員の場合）、および 12ヶ月 （総月給が現在の指数レベルで発表されている高給与の閾値に達する場合）です。
有期雇用契約は一時的なニーズのためのものです
A 有期雇用契約（CDD） は、特定の臨時的な業務にのみ使用できます。総期間は、更新を含めて 24ヶ月を超えてはならず、通常のケースでは契約の更新は2回までとされています。法的制限が遵守されない場合、契約は無期雇用契約として再分類される可能性があります。
待機期間のルールは見落としがちです
同一の役職に対する連続した有期契約は、自由に交換できるものではありません。CDDが終了した後、雇用主は、法定の例外が適用されない限り、同じ役職に対して別の有期契約を使用する前に、一般的に終了した契約期間の3分の1に相当する待機期間を設ける必要があります。
ルクセンブルクの解雇予告期間は、国際基準で見ると長いです
無期雇用契約を退職する従業員の場合、法定の解雇予告期間は一般的に 1ヶ月 勤続5年未満の場合、 2ヶ月 勤続5年以上10年未満の場合、および 3ヶ月 勤続10年以上の場合です。雇用主による予告期間付きの解雇の場合、法定の解雇予告期間は一般的に 2ヶ月, 4ヶ月、および 6ヶ月 が、同じ勤続年数の閾値に基づきます。
退職金は勤続5年から重要になります
予告期間付きの解雇は、従業員が少なくとも 5年 の勤続期間に達すると、法定の退職金が発生する場合があります。従業員20人未満の事業所では、雇用主は退職金を支払うか、代わりに予告期間を延長するかを選択できますが、その選択は解雇通知書に明記されていなければなりません。
ルクセンブルクの給与計算は、納税カード、月次のCCSS申告、および拠出ベースに基づいています
給与源泉徴収は納税カードのロジックに従います
ルクセンブルクでは、雇用主は給与から所得税を差し引き、 ルクセンブルク税務局に納付します。申告および納付の頻度は、源泉徴収額によって異なります。一般的に、750ユーロ以上は月次、75ユーロから750ユーロの間は四半期ごと、75ユーロ未満は年次となります。いずれの場合も、申告および納付は申告期間の終了後10日以内に行う必要があります。
CCSSへの月次賃金申告は、別途の義務です
毎月、雇用主は CCSS に対し、前月の支払済み総賃金と正確な支払済み労働時間数を申告しなければなりません。その後、CCSSが社会保障拠出金を算出し、雇用主負担分と従業員負担分の両方を含む総額を雇用主に請求します。
拠出ベースには独自の最低額と上限額があります
健康、年金、および労働災害の補償について、ルクセンブルクの社会保障拠出ベースは、一般的に社会最低賃金に基づく最低額と、 5倍 の最低賃金を上限として設定されています。扶養保険は異なる基準に従い、同様の方法で上限が設定されることはありません。
現在の社会パラメータは低摩擦ですが、「ライトタッチ（簡素）」ではありません
公式の2026年CCSS社会パラメータ表には、その他の項目に加えて、以下の年金拠出率が含まれます 17%、医療は 5.60%、現金給付は 0.50%、扶養保険は 1.40%、基本事故保険率は 0.65% に雇用主のボーナス・マラ率を乗じたもの、および職業健康保険は 0.14%. 実践的な教訓はシンプルです。ルクセンブルクの給与計算は合理化されているように見えますが、それは単なる手取り額の計算ではなく、依然として法定の積み上げ方式です。
産業保健、健康診断、および傷病手当の継続は、雇用主の現実的な義務です
すべての雇用主には産業保健ソリューションが必要です
ルクセンブルクでは、すべての雇用主が産業保健サービスに登録するか、社内体制を構築する必要があります。これは任意ではなく、最初から雇用設計の一部として組み込まれるべき事項です。
健康診断は義務付けられています
新しく採用された従業員は、 健康診断を 産業保健の専門医によって受ける必要があります。ほとんどの職種では、従業員の勤務開始から2か月以内に受診を完了させる必要があります。夜間労働や危険な業務の場合は、勤務開始前に完了していなければなりません。
病欠には、雇用主の実際のコスト要因が含まれます
ルクセンブルクの雇用主は、 77日目 までの期間、労働不能の状態が 18か月連続の参照期間内にある場合、その該当日が含まれる暦月末まで賃金を支払い続ける必要があります。従業員は欠勤の初日に雇用主に通知し、遅くとも欠勤3日目までに診断書を提出しなければなりません。
労働災害には独自の報告義務があります
労働災害が発生した場合、雇用主は 事故保険協会 (AAA)に事故を申告しなければなりません。したがって、ルクセンブルクのEOR体制には、契約や給与計算プロセスだけでなく、産業保健や労働不能時のワークフローも含まれている必要があります。
公式な参照先には以下が含まれます 産業保健への加入, 採用前の健康診断, および 民間部門での就労に関する.
