Servicios de nómina gestionada en Francia:Contabilidad conforme con URSSAF y DSN
- Procesamiento de nóminas para empleados que cobran en euros en Francia
- Soporte para DSN, URSSAF, retención PAS, contribuciones a la seguridad social, Agirc-Arrco, cálculos basados en PMSS/PASS, recibos de nómina y cierre de nómina mensual
- Gestión de nómina para salarios, bonificaciones, comisiones, beneficios en especie, reembolsos de gastos, horas extras, RTT, vacaciones pagadas, bajas por enfermedad, bajas por maternidad y paternidad, conceptos de fin de contrato CDD y liquidación final
- Orientación clara sobre si necesita solo outsourcing de nómina o una solución completa de Employer of Record
Contratar en Francia: Solo nómina cuando tiene un empleador francés, EOR cuando no lo tiene
Una respuesta directa para empleadores que buscan un proveedor de servicios de nómina en Francia
Un proveedor de servicios de nómina en Francia ayuda a los empleadores a calcular, procesar, documentar y reportar la nómina de los empleados que trabajan en Francia. Esto incluye cálculos de salario bruto a neto, contribuciones sociales del empleado y del empleador, retención de impuestos sobre la renta PAS, soporte de DSN, coordinación de pagos de URSSAF, datos de la pensión complementaria Agirc-Arrco, recibos de nómina, registros de vacaciones pagadas, informes de beneficios y soporte para la liquidación final.
La externalización de nómina y el Employer of Record no son lo mismo. La externalización de nómina suele ser el modelo adecuado cuando su empresa ya cuenta con una estructura de empleador francesa, registros de nómina, SIRET, ruta de reporte DSN, proceso de pago de contribuciones y propiedad del cumplimiento de RR. HH. local. El Employer of Record suele ser el modelo adecuado cuando su empresa desea contratar en Francia rápidamente sin constituir primero una subsidiaria francesa.
NNRoad admite ambas rutas. Si ya tiene una entidad o configuración de empleador francesa, podemos ayudarle a gestionar la nómina en Francia. Si no tiene una, nuestro servicio de Employer of Record en Francia es usualmente el camino más completo porque el EOR admite la infraestructura laboral local mientras su empresa gestiona el trabajo diario del empleado.
Cuando la externalización de nómina en Francia es la opción adecuada
- Su empresa ya tiene una entidad, sucursal o estructura de empleador local aprobada.
- Usted ya emplea trabajadores en Francia y necesita soporte recurrente para la ejecución de la nómina.
- Usted tiene registros de nómina y necesita ayuda con DSN, URSSAF, PAS, Agirc-Arrco, recibos de nómina, mutuelle y el cierre mensual de la nómina.
- Usted está cambiando de una nómina manual, nómina en hojas de cálculo o una administración de nómina local fragmentada.
- Usted necesita mejores informes de costos para el empleador, resúmenes de deducciones de los empleados, informes de vacaciones pagadas, informes de beneficios y documentación legal de la nómina.
Cuando el EOR es la mejor opción
- Usted quiere contratar empleados en Francia pero no tiene una entidad francesa.
- Usted necesita contratar rápidamente y evitar la constitución de una entidad, la configuración de SIRET, el registro de empleador, la configuración de DSN, la configuración de mutuelle y la administración de RR. HH.
- Usted quiere un solo proveedor que respalde los contratos de trabajo, la incorporación, la coordinación de la DPAE, la nómina, las contribuciones legales, los beneficios, los recibos de nómina, el seguimiento de ausencias y la desvinculación.
- Usted está probando el mercado francés antes de comprometerse con una subsidiaria local a largo plazo.
- Usted quiere convertir un acuerdo tipo contratista en un modelo de empleo más limpio.
Para muchas empresas internacionales que entran en Francia por primera vez, el EOR es el primer paso práctico. La externalización de la nómina resulta más adecuada una vez que su empresa cuenta con su propia estructura de empleador en Francia y desea que el procesamiento de la nómina se realice bajo dicha estructura.
