تسجيل الدخول
اتصل بنا

صاحب العمل المسجل (EOR) في ليتوانيا:
توظيف متوافق مع القوانين وإدارة SODRA

وظّف دون الحاجة لكيان في ليتوانيا

ابدأ الآن
صاحب العمل المسجل
الانتشار العالمي
مواهب عند الطلب
مسيرات الرواتب

ابدأ التوظيف في ليتوانيا قبل تسجيل شركة ليتوانية

مسار EOR في ليتوانيا لأصحاب العمل الأجانب

NNRoad هي مزود لخدمات صاحب العمل المسجل في ليتوانيا، تساعد الشركات الأجنبية على توظيف موظفين في ليتوانيا دون الحاجة لفتح كيان محلي أولاً. عندما يكون نموذج صاحب العمل المسجل هو الخيار الأمثل، تصبح NNRoad هي صاحب العمل المحلي لعلاقة العمل، بينما تحتفظ شركتك بالسيطرة على العمل اليومي للموظف، وخطوط التقارير، والمخرجات، وأهداف العمل، وإدارة الأداء.

هذا المسار مفيد بشكل خاص للتوظيف الأول، والموظفين عن بُعد، وفرق دخول السوق، والأدوار الهندسية، والعمليات، والمالية، والدعم، والوظائف التجارية في فيلنيوس، وكاوناس، وكلايبيدا، والمواقع الليتوانية الأخرى عندما ترغب الشركة في توظيف محلي متوافق مع القوانين قبل الاستثمار في هيكل صاحب العمل الخاص بها.

ما ستظل شركتك تتحكم فيه

ستظل شركتك هي من تختار الموظف، وتحدد الدور الوظيفي، وتضع استراتيجية التعويضات، وتدير سير العمل، وتقيم النتائج. تدعم NNRoad الإطار المحلي لجانب صاحب العمل حتى لا تحتاج إلى بناء إدارة الموارد البشرية والرواتب وقانون العمل في ليتوانيا قبل التوظيف.

استخدم خدمة NNRoad المناسبة لاحتياجاتك في ليتوانيا

هذه الصفحة مخصصة للشركات التي تحتاج إلى علاقة عمل قياسية في ليتوانيا دون وجود كيان توظيف محلي خاص بها. إذا كان لديك بالفعل إعداد صاحب العمل الليتواني الخاص بك وتحتاج فقط إلى تنفيذ الرواتب، فاستخدم الاستعانة بمصادر خارجية لمسيرات الرواتب في ليتوانيا. إذا كانت المشكلة الرئيسية هي تصريح العمل أو تهيئة المواطنين الأجانب، فاستخدم توظيف أجانب في ليتوانيا. إذا كنت بحاجة إلى تسليم قائم على المشاريع، أو مرن، أو مدار من قبل مورد بدلاً من علاقة عمل قياسية، فاستخدم مواهب ليتوانيا عند الطلب.

للتخطيط الأوسع، راجع نظرة عامة عالمية على صاحب العمل المسجل, مركز الامتثال في ليتوانيا, أرشيف مدونة ليتوانيا، و حاسبة تكلفة العمالة.

في ليتوانيا، يبدأ التوظيف قبل اليوم الأول

عقد العمل المكتوب ليس كافياً بمفرده

في ليتوانيا، من المتوقع أن يبدأ العمل من خلال عقد عمل رسمي. يجب أن يحدد العقد بوضوح مكان العمل، والوظيفة، وشروط الأجر، وغيرها من الشروط المتفق عليها. ومن الناحية العملية، هذا يعني أن إعداد EOR في ليتوانيا يجب أن يكون جاهزاً قبل أول يوم عمل للموظف، وليس تصحيحه لاحقاً.

تريد Sodra المعرفة قبل أن يبدأ الموظف

يجب أن يكون مزود خدمة تسجيل صاحب العمل (EOR) في ليتوانيا مستعداً لتسلسل إجراءات ما قبل البدء. يجب على صاحب العمل تقديم 1-SD إخطار Sodra في موعد لا يتجاوز يوم عمل واحد قبل بدء الموظف في العمل. هذه واحدة من أوضح نقاط الامتثال المحلية التي تميز إعداد التوظيف الحقيقي عن التوظيف غير الرسمي عبر الحدود.

