リトアニアのEmployer of Record (EOR):
コンプライアンスを遵守したオンボーディングとSODRA管理

リトアニアに法人を設立せずに採用

リトアニアに会社を登記する前に、リトアニアでの採用を開始しましょう

海外の雇用主のためのリトアニアEORルート

NNRoadは、リトアニアのEmployer of Recordサービスプロバイダーであり、海外企業が現地法人を設立することなくリトアニアで従業員を雇用することを支援します。Employer of Recordモデルが適している場合、NNRoadが雇用関係における現地の雇用主となり、貴社は従業員の日常業務、報告ライン、成果物、ビジネス目標、およびパフォーマンス管理のコントロールを維持できます。

このルートは、自社での雇用体制への投資前に、コンプライアンスを遵守した現地採用を行いたい場合、特に最初の採用、リモート従業員、市場参入チーム、エンジニア職、オペレーション、財務、サポート、およびヴィリニュス、カウナス、クライペダ、その他のリトアニアの拠点における商業部門に有用です。

貴社が引き続き管理するもの

貴社は引き続き、従業員の選定、役割の定義、報酬戦略の設定、ワークフローの管理、および結果の評価を行います。NNRoadは現地の雇用主側の枠組みをサポートするため、採用前にリトアニアのHR、給与計算、および労働法管理を構築する必要はありません。

リトアニアのニーズに合わせて適切なNNRoadのサービスを利用してください

このページは、自社の現地雇用法人を持たずに、リトアニアで標準的な雇用関係を必要とする企業向けです。すでにリトアニアでの雇用体制が整っており、給与の実行のみが必要な場合は、リトアニアの給与計算アウトソーシングをご利用ください。主な課題が就労許可または外国籍のオンボーディングである場合は、リトアニアでの外国人採用をご利用ください。標準的な雇用関係ではなく、プロジェクトベース、フレキシブル、またはベンダー管理のデリバリーが必要な場合は、リトアニアのオンデマンド人材.

より広範な計画については、こちらのグローバルEmployer of Recordの概要, リトアニア・コンプライアンス・ハブ, リトアニア・ブログアーカイブ、および労働コスト計算機.

リトアニアでは、採用は初日より前に始まります

書面による雇用契約だけでは不十分です

リトアニアでは、雇用は正式な雇用契約を通じて開始されることが求められます。契約には、勤務地、職務内容、給与条件、およびその他の合意された条件を明確に定義する必要があります。実際には、これはリトアニアEORのセットアップを、従業員の最初の出勤日より前に準備しておく必要があり、後から修正するものではないということを意味します。

Sodraは、従業員が開始する前に情報を必要としています

リトアニアのEOR（Employer of Record）サービスプロバイダーは、開始前の届出プロセスに備えておく必要があります。雇用主は、 1-SD 通知を Sodra に対し、従業員の勤務開始の少なくとも1営業日前までに提出しなければなりません。これは、実体のある雇用体制と、非公式な国境を越えた採用を区別する、最も明確な現地のコンプライアンスポイントの一つです。

解雇および月次報告もワークフローに組み込まれています。

雇用が終了した際、雇用主は 2-SD 通知を、解雇の翌営業日までに提出しなければなりません。加えて、雇用主は毎月 SAM 賃金および社会保険料に関する報告書を、翌月15日までに提出する必要があります。したがって、リトアニアのEORモデルは、単なる雇用契約だけでなく、定期的な報告カレンダーに基づいて構築される必要があります。

なぜこれがEORにとって重要なのか

リトアニアでは、コンプライアンスを遵守した現地採用は、最初の給与明細が発行された時に始まるものではありません。それは、適切な契約と適切なSodraへの報告プロセスを伴い、最初の勤務日の前から始まります。

リトアニアでは雇用と民事契約が厳格に区別されています

重要なのはラベルではなく、指揮命令系統です

リトアニアは、雇用関係と民事法に基づくサービス関係を明確に区別しています。もし個人が雇用主の指示の下で職務を遂行し、職場の規定に従い、雇用主のツールを使用し、その業務に対して定期的な報酬を受け取っている場合、書類上で別の名称が使われていたとしても、その関係は雇用として扱われる必要がある場合があります。