Ejecución de la nómina en Francia: DPAE, DSN, URSSAF, PAS y recibos de nómina
Configuración de la nómina antes del primer ciclo de pago
Una nómina precisa en Francia comienza antes del pago del salario. NNRoad facilita la preparación de la nómina ayudando a revisar la condición de empleador, el SIRET, los datos de identidad del empleado, el estado del número de la seguridad social, los términos del contrato de trabajo, la convención colectiva aplicable, la clasificación del puesto, la estructura salarial, la frecuencia de la nómina, la organización del tiempo de trabajo, la configuración de la mutuelle y la prévoyance, los datos bancarios, los centros de costes, los beneficios, las deducciones de los empleados, los saldos de vacaciones pagadas y las responsabilidades de información.
La configuración de la nómina también debe confirmar si el modelo de empleo es correcto. Si su empresa no dispone de una estructura de empleador francesa, el solo procesamiento de la nómina puede no resolver el problema de cumplimiento. En ese caso, revise el servicio EOR de Francia de NNRoad antes de la contratación.
DPAE y formalidades previas a la contratación
Antes de que un empleado comience a trabajar en Francia, el empleador debe completar generalmente la Déclaration préalable à l’embauche, conocida como DPAE. Esto forma parte del proceso de incorporación francés y está vinculado al registro de la seguridad social, la salud laboral, el seguro de desempleo y el cumplimiento del empleador. La nómina no debe tratarse de forma separada de las formalidades de contratación.
Referencia oficial: URSSAF – DPAE.
Procesamiento recurrente de la nómina
La nómina en Francia se procesa comúnmente mensualmente. Los datos de entrada pueden incluir el salario mensual, salarios por hora, bonificaciones, comisiones, horas extras, RTT, vacaciones pagadas, bajas por enfermedad, bajas por maternidad y paternidad, beneficios en especie, vales de comida, reembolso de transporte, reembolsos de gastos, deducciones de los empleados, beneficios del empleador, pagos por fin de contrato CDD y conceptos de liquidación final.
Cálculos de salario bruto a neto
La nómina de bruto a neto en Francia puede incluir el salario bruto, las contribuciones de la seguridad social del empleado, CSG/CRDS, contribuciones de pensiones complementarias, retención PAS, beneficios en especie, reembolsos exentos, deducciones autorizadas por el empleado y el pago del salario neto. El coste por parte del empleador también incluye las contribuciones del empleador, el seguro de desempleo, las asignaciones familiares, la contribución por accidentes laborales, la pensión complementaria, la mutuelle, la prévoyance, las contribuciones relacionadas con la formación y otros conceptos dependiendo de la categoría del empleado y los hechos de la empresa.
Soporte de DSN
La DSN es la declaración mensual central de la nómina francesa. Transmite datos de empleo, remuneración, contribuciones, ausencias, eventos y retenciones fiscales a los organismos sociales y fiscales pertinentes. La nómina debe revisarse antes del envío de la DSN, ya que un error en la nómina puede convertirse en un error de reporte, de contribución, fiscal o del registro del empleado.
Referencia oficial: Service-Public – Declaración social registrada / DSN.
Producción de nóminas
Las nóminas francesas están altamente estructuradas. Deben reflejar el período de empleo del empleado, las horas trabajadas, las horas extras, los grupos de contribuciones sociales, las contribuciones del empleador, la retención PAS, el importe neto imponible, el importe neto social, el importe neto a pagar y la información aplicable del convenio colectivo. NNRoad admite salidas de nómina que son más fáciles de conciliar para los empleados, el departamento de RR. HH. y el de finanzas.