كما تم دمج إنهاء الخدمة والتقارير الشهرية في سير العمل

عند انتهاء التوظيف، يجب على صاحب العمل تقديم 2-SD إخطار في موعد لا يتجاوز يوم العمل التالي لإنهاء الخدمة. بالإضافة إلى ذلك، يقدم صاحب العمل شهرياً SAM تقارير حول الأجور واشتراكات التأمين الاجتماعي بحلول اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. لذلك، يجب أن يُبنى نموذج EOR في ليتوانيا حول تقويم تقارير دوري، وليس فقط عقد التوظيف.

لماذا يهم هذا بالنسبة لـ EOR

في ليتوانيا، التوظيف المحلي المتوافق ليس شيئاً يبدأ عند إصدار أول قسيمة راتب. بل يبدأ قبل أول يوم عمل، مع العقد الصحيح وتسلسل تقارير Sodra الصحيح.

ليتوانيا تفصل بين التوظيف والتعاقد المدني بشكل صارم للغاية

الأمر المهم هو التبعية، وليس المسمى

تضع ليتوانيا تمييزاً واضحاً بين علاقات التوظيف وعلاقات الخدمات القائمة على القانون المدني. إذا كان الشخص يؤدي وظيفة تحت توجيه صاحب العمل، ويتبع ترتيبات مكان العمل، ويستخدم أدوات صاحب العمل، ويتلقى أجراً دورياً مقابل ذلك العمل، فقد يلزم التعامل مع العلاقة كتوظيف حتى لو تم استخدام مسمى آخر في الأوراق الرسمية.

اتفاقيات الخدمة مخصصة لخدمات أو نتائج محددة

يعد العقد المدني أكثر ملاءمة عندما تكون العلاقة تتعلق حقاً بتقديم خدمة أو نتيجة محددة، بدلاً من أداء وظيفة بشكل مستمر داخل مؤسسة صاحب العمل. لهذا السبب يجب استخدام EOR في ليتوانيا للأدوار الشبيهة بالموظفين، بينما يجب توجيه العمل القائم بوضوح على المشاريع أو الذي يديره مورد بشكل مختلف.

يمكن أن ينشأ العمل غير القانوني من فشل التوثيق أيضاً

تنص التوجيهات الرسمية في ليتوانيا على أن العمل غير القانوني يمكن أن يوجد عندما لا يبرم صاحب العمل عقد عمل كتابياً أو لم يخطر Sodra بتوظيف الموظف قبل يوم عمل واحد على الأقل من بدء العمل. هذا سبب قوي لاختيار المسار القانوني الصحيح منذ البداية.

إذا كانت المتطلبات الحقيقية هي سعة متخصصة مرنة أو تسليم مشروع بدلاً من علاقة موظف قياسية، المواهب عند الطلب في ليتوانيا هي عادةً المسار الأكثر سلاسة.

الراتب في ليتوانيا هو معادلة ضرائب وتأمين، وليس مجرد رقم عرض

لا تستخدم ليتوانيا جداول أجور شاملة عبر القطاعات

على عكس بعض الأسواق الأوروبية، لا تمتلك ليتوانيا اتفاقيات جماعية قابلة للتطبيق عالمياً تحدد معدلات الأجور عبر الأنشطة الاقتصادية المنفصلة. ومن الناحية العملية، يتم تحديد الأجر بناءً على عقد العمل، وإطار الأجور الخاص بصاحب العمل، والحد الأدنى القانوني للأجور حيثما ينطبق ذلك.

يجب أن يحتوي كل عقد على هيكل المكافآت بشكل واضح

في ليتوانيا، تُعد المكافأة بنداً إلزامياً في عقد العمل. يمكن أن تشمل حزمة الراتب المعدل الأساسي، والعناصر الإضافية المتفق عليها، ومكونات الأجر الأخرى المعترف بها بموجب إطار المكافآت المحلي. لهذا السبب يجب تصميم الراتب بعناية قبل التعيين بدلاً من تعديله بعد الشهر الأول.

الحد الأدنى القانوني لعام 2026 مخصص للأعمال غير المؤهلة

الأجر الساعي الأدنى الرسمي لعام 2026 هو 7.05 يورو والحد الأدنى للأجر الشهري هو 1,153 يورو. بموجب القواعد الليتوانية، لا يجوز دفع الحد الأدنى للأجر الشهري إلا للأعمال غير المؤهلة، لذا لا ينبغي استخدامه كمعيار افتراضي للأدوار الماهرة أو المتخصصة.