サービス契約は、定義されたサービスまたは成果のためのものです

民事契約がより適切なのは、関係が雇用主の組織内での継続的な職務遂行ではなく、特定のサービスや成果の提供に純粋に焦点を当てている場合です。そのため、従業員に近い役割にはリトアニアEORを使用すべきであり、明確にプロジェクトベースまたはベンダー管理の業務は、別のルートを通すべきです。

不法労働は、書類作成の不備からも発生する可能性があります

リトアニアの公式ガイダンスでは、雇用主が書面による雇用契約を締結していない場合、または業務開始の少なくとも1営業日前までに従業員の採用についてSodraに通知していない場合、不法労働が存在すると規定されています。これは、最初から正しい法的手段を選択すべき強力な理由となります。

もし実際のニーズが、標準的な雇用関係ではなく、柔軟な専門家リソースやプロジェクトの遂行である場合、リトアニアのオンデマンド・タレントを利用するのが通常、よりスムーズな方法です。

リトアニアの給与は、単なる提示額ではなく、税金と保険の計算式です

リトアニアでは、セクターを横断する普遍的な賃金テーブルは使用されていません

一部の欧州市場とは異なり、リトアニアには個別の経済活動にわたって賃金率を設定する、普遍的に適用可能な労働協約はありません。実際には、給与は雇用契約、雇用主の報酬体系、および該当する場合は法定の最低基準に基づいて構成されます。

各契約には、報酬体系を明確に記載する必要があります

リトアニアでは、報酬は雇用契約における必須条項です。給与パッケージには、基本給、合意された追加要素、および現地の報酬体系で認められているその他の給与構成要素が含まれる場合があります。そのため、給与設計は入社後の調整ではなく、オンボーディング前に入念に行う必要があります。

2026年の法定最低基準は無資格労働を対象としています

2026年の公式な最低時給は 7.05ユーロ で、最低月給は 1,153ユーロです。リトアニアの規則では、最低月給は無資格労働に対してのみ支払われる可能性があるため、熟練職や専門職のデフォルトの基準として使用すべきではありません。

雇用所得は現在、2026年の3段階モデルに基づいて課税されます

2026年において、雇用所得および特定のその他の年間の所得は、以下の税率で課税されます 20% 最大 36 VDUまで、 36 VDUから から 36 VDUから60 VDUの間は、 32% 以上は 60 VDU超です。現在の2026年の公式な閾値に基づくと、これは83,237.40ユーロまでが20%、 83,237.40ユーロ、 83,237.40ユーロから138,729ユーロまでが25%、, そして32%以上 138,729ユーロ.

リトアニアにおける雇用主コストは比較的低いですが、単純ではありません

2026年の従業員側の社会保険料率は 19.5%で、追加で 3% が、補足年金積立の参加者に対して適用されます。雇用主側では、失業保険は 1.31% （無期雇用契約の場合）および 2.03% （有期雇用契約の場合）です。労働災害保険は、雇用主のリスクグループに応じて 0.14% から 1.4% の範囲です。また、雇用主は 0.16% を保証基金へ、 0.16% を長期労働給付基金へ拠出します。

支払時期はコンプライアンスの一部です

従業員は、計算された金額、支払われた金額、控除された金額、および労働時間の内訳を、書面または電子的に少なくとも月に1回受け取る必要があります。報酬は、少なくとも月に2回、または従業員が希望する場合は月に1回、いかなる場合においても労働法に別段の定めがない限り、暦月末から10営業日以内に支払われなければなりません。

公式なガイダンスについては、国家労働局の報酬ガイダンスを参照してください, Sodraの雇用主通知および拠出金ガイダンス, および給与課税に関する.

