Employeur de référence (EOR) en Lituanie :
Intégration conforme et gestion de la SODRA
Recrutez sans entité lituanienne
Commencez à recruter en Lituanie avant d'enregistrer une société lituanienne
Une solution EOR en Lituanie pour les employeurs étrangers
NNRoad est un prestataire de services d’employeur de référence en Lituanie qui aide les entreprises étrangères à embaucher des employés en Lituanie sans avoir à ouvrir d’abord une entité locale. Lorsque le modèle d’employeur de référence est la solution adaptée, NNRoad devient l’employeur local pour la relation de travail, tandis que votre entreprise conserve le contrôle sur le travail quotidien de l’employé, sa ligne hiérarchique, ses livrables, ses objectifs commerciaux et la gestion de ses performances.
Cette option est particulièrement utile pour les premiers recrutements, les employés à distance, les équipes de pénétration du marché, les rôles d’ingénierie, les opérations, la finance, le support et les fonctions commerciales à Vilnius, Kaunas, Klaipėda et dans d’autres localités lituaniennes lorsqu’une entreprise souhaite un recrutement local conforme avant d’investir dans sa propre structure d’employeur.
Ce que votre entreprise contrôle toujours
Votre entreprise choisit toujours l’employé, définit le rôle, établit la stratégie de rémunération, gère le flux de travail et évalue les résultats. NNRoad prend en charge le cadre local de l’employeur afin que vous n’ayez pas besoin de mettre en place les RH, la paie et l’administration du droit du travail en Lituanie avant de recruter.
Utilisez le service NNRoad adapté à votre besoin en Lituanie
Cette page s’adresse aux entreprises qui ont besoin d’une relation de travail standard en Lituanie sans avoir leur propre entité employeuse locale. Si vous avez déjà votre propre structure d’employeur lituanienne et que vous avez seulement besoin de l’exécution des salaires, utilisez l’externalisation de la paie en Lituanie. Si le problème principal est l’autorisation de travail ou l’intégration de ressortissants étrangers, utilisez le recrutement d’étrangers en Lituanie. Si vous avez besoin d’une prestation basée sur projet, flexible ou gérée par un prestataire plutôt que d’une relation de travail standard, utilisez les talents à la demande en Lituanie.
Pour une planification plus large, consultez notre aperçu mondial de l’Employer of Record, centre de conformité Lituanie, archives du blog Lituanie, et calculateur de coût du travail.
En Lituanie, le recrutement commence avant le premier jour
Le contrat de travail écrit ne suffit pas à lui seul
En Lituanie, l’emploi est censé commencer par un contrat de travail formel. Le contrat doit définir clairement le lieu de travail, la fonction, les conditions de rémunération et les autres conditions convenues. En pratique, cela signifie qu’une configuration EOR en Lituanie doit être prête avant le premier jour de travail de l’employé, et non corrigée ultérieurement.
La Sodra veut être informée avant que l’employé ne commence
Un fournisseur de services d’employeur de référence (EOR) en Lituanie doit être prêt pour la séquence de déclaration préalable à l’embauche. L’employeur doit soumettre la notification 1-SD à Sodra au plus tard un jour ouvrable avant le début du travail de l’employé. C’est l’un des points de conformité locale les plus clairs qui distingue une véritable structure d’emploi d’un recrutement transfrontalier informel.
La résiliation et le reporting mensuel sont également intégrés au flux de travail
Lorsque l’emploi prend fin, l’employeur doit soumettre la notification 2-SD au plus tard le jour ouvrable suivant la résiliation. De plus, l’employeur soumet mensuellement les rapports SAM sur les salaires et les cotisations d’assurance sociale avant le 15 du mois suivant. Un modèle EOR en Lituanie doit donc être construit autour d’un calendrier de reporting récurrent, et pas seulement autour du contrat de travail.
Pourquoi cela est important pour l’EOR
En Lituanie, une embauche locale conforme n’est pas quelque chose qui commence lors de l’émission de la première fiche de paie. Cela commence avant le premier jour de travail, avec le bon contrat et la bonne séquence de déclaration à la Sodra.
La Lituanie sépare l'emploi des contrats civils de manière très stricte
Ce qui compte, c’est la subordination, pas l’étiquette
La Lituanie établit une distinction claire entre les relations de travail et les relations de services de droit civil. Si une personne exerce une fonction sous la direction de l’employeur, suit les dispositions du lieu de travail, utilise les outils de l’employeur et reçoit une rémunération périodique pour ce travail, la relation peut devoir être traitée comme un emploi, même si une autre étiquette a été utilisée dans les documents.