يخضع دخل التوظيف الآن للضريبة بموجب نموذج الفئات الثلاث لعام 2026

بالنسبة لعام 2026، يخضع دخل التوظيف وبعض الدخل السنوي الآخر للضريبة بنسبة 20% حتى 36 VDU، وبنسبة 25% من 36 VDU إلى 60 VDU، وبنسبة 32% فوق 60 VDU. بناءً على العتبات الرسمية الحالية لعام 2026، فهذا يعني 20% حتى 83,237.40 يورو، و25% من 83,237.40 يورو إلى 138,729 يورو، و32% فوق 138,729 يورو.

تكلفة صاحب العمل في ليتوانيا ضئيلة نسبيًا، لكنها ليست بسيطة

معدل مساهمة التأمين الاجتماعي من جانب الموظف لعام 2026 هو 19.5%، مع نسبة إضافية قدرها 3% للمشاركين في تراكم المعاشات التقاعدية التكميلية. من جانب صاحب العمل، يبلغ التأمين ضد البطالة 1.31% للعقود غير محددة المدة و 2.03% للعقود محددة المدة. تتراوح التأمينات ضد حوادث العمل من 0.14% إلى 1.4% اعتمادًا على مجموعة مخاطر صاحب العمل. يساهم أصحاب العمل أيضًا بنسبة 0.16% في صندوق الضمان و 0.16% في صندوق مزايا العمل طويل الأمد.

توقيت الدفع جزء من الامتثال

يجب أن يتلقى الموظفون بيانًا مكتوبًا أو إلكترونيًا للمبالغ المحتسبة والمدفوعة والمخصومة وساعات العمل مرة واحدة على الأقل شهريًا. يجب دفع المكافأة مرتين على الأقل في الشهر، أو مرة واحدة في الشهر إذا طلب الموظف ذلك، وفي كل الأحوال ليس في وقت متأخر عن عشرة أيام عمل بعد نهاية الشهر التقويمي ما لم ينص قانون العمل على خلاف ذلك.

للحصول على إرشادات رسمية، راجع إرشادات المكافآت الخاصة بمفتشية العمل الحكومية, إخطارات صاحب العمل في Sodra وإرشادات المساهمات، وصفحة مفتشية الضرائب الحكومية حول الضرائب على الرواتب.

ساعات العمل والإجازات المدفوعة تتبع قانون العمل

الأسبوع القياسي بسيط، لكن الحدود القصوى مهمة

في ليتوانيا، وقت العمل القياسي هو 40 ساعة في الأسبوع وعادة ما يكون 8 ساعات في اليوم. لكن ليتوانيا تنظم أيضاً متوسط وقت العمل، والحدود القصوى اليومية، والعمل الإضافي بشكل أكثر صرامة مما يتوقعه العديد من أصحاب العمل الأجانب. يجب ألا يتجاوز متوسط وقت العمل بما في ذلك العمل الإضافي 48 ساعة خلال كل فترة مدتها سبعة أيام. ومع وجود اتفاقيات عمل إضافية، يمكن أن يرتفع الحد الأقصى إلى 60 ساعة في الأسبوع و12 ساعة عمل في اليوم.

للعمل الإضافي حدود سنوية ولحدود قصيرة المدى

يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي 12 ساعة خلال سبعة أيام متتالية و180 ساعة في السنة. وهذا يجعل تصميم الجدول الزمني أمراً مهماً للأدوار التي تتضمن دعم العملاء، أو المواعيد النهائية للمشاريع، أو العمل عبر المناطق الزمنية المختلفة.

تُحتسب الإجازة السنوية بأيام العمل

الحد الأدنى للإجازة السنوية في ليتوانيا هو 20 يوم عمل لأسبوع عمل مكون من خمسة أيام و 24 يوم عمل لأسبوع عمل مكون من ستة أيام. وحيثما يكون الجدول الأسبوعي أقصر أو مختلفاً، يصبح الحد الأدنى أربعة أسابيع. وتتلقى مجموعات معينة محمية، بما في ذلك الموظفون دون سن 18 عاماً، والآباء العزاب الذين يربون طفلاً دون سن 14 عاماً أو طفلاً من ذوي الإعاقة دون سن 18 عاماً، والموظفون ذوو الإعاقة، إجازة سنوية أطول.