労働法に基づいた労働時間と有給休暇

標準的な週の労働時間は明確ですが、上限設定が重要です

リトアニアでは、標準労働時間は週40時間、通常は1日8時間です。しかし、リトアニアでは平均労働時間、1日の上限、および時間外労働について、多くの海外の雇用主が想定しているよりも厳格に規制されています。時間外労働を含む平均労働時間は、7日間の期間中に48時間を超えてはなりません。追加労働の合意がある場合、上限は週60時間、1日12労働時間まで引き上げることができます。

時間外労働には年間および短期の制限の両方があります

時間外労働は、連続する7日間で12時間、年間で180時間を超えてはなりません。そのため、カスタマーサポート、プロジェクトの期限、またはタイムゾーンをまたぐ業務を伴う役割では、スケジュールの設計が重要になります。

年次休暇は労働日で計算されます

リトアニアの最低年次休暇は 20労働日 （週5日勤務の場合）および 24労働日 （週6日勤務の場合）です。週のスケジュールがこれより短い、または異なる場合は、最低4週間となります。18歳未満の従業員、14歳未満の子供を育てるひとり親、18歳未満の障害を持つ子供を育てるひとり親、および障害を持つ従業員を含む特定の保護対象グループには、より長い年次休暇が与えられます。

割増賃金のルールは採用前に算出しておくべきです

休息日および祝日の労働には、通常の賃金の2倍以上の支払いが義務付けられています。夜勤および時間外労働は、通常の賃金の1.5倍以上で支払われます。休息日、夜間、または祝日の時間外労働では、さらに高い倍率が適用される場合があります。言い換えれば、リトアニアでの報酬設計は、当初から実際のスケジュール予測を反映させておく必要があります。

公式のガイダンスについては、労働条件に関する雇用サービス（Employment Service）のページ、最大労働時間および最低休息時間に関する国家労働局（State Labour Inspectorate）のページ、および.

有期契約、試用期間、および退職には慎重な起草が必要です

試用期間は可能ですが、無期限ではありません

リトアニアでは、試用期間は雇用契約書に明記されている必要があります。一般的な最大期間は 3ヶ月です。法律で定められた場合にはこれより長くなる可能性がありますが、 6ヶ月を超えることはありません。. 雇用主が従業員が試用期間を通過していないと判断した場合、従業員は3日前の書面による通知によって試用期間終了前に解雇される可能性がありますが、その決定が異議申し立てを受けた場合、雇用主はその決定を正当化できなければなりません。

有期雇用契約には構造的な制限があります

リトアニアの法律では、恒常的な性質を持つ職務についても有期雇用契約が認められていますが、制限があります。同一の職務を遂行するための有期雇用契約の最大期間は 2年であり、 異なる職務の場合は 5年です。恒常的な性質を持つ業務に対する有期雇用契約は、全雇用契約の 20% を超えてはなりません。

満了が退職金の発生につながる場合もあります

有期雇用契約が2年以上継続し、期間満了により終了する場合、従業員は月給1ヶ月分に相当する退職金を受け取る権利があります。このため、リトアニアにおける有期契約の設計は、多くのクロスボーダー採用チームが最初に想定するよりも重要です。

退職ルールは、多くの外国の雇用主が予想するよりも形式的です

従業員は通常、少なくとも20暦日前の書面による通知、または特定の正当な理由がある場合には5暦日前の通知をもって、無期雇用契約または長期の有期雇用契約を終了させることができます。従業員側に過失がない場合の雇用主主導の解雇については、一般的なルールとして1ヶ月前の書面による通知、または雇用関係が1年未満の場合は2週間の通知が必要です。妊婦や3歳未満の子供の世話をする従業員を含む保護対象カテゴリーには、より強力な保護が適用されます。

公式のガイダンスについては、労働局の労働法規定の解説、およびリトアニアでの生活・労働条件に関するEURESの公式ページ、ならびに解雇に関連する通知の保護に関する労働局のページを参照してください。.