Referencia oficial: Service-Public – Información sobre nóminas.
| Área de nómina | Lo que NNRoad admite | Resultado para el empleador |
|---|---|---|
| Configuración de la nómina | Datos del empleador, SIRET, datos del empleado, términos del contrato, convenio colectivo, estructura salarial, beneficios, datos bancarios y calendario de nómina | Una ejecución de nómina en Francia más limpia |
| Procesamiento de nómina | Soporte para cálculos de bruto a neto, nóminas, registro de nómina, flujo de trabajo de aprobación y coordinación del pago de salarios | Ejecución de nómina recurrente más precisa |
| Declaraciones sociales | Datos listos para DSN, soporte de contribución URSSAF, datos de Agirc-Arrco, contribuciones de beneficios y conciliación de contribuciones | Mejor control sobre los plazos legales de la nómina |
| Retención fiscal | Soporte de retención PAS, revisión del importe neto imponible, datos fiscales de la DSN y actualizaciones de las tasas fiscales de los empleados | Reducción del riesgo de cálculo y reporte de impuestos sobre la nómina |
| Beneficios y licencias | Mutuelle, prévoyance, vales de comida, reembolso de transporte, vacaciones pagadas, RTT, baja por enfermedad, baja por maternidad y liquidación final | Administración de RR. HH. y nómina más confiable |
| Soporte para la decisión de EOR | Revisión de modelos cuando la empresa no tiene una configuración de empleador francés | Un camino más claro entre la externalización de la nómina y la contratación mediante EOR |
Mapa de cumplimiento en Francia: URSSAF, DSN, Agirc-Arrco, PAS, Mutuelle y convenios colectivos
La nómina está conectada con varias instituciones y sistemas franceses
La nómina en Francia requiere coordinación entre URSSAF, DSN, la Administración Fiscal francesa, Agirc-Arrco, la seguridad social, la salud laboral, el seguro de salud complementario, los esquemas de previsión, los convenios colectivos, los registros del empleador y las nóminas para los empleados.
Contribuciones de URSSAF
La URSSAF es fundamental para la administración de las contribuciones de los empleadores en Francia. La nómina debe calcular las bases de cotización, las contribuciones del empleador, las deducciones del empleado, las reducciones, las exenciones cuando proceda y los importes de pago antes del plazo de la DSN.
Referencia oficial: URSSAF – Cálculos de las contribuciones del empleador.
Plazos de la DSN y pago de contribuciones
La URSSAF establece que las fechas de pago de las contribuciones están alineadas con las fechas de transmisión de la DSN, generalmente el día 5 o 15 de cada mes, dependiendo de la situación del empleador. Por lo tanto, los calendarios de nómina deben incluir periodos de cierre, aprobación, validación de la DSN, financiación de pagos y correcciones.
Referencia oficial: URSSAF – Pago de las contribuciones del empleador.
Prélèvement à la source
Francia utiliza la retención en nómina para el impuesto sobre la renta, conocida como prélèvement à la source o PAS. La nómina debe aplicar la tasa transmitida a través del canal correspondiente, calcular los ingresos netos imponibles y reportar la retención a través de la DSN.
Referencia oficial: Impots.gouv.fr – PAS para recaudadores.
Pensión complementaria Agirc-Arrco
Los empleados en Francia están generalmente cubiertos por acuerdos de pensiones complementarias, incluido Agirc-Arrco para los empleados del sector privado. La nómina debe coordinar las bases de cotización de la pensión, la categoría del empleado, los conceptos de tranche A / tranche B y el reporte de la DSN.
Referencia oficial: Agirc-Arrco.
Seguro de salud complementario obligatorio
Los empleadores del sector privado deben proporcionar generalmente una cobertura de salud complementaria colectiva, conocida como mutuelle, a los empleados, sujeta a excepciones y posibles situaciones de renuncia del empleado. La nómina debe reflejar correctamente las partes del empleador y del empleado.
Referencia oficial: Service-Public – Obligación del empleador para la cobertura de salud complementaria.
Convenios colectivos
La nómina en Francia no puede configurarse únicamente a partir del Código del Trabajo. El convenio colectivo aplicable puede afectar al salario mínimo, la clasificación, el periodo de prueba, el periodo de preaviso, las bonificaciones, el tiempo de trabajo, las horas extras, las asignaciones, las vacaciones pagadas, los beneficios y las normas de rescisión.