يجب تحديد قواعد الأجر الإضافي قبل التوظيف

يجب دفع أجر العمل في أيام الراحة والعطلات بما لا يقل عن ضعف المعدل العادي. ويُدفع العمل خلال نوبات الليل والعمل الإضافي بما لا يقل عن مرة ونصف من المعدل العادي. يمكن أن يؤدي العمل الإضافي في أيام الراحة، أو ليلاً، أو في العطلات إلى مضاعفات أعلى. وبتعبير آخر، يجب أن يعكس تصميم التعويضات في ليتوانيا توقعات الجدول الزمني الفعلية منذ البداية.

للحصول على إرشادات رسمية، راجع صفحة خدمة التوظيف حول ظروف العمل، وصفحة مفتشية العمل الحكومية حول الحد الأقصى لوقت العمل والحد الأدنى لوقت الراحة، والصفحة الرسمية حول الحد الأدنى للإجازة السنوية المدفوعة.

العقود محددة المدة، وفترات التجربة، والمغادرة تتطلب صياغة دقيقة

فترات التجربة ممكنة، لكنها ليست مفتوحة النهاية

في ليتوانيا، يجب إدراج فترة التجربة صراحةً في عقد العمل. الحد الأقصى العام هو 3 أشهر. في الحالات التي ينص عليها القانون، قد تكون الفترة أطول، ولكن ليس أكثر من 6 أشهر. إذا قرر صاحب العمل أن الموظف لم يجتز فترة التجربة، يجوز فصل الموظف قبل نهاية فترة التجربة بموجب إشعار كتابي يُقدم قبل ثلاثة أيام، ولكن يجب أن يكون صاحب العمل قادراً على تبرير القرار إذا تم الطعن فيه.

للعقود محددة المدة قيود هيكلية

يسمح القانون الليتواني بالعقود محددة المدة، بما في ذلك الوظائف ذات الطبيعة الدائمة، ولكن هناك قيود. الحد الأقصى لمدة العقد محدد المدة لأداء نفس الوظيفة هو سنتانو 5 سنوات لوظائف مختلفة. قد لا تتجاوز العقود محددة المدة للعمل ذو الطبيعة الدائمة نسبة 20% من إجمالي عقود التوظيف لدى صاحب العمل.

يمكن لانتهاء المدة أن يؤدي إلى مكافأة نهاية الخدمة

إذا استمر عقد عمل محدد المدة لأكثر من سنتين وانتهى بسبب انتهاء مدته، يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية خدمة تعادل أجر شهر واحد. وهذا يجعل تصميم العقود محددة المدة في ليتوانيا أكثر أهمية مما تفترضه فرق التوظيف عبر الحدود في البداية.

قواعد الخروج أكثر رسمية مما يتوقعه العديد من أصحاب العمل الأجانب

يجوز للموظف عموماً إنهاء عقد عمل غير محدد المدة أو عقد عمل طويل الأمد بإشعار كتابي لا يقل عن 20 يوماً تقويمياً، أو بـ 5 أيام تقويمية في حالات معينة ذات أسباب وجيهة. بالنسبة للإنهاء بمبادرة من صاحب العمل دون أي خطأ من جانب الموظف، فإن القاعدة العامة هي إشعار كتابي لمدة شهر واحد، أو أسبوعين حيث استمرت علاقة العمل لأقل من سنة واحدة. وتستفيد الفئات المحمية، بما في ذلك الموظفات الحوامل والموظفين الذين يرعون طفلاً دون سن الثالثة، من ضمانات أقوى.

للحصول على إرشادات رسمية، راجع وصف أحكام قانون العمل لدىالجهة الرسمية EURES حول ظروف المعيشة والعمل في ليتوانيا، وصفحة هيئة تفتيش العمل الحكومية حول الحماية المتعلقة بالإخطار عند الإنهاء.

عند وجود 20 موظفاً فأكثر، تتوقع ليتوانيا حوكمة أكبر للأجور

يصبح نظام المكافآت مسألة رسمية لصاحب العمل

في ليتوانيا، تصبح حوكمة التعويضات أكثر وضوحاً مع زيادة عدد الموظفين. في حالة عدم وجود اتفاقية جماعية، يجب على مكان العمل الذي يضم متوسط 20 موظفاً أو أكثر الموافقة على نظام مكافآت وإتاحته للموظفين للمراجعة.

هذا ليس مجرد جدول رواتب

يجب أن يحدد نظام المكافآت فئات الموظفين، وأشكال الدفع، والحد الأدنى والأقصى لمستويات الرواتب، وأسباب وإجراءات المكافآت والزيادات الإضافية، وإجراءات ربط الراتب. كما يجب تصميمه بطريقة تمنع التمييز وتدعم المساواة في الأجر عن العمل المتساوي.