Les accords de service concernent des services ou des résultats définis
Un contrat civil est plus approprié lorsque la relation porte véritablement sur la prestation d’un service ou d’un résultat spécifique, plutôt que sur l’exécution continue d’une fonction au sein de l’organisation de l’employeur. C’est pourquoi l’EOR en Lituanie doit être utilisé pour des rôles de type salarié, tandis que le travail clairement basé sur des projets ou géré par des prestataires doit être acheminé différemment.
Le travail illégal peut également résulter de défaillances documentaires
Les directives officielles de la Lituanie stipulent que le travail illégal peut exister lorsque l’employeur n’a pas conclu de contrat de travail par écrit ou n’a pas informé la Sodra de l’embauche de l’employé au moins un jour ouvrable avant le début du travail. C’est une raison majeure de choisir la voie légale correctement dès le départ.
Si le besoin réel est une capacité de spécialiste flexible ou la réalisation d’un projet plutôt qu’une relation de salarié standard, le talent à la demande en Lituanie est généralement la voie la plus simple.
Le salaire en Lituanie est une formule fiscale et d'assurance, pas seulement un montant d'offre
La Lituanie n’utilise pas de tables de salaires universelles par secteurs
Contrairement à certains marchés européens, la Lituanie ne dispose pas d’accords collectifs universellement applicables fixant les taux de rémunération pour les différentes activités économiques. En pratique, la rémunération est établie à partir du contrat de travail, du cadre de rémunération de l’employeur et du plancher minimum légal, le cas échéant.
Chaque contrat doit contenir clairement la structure de la rémunération
En Lituanie, la rémunération est une clause obligatoire du contrat de travail. Le package salarial peut inclure le taux de base, des éléments supplémentaires convenus et d’autres composantes de rémunération reconnues dans le cadre local. C’est pourquoi la conception du salaire doit être effectuée avec soin avant l’intégration plutôt que d’être ajustée après le premier mois.
Le plancher légal de 2026 concerne le travail non qualifié
Le salaire horaire minimum officiel de 2026 est de 7,05 EUR et le salaire mensuel minimum est de 1 153 EUR. Selon les règles lituaniennes, le salaire mensuel minimum ne peut être versé que pour un travail non qualifié, il ne doit donc pas être utilisé comme référence par défaut pour les rôles qualifiés ou spécialisés.
Le revenu d’emploi est désormais taxé selon le modèle à trois niveaux de 2026
Pour 2026, le revenu d’emploi et certains autres revenus annuels sont taxés à 20 % jusqu’à 36 VDU, à 25 % de 36 VDU à 60 VDU, et à 32 % au-dessus de 60 VDU. Sur la base des seuils officiels actuels de 2026, cela signifie 20 % jusqu’à 83 237,40 EUR, 25 % de 83 237,40 EUR à 138 729 EUR, et 32 % au-dessus de 138 729 EUR.
Le coût employeur en Lituanie est relativement faible, mais pas simple
Le taux de cotisation d’assurance sociale côté employé pour 2026 est de 19,5 %, avec un supplément de 3 % pour les participants à l’accumulation de retraite complémentaire. Du côté de l’employeur, l’assurance chômage est de 1,31 % pour les contrats à durée indéterminée et de 2,03 % pour les contrats à durée déterminée. L’assurance contre les accidents du travail varie de 0,14 % à 1,4 % selon le groupe de risque de l’employeur. Les employeurs contribuent également à hauteur de 0,16 % au Fonds de Garantie et de 0,16 % au Fonds de prestations pour travail de longue durée.
Le calendrier de paiement fait partie de la conformité
Les employés doivent recevoir un décompte écrit ou électronique des montants calculés, payés et déduits, ainsi que des heures travaillées, au moins une fois par mois. La rémunération doit être versée au moins deux fois par mois, ou une fois par mois si l’employé le demande, et en tout état de cause pas plus tard que dix jours ouvrables après la fin du mois civil, sauf si le droit du travail en dispose autrement.
Pour des conseils officiels, consultez les directives de rémunération de l’Inspection d’État du Travail, Notifications aux employeurs de Sodra et conseils sur les cotisations, et la page de l’Inspection fiscale de l’État sur la taxation des salaires.