従業員が20名を超えると、リトアニアではより厳格な給与管理が求められます

報酬制度は正式な雇用主の課題となります

リトアニアでは、従業員数が増えるにつれて報酬管理の透明性が高まります。労働協約がない場合、平均20名以上の従業員がいる職場は、報酬制度を承認し、従業員が確認できるようにしなければなりません。

これは単なる給与テーブルではありません

報酬制度には、従業員のカテゴリー、支払い形態、最低および最高給与水準、ボーナスおよび追加手当の根拠と手続き、そして給与改定の手続きを定める必要があります。また、差別を防ぎ、同一労働同一賃金を支援するように設計される必要があります。

これが拡大計画において重要である理由

最初の小規模なチームにとって、リトアニアのEORは現地の雇用枠組みを正しく構築するための効率的な方法となり得ます。しかし、チームが成長するにつれて、報酬管理はより形式的なものになります。それが、リトアニアのEORが市場参入の構造として優れている理由の一つですが、事業規模が拡大するにつれて、セットアップを再度見直す必要があります。

リトアニアにおける外国人採用は、現在より限定的なルートで行われています

EU市民と第三国籍者は同じルートではありません

雇用契約に基づきリトアニアでの就労を希望するEU加盟国の市民およびその家族は、労働許可を取得する必要はありません。対照的に、多くの第三国籍者は、依然としてリトアニア固有の就労・居住ルートを必要とします。

雇用主は通常、欠員および労働市場のステップから開始します

多くの雇用労働者のケースでは、雇用主はまず現地の雇用サービスに欠員を登録します。その登録から1か月以内に、雇用主は労働許可、または外国人の就労がリトアニアの労働市場のニーズに適合するという決定を申請できます。申請は通常、7営業日以内に処理されます。

2024年7月より、リトアニアは就労ベースの入国を厳格化しました

2024年7月1日より、以前はビザ免除制度、国内ビザ、シェンゲンビザ、または他国が発行した居住許可を使用してリトアニアに来ていた外国人は、それらを根拠にリトアニアで働くことはできなくなりました。一般的に、彼らは現在、特定の例外を除き、リトアニアが発行する一時居住許可を必要とします。

移民ファイルは雇用主に紐付けられています

多くの就労ベースのケースでは、雇用主は以下も提出します仲介状。第三国籍の労働者は、利用するルートに応じて、通常、国内長期ビザまたは一時居住許可のいずれかが必要になります。労働許可は最大2年間、就労のための居住許可は一般的に労働許可の期間内、かつ2年を超えない範囲で発行されます。その後、外国人が雇用主を変更する場合、その変更も単なる人事上の変更としてではなく、移民の枠組みを通じて処理される必要があります。

移民制度が真のボトルネックとなっている場合は、移民主導のルートを使用してください

主な課題が就労許可、居住時期、または外国人のオンボーディングである場合は、 Hire Foreigner in Lithuania を使用してください。これにより、労働市場の手続き、仲介レター、居住許可ルート、および雇用設定が、最初からすべて統合して設計されます。

公式のガイダンスについては、 Employment Service（EUの公式リトアニア就労者向け移民ポータル）および、 2024年の就労ベースの居住変更に関する移民局の通知をご参照ください。.

NNRoadが給与計算や移民手続きと重複することなく、どのようにリトアニアEORを活用しているか

1) 書類作成前のルート診断

NNRoadはまず、そのアサインメントが Lithuania EOR、 Lithuania payroll outsourcing, Lithuania on-demand talentまたは Hire Foreigner in Lithuaniaのいずれに該当するかを確認します。これにより、給与計算のみ、民事契約、プロジェクト納品、および移民主導のケースが、誤った法的モデルに押し込まれるのを防ぎます。

2) 契約および開始前の準備

EORが適切なルートとして確認されたら、職務、勤務地、報酬体系、スケジュール、試用期間のロジック、および従業員の業務開始前の1-SD準備を含む、開始前のSodraワークフローを調整します。

3) 給与、税金、および基金の設定

給与設定、Sodra拠出金の取り扱い、給与税のロジック、月次報告、および広範な法定支払リズムを調整し、従業員が最初の給与サイクルから、運用可能なリトアニアの雇用枠組みに加入できるようにします。

4) フルライフサイクル管理

従業員の稼働開始後、NNRoadは、給与、休暇、契約変更、保護休暇の取り扱い、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディングにわたる、継続的な雇用者側の管理をサポートします。貴社が後に独自ののリトアニア雇用構造を構築する場合、よりクリーンな長期ルートとして Lithuania payroll outsourcing.

リトアニアのEmployer of Record (EOR):コンプライアンスを遵守したオンボーディングとSODRA管理