لماذا يهم هذا التخطيط للتوسع

بالنسبة لفريق عمل أول صغير، يمكن أن يكون استخدام EOR في ليتوانيا وسيلة فعالة لضبط إطار صاحب العمل المحلي بشكل صحيح. ولكن بمجرد نمو الفريق، تصبح حوكمة التعويضات أكثر رسمية. وهذا أحد الأسباب التي تجعل EOR في ليتوانيا يعمل بشكل جيد كبنية لدخول السوق، ولكن يجب مراجعة الإعداد مرة أخرى مع توسع نطاق تواجدك.

التوظيف الأجنبي في ليتوانيا يسلك الآن مساراً أضيق

مواطنو الاتحاد الأوروبي ورعايا الدول الثالثة ليسوا على المسار نفسه

لا يحتاج مواطنو الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي وأفراد أسرهم الذين ينوون العمل في ليتوانيا بموجب عقد عمل إلى الحصول على تصريح عمل. وفي المقابل، لا يزال العديد من رعايا الدول الثالثة بحاجة إلى مسار خاص بالعمل والإقامة في ليتوانيا.

يبدأ صاحب العمل عادةً بخطوة الشاغر الوظيفي وسوق العمل

في العديد من حالات العمال الموظفين، يقوم صاحب العمل أولاً بتسجيل الشاغر الوظيفي لدى مصلحة التوظيف المحلية. وخلال شهر واحد من ذلك التسجيل، يجوز لصاحب العمل التقدم بطلب للحصول على تصريح عمل أو قرار يفيد بأن عمل الأجنبي سيتوافق مع احتياجات سوق العمل الليتواني. وتتم معالجة الطلب عموماً في غضون سبعة أيام عمل.

منذ يوليو 2024، شددت ليتوانيا إجراءات الدخول القائم على العمل

بدءاً من 1 يوليو 2024، لم يعد بإمكان الأجانب الذين قدموا سابقاً إلى ليتوانيا باستخدام نظام الإعفاء من التأشيرة، أو التأشيرات الوطنية أو تأشيرات شنغن، أو تصاريح الإقامة الصادرة عن دول أخرى، العمل في ليتوانيا بناءً على ذلك. وبشكل عام، يحتاجون الآن إلى تصريح إقامة مؤقت صادر عن ليتوانيا، مع مراعاة استثناءات محددة فقط.

ملف الهجرة مرتبط بصاحب العمل

بالنسبة للعديد من الحالات القائمة على العمل، يقوم صاحب العمل أيضاً بتقديم خطاب وساطة. سيحتاج العامل من رعايا الدول الثالثة عادةً إما إلى تأشيرة وطنية طويلة الأمد أو تصريح إقامة مؤقت، اعتماداً على المسار المستخدم. تُمنح تصاريح العمل لمدة تصل إلى سنتين، وتُمنح تصاريح الإقامة للعمل عموماً لمدة صلاحية تصريح العمل ولكن لا تزيد عن سنتين. إذا قام الأجنبي لاحقاً بتغيير صاحب العمل، فيجب التعامل مع هذا التغيير أيضاً من خلال إطار الهجرة بدلاً من اعتباره مجرد تعديل بسيط في الموارد البشرية.

استخدم المسار الذي تقوده الهجرة عندما تكون الهجرة هي العقبة الحقيقية

إذا كانت المشكلة الأساسية تتعلق بتصريح العمل، أو توقيت الإقامة، أو تهيئة الموظفين الأجانب، فاستخدم توظيف أجنبي في ليتوانيا حتى يتم تصميم خطوة سوق العمل، وخطاب الوساطة، ومسار تصريح الإقامة، وإعداد التوظيف معاً منذ البداية.

للحصول على إرشادات رسمية، راجع خدمة التوظيف، وهي البوابة الرسمية للاتحاد الأوروبي للهجرة للعمال الموظفين في ليتوانيا، وإشعار إدارة الهجرة بشأن تغييرات الإقامة القائمة على العمل لعام 2024.

كيف تستخدم NNRoad خدمة EOR في ليتوانيا دون تداخل في كشوف المرتبات أو الهجرة

1) تشخيص المسار قبل المعاملات الورقية

تتحقق NNRoad أولاً مما إذا كانت المهمة تندرج تحت خدمة EOR في ليتوانيا، تعهيد كشوف المرتبات في ليتوانيا، المواهب حسب الطلب في ليتوانيا، أو توظيف أجنبي في ليتوانيا. وهذا يمنع حالات كشوف المرتبات فقط، أو العقود المدنية، أو تسليم المشاريع، أو الحالات التي تقودها الهجرة من الدخول في نموذج قانوني خاطئ.