Le temps de travail et les congés payés respectent le Code du travail
La semaine standard est simple, mais les plafonds comptent
En Lituanie, le temps de travail standard est de 40 heures par semaine et généralement de 8 heures par jour. Mais la Lituanie réglemente également le temps de travail moyen, les plafonds quotidiens et les heures supplémentaires plus strictement que ce que de nombreux employeurs étrangers attendent. Le temps de travail moyen, incluant les heures supplémentaires, ne doit pas dépasser 48 heures au cours de chaque période de sept jours. Avec des accords de travail supplémentaires, le plafond peut monter à 60 heures par semaine et 12 heures de travail par jour.
Les heures supplémentaires ont des limites annuelles et à cycle court
Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser 12 heures pendant sept jours consécutifs et 180 heures par an. Cela rend la conception des horaires importante pour les rôles impliquant le support client, les échéances de projet ou le travail sur différents fuseaux horaires.
Les congés annuels sont comptabilisés en jours ouvrables
Le congé annuel minimum en Lituanie est de 20 jours ouvrables pour une semaine de travail de cinq jours et 24 jours ouvrables pour une semaine de travail de six jours. Lorsque l’emploi du temps hebdomadaire est plus court ou différent, le minimum devient de quatre semaines. Certains groupes protégés, y compris les employés de moins de 18 ans, les parents célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans, et les employés handicapés, bénéficient de congés annuels plus longs.
Les règles de majoration salariale doivent être calculées avant l’embauche
Le travail les jours de repos et les jours fériés doit être payé à un taux non inférieur au double du taux régulier. Le travail pendant les services de nuit et les heures supplémentaires est payé à un taux non inférieur à une fois et demie le taux régulier. Les heures supplémentaires les jours de repos, la nuit ou les jours fériés peuvent déclencher des multiplicateurs encore plus élevés. En d’autres termes, la conception de la rémunération en Lituanie doit refléter les attentes réelles en matière d’horaires dès le début.
Pour des conseils officiels, consultez la page du Service de l’emploi sur les conditions de travail, la page de l’Inspection du travail de l’État sur le temps de travail maximum et le temps de repos minimum, et la page officielle sur le congé annuel payé minimum.
Les contrats à durée déterminée, les périodes d'essai et les départs nécessitent une rédaction minutieuse
Les périodes d’essai sont possibles, mais elles ne sont pas illimitées
En Lituanie, une période d’essai doit être expressément incluse dans le contrat de travail. Le maximum général est de 3 mois. Dans les cas prévus par la loi, elle peut être plus longue, mais pas plus de 6 mois. Si l’employeur décide que l’employé n’a pas passé sa période d’essai, l’employé peut être licencié avant la fin de la période d’essai par un préavis écrit donné trois jours à l’avance, mais l’employeur doit être en mesure de justifier la décision si elle est contestée.
Les contrats à durée déterminée ont des limites structurelles
La loi lituanienne autorise les contrats à durée déterminée, y compris pour des emplois de nature permanente, mais il existe des limites. La durée maximale pour un contrat à durée déterminée afin d’exercer la même fonction est de 2 ans, et 5 ans pour des fonctions différentes. Les contrats à durée déterminée pour un travail de nature permanente ne peuvent pas représenter plus de 20% de l’ensemble des contrats de travail de l’employeur.
L’expiration peut tout de même déclencher une indemnité de licenciement
Si un contrat de travail à durée déterminée a duré plus de deux ans et prend fin en raison de l’expiration de son terme, l’employé a droit à une indemnité de licenciement d’un montant égal à un mois de salaire. Cela rend la conception des contrats à durée déterminée en Lituanie plus importante que ce que les équipes de recrutement transfrontalières supposent initialement.
Les règles de sortie sont plus formelles que ce que de nombreux employeurs étrangers attendent
Un employé peut généralement résilier un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée long avec un préavis écrit d’au moins 20 jours calendaires, ou de 5 jours calendaires dans certaines situations fondées sur des motifs valables. Pour une résiliation à l’initiative de l’employeur sans faute de la part de l’employé, la règle générale est un mois de préavis écrit, ou deux semaines lorsque la relation de travail a duré moins d’un an. Les catégories protégées, y compris les employées enceintes et les employés s’occupant d’un enfant de moins de trois ans, bénéficient de garanties plus solides.