ルクセンブルクへの出向とルクセンブルクでの採用は、同じルートではありません
出向はサービス提供モデルであり、現地のEORモデルではありません
外国企業が国境を越えたサービス契約に基づき、自社の従業員を一時的にルクセンブルクに派遣する場合、それは一般的に現地のEOR採用ではなく、 出向者 としての状況となります。その場合、元の雇用契約は有効なままであり、従業員は通常、普段働いている国の社会保障制度の適用を受け続けます。
出向者には独自の申告フローが必要です
ルクセンブルクに労働者を派遣する外国の雇用主は、派遣開始予定日までに、e-Détachementプラットフォームを通じてITMに出向者申告書を提出しなければなりません。また、雇用主は派遣期間中、ルクセンブルクにおける連絡窓口を指定する必要があります。
第三国からの採用は、別の2段階のルートに従います
ルクセンブルクで3ヶ月以上給与所得者として働く第三国籍者の場合、プロセスは通常、雇用主が ADEMに欠員を届け出ることから始まります。3週間以内に適切な候補者が見つからない場合、雇用主は第三国籍者の採用を許可する証明書を申請できます。その後、労働者はルクセンブルクに入国する前に一時滞在許可を申請し、到着後は到着届を提出し、健康診断を受け、居住許可を申請する必要があります。
雇用主には移民に関する義務もあります。
第三国籍の労働者が雇用を開始する際、雇用主は滞在許可証または居住許可証を確認して写しを保管しなければならず、就労初日から3営業日以内に移民当局に雇用関係の開始を通知しなければなりません。高度なスキルを持つ労働者の場合でも、雇用主はADEMに欠員を届け出る必要がありますが、これらの労働者は労働市場テストの対象外となります。契約書には、開始日が滞在許可を取得した日である旨を記載することができます。
サービス選択においてこれが重要となる理由
主な課題が、移民の手続きのタイミング、欠員の届け出、居住許可のワークフロー、または外国人労働者のオンボーディングである場合は、 ルクセンブルクでの外国人採用をご利用ください。もしケースが真に一時的なクロスボーダーのサービス派遣である場合は、標準的なローカルEORモデルに無理に当てはめるべきではありません。
NNRoadが構築するルクセンブルクEORのライフサイクル
1) 書類作成前のルート診断
NNRoadは、まずその業務がルクセンブルクEOR、 ルクセンブルク給与アウトソーシング、, ルクセンブルク・オンデマンド・タレント、または ルクセンブルクでの外国人採用のいずれに該当するかを確認することから始めます。これにより、給与のみのケース、派遣労働者、プロジェクトデリバリー、または移民主導のケースが、誤った法的モデルに強制的に当てはめられることを防ぎます。
2) 契約、労働協約、および初日の準備
EORが適切なルートであると確認されたら、役割、勤務地、報酬体系、労働協約の適用状況、解雇予告のロジック、および雇用契約の準備、CCSS登録、税務カードのワークフロー、産業保健のオンボーディングを含む、初日の事務手続きの順序を調整します。
3) 給与および定期的なレポート設定
給与設定、源泉徴収、CCSS拠出金の取り扱い、月次賃金申告、および広範なローカルレポートカレンダーを調整し、従業員が最初の給与サイクルから、運用可能なルクセンブルクの雇用主の枠組みに組み込まれるようにします。
4) フルライフサイクル・サポート
従業員が稼働を開始した後、NNRoadは給与、休暇、休業、契約変更、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディングにわたる、継続的な雇用主側の管理をサポートします。将来的に貴社が独自のルクセンブルク雇用法人を設立する場合は、よりクリーンな長期的な手段として ルクセンブルクの給与アウトソーシング.
よくある質問
外国企業は、現地法人を設立せずにルクセンブルクで従業員を雇用することはできますか？
はい。ルクセンブルクのEOR（Employer of Record）構造を通じて、外国企業は自社の現地法人をまず設立することなく、ルクセンブルクで従業員を雇用できます。このモデルでは、NNRoadが現地の雇用関係をサポートする一方で、貴社は従業員の業務、目標、成果物、およびパフォーマンスについて日常的な管理を行うことができます。
ルクセンブルクのEOR体制において、なぜタックスカードが重要なのですか？
タックスカードは、ルクセンブルクにおける給与源泉徴収の中核をなすものです。雇用主はこれを使用して、従業員の源泉徴収区分を決定します。有効なタックスカードがない場合、雇用主は一般的に最高税率の源泉徴収を適用しなければならないため、ルクセンブルクのEOR体制では、最初の給与計算の前にタックスカードの準備を完了させておく必要があります。
ルクセンブルクのEORサービスプロバイダーは、通常どのような業務を担いますか？
ルクセンブルクのEORサービスプロバイダーは、通常、雇用契約、該当する場合は労働協約の確認、CCSSへの加入、タックスカードの取り扱い、給与計算の設定、月次の社会保障および税務報告、労働衛生オンボーディング、雇用条件の変更、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディングをサポートします。従業員の選定および実務的な関係の管理は、引き続き貴社が行います。
ルクセンブルクでは、新規採用時にCCSSおよび労働衛生に関する手続きが必要ですか？
はい。ルクセンブルクでの新規採用は、正式な雇用ワークフローの一部です。雇用主は、雇用開始のCCSS申告を行う必要があり、また、適用される時期の規則に基づく義務的な健康診断を含む、労働衛生プロセスによって従業員がカバーされていることを確認する必要があります。
ルクセンブルクのEORではなく、ルクセンブルクの給与アウトソーシングを使用すべきなのはどのような時ですか？
以下の場合は ルクセンブルクの給与アウトソーシングを 貴社がすでにルクセンブルクの雇用法人または登録済みの雇用主体制を持っており、給与の実行と継続的な給与管理のみが必要な場合に使用してください。ルクセンブルクでの標準的な雇用関係が必要だが、現地の雇用主としての運営を自社で行いたくない場合は、ルクセンブルクのEORを使用してください。
労働者が第三国籍者である場合や、一時的な派遣の一部である場合はどうなりますか？
主な問題が第三国の就労許可、欠員申告、一時的な滞在許可、または居住許可の取得時期である場合、よりスムーズな方法は通常、 ルクセンブルクでの外国人雇用です。もし実際のケースが一時的な国境を越えたサービス派遣である場合は、標準的なEORセットアップではなく、ルクセンブルクの派遣手続きを通じて処理されるべきです。