2) جاهزية العقود وما قبل البدء

بمجرد تأكيد أن خدمة EOR هي المسار الصحيح، نقوم بمواءمة الدور، وموقع العمل، وهيكل المكافآت، والجدول الزمني، ومنطق فترة التجربة، وسير عمل Sodra لما قبل البدء، بما في ذلك جاهزية 1-SD قبل أن يبدأ الموظف العمل.

3) إعداد كشوف المرتبات والضرائب والصناديق

نحن ننسق إعداد الراتب، ومعالجة مساهمات Sodra، ومنطق ضريبة الراتب، والتقارير الشهرية، وإيقاع المدفوعات القانونية الأوسع ليدخل الموظف في إطار عملي لصاحب عمل ليتواني منذ دورة الدفع الأولى.

4) الإدارة الكاملة لدورة الحياة

بعد بدء عمل الموظف، تدعم NNRoad الإدارة المتكررة لجانب صاحب العمل عبر الرواتب، والإجازات، وتغييرات العقود، والتعامل مع الإجازات المحمية، وإنهاء الخدمة المتوافق مع القوانين. إذا قامت شركتك لاحقاً بإنشاء هيكل صاحب عمل ليتواني خاص بها، فقد يصبح المسار الأفضل على المدى الطويل هو تعهيد كشوف المرتبات في ليتوانيا.

أسئلة شائعة سريعة

نعم. من خلال هيكل صاحب عمل مسجل (EOR) في ليتوانيا، يمكن لشركة أجنبية توظيف موظفين في ليتوانيا دون الحاجة أولاً إلى فتح كيان محلي خاص بها. في هذا النموذج، تدعم NNRoad علاقة التوظيف المحلية بينما تحتفظ شركتك بالسيطرة اليومية على عمل الموظف وأهدافه ومخرجاته وأدائه.

تتطلب ليتوانيا ما هو أكثر من مجرد عرض أو عقد موقع. يجب على صاحب العمل إخطار Sodra بعلاقة العمل الجديدة قبل أن يبدأ الموظف العمل. لهذا السبب يجب إعداد نظام EOR في ليتوانيا قبل اليوم الأول بدلاً من تصحيحه بعد بدء صرف الرواتب.

يجب على أصحاب العمل في ليتوانيا عادةً وضع ميزانية تتجاوز الراتب الإجمالي. يمكن أن يتضمن نموذج تكلفة التوظيف الواقعي ضريبة دخل التوظيف، واستقطاعات التأمين الاجتماعي للموظف، وتأمين البطالة لصاحب العمل، والتأمين ضد الحوادث المهنية، ومساهمات صندوق الضمان وصندوق مزايا العمل طويل الأمد، وتكاليف الإجازة المدفوعة، وتكاليف إنهاء الخدمة المتوافقة مع القوانين.

لا. تميز ليتوانيا بين علاقات العمل وعلاقات الخدمة بموجب القانون المدني. إذا كان الشخص يؤدي وظيفة تحت توجيهك وسيطرتك التنظيمية، فقد تحتاج الحالة إلى هيكلتها كعلاقة عمل. إن نموذج EOR في ليتوانيا مخصص لعلاقات الموظفين الحقيقية، وليس لإخفائها في شكل عقود مشاريع.

استخدم الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة الرواتب في ليتوانيا عندما تمتلك شركتك بالفعل كيان توظيف ليتواني أو إعداد صاحب عمل مسجل وتحتاج فقط إلى تنفيذ الرواتب وإدارة الرواتب المتكررة. استخدم EOR في ليتوانيا عندما تحتاج إلى علاقة موظف قياسية في ليتوانيا ولكنك لا تريد تشغيل طبقة صاحب العمل المحلية بنفسك.

إذا كان الموظف من مواطني خارج الاتحاد الأوروبي وكان تصريح العمل محورياً في الحالة، فإن المسار الأسهل عادةً هو توظيف أجنبي في ليتوانيا. يتيح ذلك تنسيق تسجيل الوظيفة الشاغرة، ومراجعة سوق العمل، والتعامل مع رسائل الوساطة، وتوقيت تصريح الإقامة، وتهيئة الموظف للعمل معاً منذ البداية.