Pour des conseils officiels, consultez la description des dispositions du Code du travail de l’Inspection d’État du travail, la page officielle de l’EURES sur les conditions de vie et de travail en Lituanie, et la page de l’Inspection d’État du travail sur les protections liées au préavis de résiliation.
À partir de 20+ employés, la Lituanie exige une meilleure gouvernance salariale
Le système de rémunération devient une question formelle pour l’employeur
En Lituanie, la gouvernance de la rémunération devient plus visible à mesure que l’effectif augmente. S’il n’y a pas de convention collective, un lieu de travail comptant en moyenne 20 employés ou plus doit approuver un système de rémunération et le mettre à la disposition des employés pour examen.
Il ne s’agit pas seulement d’un tableau de salaires
Le système de rémunération doit définir les catégories d’employés, les formes de paiement, les niveaux de salaire minimum et maximum, les motifs et la procédure pour les primes et les compléments de salaire, ainsi que la procédure d’indexation des salaires. Il doit également être conçu de manière à prévenir la discrimination et à favoriser l’égalité salariale pour un travail égal.
Pourquoi cela est important pour la planification de l’expansion
Pour une première petite équipe, l’EOR en Lituanie peut être un moyen efficace de bien mettre en place le cadre de l’employeur local. Mais une fois que l’équipe grandit, la gouvernance de la rémunération devient plus formelle. C’est l’une des raisons pour lesquelles l’EOR en Lituanie fonctionne bien comme structure d’entrée sur le marché, mais la configuration doit être réexaminée à mesure que votre empreinte s’étend.
Le recrutement étranger en Lituanie passe désormais par une voie plus étroite
Les citoyens de l’UE et les ressortissants de pays tiers ne sont pas sur le même plan
Les citoyens des États membres de l’UE et les membres de leur famille qui ont l’intention de travailler en Lituanie dans le cadre d’un contrat de travail n’ont pas besoin d’obtenir un permis de travail. En revanche, de nombreux ressortissants de pays tiers ont toujours besoin d’une voie spécifique à la Lituanie pour le travail et le séjour.
L’employeur commence généralement par l’étape de la vacance de poste et du marché du travail
Pour de nombreux cas de travailleurs salariés, l’employeur enregistre d’abord la vacance de poste auprès du service local de l’emploi. Dans le mois suivant cet enregistrement, l’employeur peut demander un permis de travail ou une décision attestant que le travail de l’étranger correspondra aux besoins du marché du travail lituanien. La demande est généralement traitée dans un délai de sept jours ouvrables.
Depuis juillet 2024, la Lituanie a durci l’entrée basée sur le travail
À partir du 1er juillet 2024, les étrangers qui venaient auparavant en Lituanie en utilisant un régime d’exemption de visa, des visas nationaux ou Schengen, ou des permis de séjour délivrés par d’autres pays ne peuvent plus travailler en Lituanie sur cette base. En général, ils ont désormais besoin d’un permis de séjour temporaire délivré par la Lituanie, sous réserve de exceptions spécifiques.
Le dossier de migration est lié à l’employeur
Pour de nombreux cas basés sur le travail, l’employeur soumet également une lettre de médiation. Un travailleur ressortissant d’un pays tiers aura généralement besoin soit d’un visa national de longue durée, soit d’un permis de séjour temporaire, selon la voie utilisée. Les permis de travail sont accordés pour une durée allant jusqu’à deux ans, et les permis de séjour pour le travail sont généralement délivrés pour la durée du permis de travail mais pas plus de deux ans. Si l’étranger change d’employeur par la suite, ce changement doit également être traité via le cadre migratoire plutôt que comme un simple amendement RH.
Utilisez la voie dirigée par l’immigration lorsque l’immigration est le véritable goulot d’étranglement
Si le problème principal concerne l’autorisation de travail, le calendrier de résidence ou l’intégration de ressortissants étrangers, utilisez Hire Foreigner in Lithuania afin que les étapes relatives au marché du travail, la lettre de médiation, le parcours de permis de séjour et la mise en place de l’emploi soient toutes conçues ensemble dès le départ.
Pour des conseils officiels, consultez le Employment Service, le Immigration Portal pour les travailleurs employés en Lituanie, et l’avis du Département de la Migration sur les changements de résidence basés sur le travail en 2024.
Comment NNRoad utilise l'EOR en Lituanie sans chevauchement de paie ou d'immigration
1) Diagnostic du parcours avant les formalités
NNRoad vérifie d’abord si la mission relève de Lithuania EOR, Lithuania payroll outsourcing, Lithuania on-demand talent, ou Hire Foreigner in Lithuania. Cela évite que les cas de paie uniquement, de contrats civils, de livraison de projet ou d’immigration ne soient orientés vers le mauvais modèle juridique.
2) Préparation du contrat et de l’avant-début
Une fois l’EOR confirmé comme la bonne voie, nous alignons le rôle, le lieu de travail, la structure de rémunération, le calendrier, la logique de période d’essai et le flux de travail Sodra préalable, y compris la préparation 1-SD avant que l’employé ne commence à travailler.
3) Configuration de la paie, des impôts et des fonds
Nous coordonnons la configuration du salaire, le traitement des cotisations Sodra, la logique fiscale sur les salaires, les rapports mensuels et le rythme global des paiements statutaires afin que l’employé intègre un cadre d’employeur lituanien opérationnel dès le premier cycle de paie.
4) Administration du cycle de vie complet
Une fois l’employé en poste, NNRoad assure l’administration récurrente du côté de l’employeur pour la paie, les congés, les modifications de contrat, la gestion des congés protégés et une procédure de départ conforme. Si votre entreprise crée ultérieurement sa propre structure d’employeur lituanienne, la voie la plus simple à long terme pourrait devenir Lithuania payroll outsourcing.
FAQ RAPIDE
Une entreprise étrangère peut-elle embaucher des employés en Lituanie sans ouvrir une entité locale ?
Oui. Grâce à une structure d’Employeur de Registre (EOR) en Lituanie, une entreprise étrangère peut embaucher des employés en Lituanie sans ouvrir au préalable sa propre entité locale. Dans ce modèle, NNRoad soutient la relation d’emploi locale tandis que votre entreprise conserve le contrôle quotidien sur le travail, les objectifs, les livrables et la performance de l’employé.
Pourquoi l'EOR en Lituanie nécessite-t-il une action avant le premier jour de l'employé ?
La Lituanie exige plus qu’une offre ou un contrat signé. L’employeur doit informer la Sodra de la nouvelle relation de travail avant que l’employé ne commence à travailler. C’est pourquoi une configuration EOR en Lituanie doit être préparée avant le premier jour plutôt que d’être corrigée une fois la paie commencée.
Quels éléments de paie devons-nous budgétiser en plus du salaire brut en Lituanie ?
Les employeurs en Lituanie devraient généralement prévoir un budget au-delà du salaire brut. Un modèle de coût d’emploi réaliste peut inclure l’impôt sur le revenu des salariés, les déductions d’assurance sociale de l’employé, l’assurance chômage de l’employeur, l’assurance contre les accidents du travail, les contributions au Fonds de garantie et au Fonds de prestations pour le travail à long terme, l’exposition aux congés payés et les coûts de départ conformes.
L'EOR en Lituanie est-il la même chose que l'utilisation d'un contrat de service civil ou d'un contrat de projet ?
Non. La Lituanie distingue les relations de travail des relations de services de droit civil. Si la personne exerce une fonction sous votre direction et votre contrôle organisationnel, le cas peut nécessiter une structuration en tant qu’emploi. Un modèle EOR en Lituanie est destiné aux véritables relations de travail, et non à les déguiser sous forme de contrats de projet.
Quand devons-nous utiliser l'externalisation de la paie en Lituanie au lieu de l'EOR en Lituanie ?
Utilisez l’externalisation de la paie en Lituanie lorsque votre entreprise dispose déjà d’une entité employeuse lituanienne ou d’une structure d’employeur enregistrée et a seulement besoin de l’exécution des salaires et de l’administration récurrente de la paie. Utilisez l’EOR en Lituanie lorsque vous avez besoin d’une relation de travail standard en Lituanie mais que vous ne souhaitez pas gérer vous-même la couche employeur locale.
Qu'en est-il si l'employé est un ressortissant non-UE qui a besoin d'une autorisation pour travailler en Lituanie ?
Si l’employé est un ressortissant non-UE et que l’autorisation de travail est centrale dans le dossier, la voie la plus simple est généralement l’embauche d’un étranger en Lituanie. Cela permet de coordonner dès le début l’enregistrement du poste vacant, l’examen du marché du travail, la gestion des lettres de médiation, le calendrier du permis de séjour et l’intégration de l’employé.