Referencia oficial: Service-Public – Convenio colectivo.
Por qué el EOR es importante en Francia
Si su empresa no tiene un empleador legal en Francia, la externalización solo de la nómina puede no ser suficiente. Employer of Record en Francia puede proporcionar la estructura de empleo local, la documentación laboral, la administración de la nómina, la coordinación de las contribuciones legales, las nóminas, la administración de beneficios y el soporte del ciclo de vida de RR. HH.
Puntos de referencia de la nómina en Francia para empleadores en 2026
Cifras clave de nómina que los empleadores deben supervisar
Los siguientes puntos de referencia son útiles para la planificación de la nómina en 2026. Los valores de la nómina en Francia pueden cambiar debido a que el SMIC, el PMSS/PASS, las tasas de cotización, los topes de cotización, la categoría del empleado, el tamaño de la empresa, las reglas de los convenios colectivos, las tasas del PAS y el tratamiento de las prestaciones pueden actualizarse. Los empleadores deben validar el mes de nómina aplicable antes de procesar la nómina.
| Concepto de nómina | Punto de referencia 2026 | Implicación en la nómina |
|---|---|---|
| Moneda de la nómina | Euro | La nómina en Francia se procesa en EUR para los pagos de salarios, recibos de nómina, DSN, retenciones fiscales e informes de cotizaciones del empleador. |
| Tasa bruta horaria del SMIC | 12,02 € a partir del 1 de enero de 2026 | Las comprobaciones del salario mínimo deben incluirse en la configuración de nuevas contrataciones, cambios salariales, salarios a tiempo parcial y comparaciones de convenios colectivos. Ver Ministerio de Trabajo – SMIC. |
| Importe bruto mensual del SMIC | 1.823,03 € por 35 horas semanales / 151,67 horas mensuales | Los mínimos de los convenios colectivos pueden ser superiores al SMIC, por lo que la nómina debe verificar tanto los suelos salariales nacionales como los de nivel convencional. |
| PASS | Tope de la seguridad social anual de 48.060 € en 2026 | Utilizado en varios cálculos y umbrales de cotización. Ver BOSS – Tope de la seguridad social 2026. |
| PMSS | Tope mensual de la seguridad social de 4.005 € en 2026 | Importante para las bases de cotización de la nómina mensual, los tramos de pensiones y los límites de prestaciones. |
| Tiempo de trabajo legal | 35 horas semanales para el trabajo a tiempo completo | La nómina debe distinguir entre horas ordinarias, horas extraordinarias, forfait jours, tiempo parcial y acuerdos de convenios colectivos. Ver Ministerio de Trabajo – Tiempo de trabajo. |
| Horas extraordinarias | Valor predeterminado común: aumento del 25% para las primeras 8 horas extraordinarias, luego del 50%, a menos que un acuerdo válido disponga lo contrario | La nómina debe verificar el convenio colectivo y el acuerdo de tiempo de trabajo antes de aplicar una tasa genérica de horas extraordinarias. |
| Vacaciones pagadas | 2,5 días laborables por mes de trabajo efectivo, generalmente 30 días laborables / 5 semanas para un año completo | Se debe realizar un seguimiento de la acumulación de vacaciones, el pago de vacaciones, la transferencia de días, las reglas de bajas por enfermedad y la compensación final por vacaciones. Ver Service-Public – Vacaciones pagadas. |
| DSN | La declaración mensual generalmente vence el día 5 o el 15, dependiendo de la situación del empleador | La aprobación de la nómina debe realizarse antes de la presentación de la DSN y el pago de las cotizaciones. |
| Retención PAS | Aplicada a través de la nómina utilizando la tasa fiscal transmitida por el empleado o la tasa neutral cuando corresponda | La nómina debe conciliar los ingresos netos imponibles, la tasa PAS y la información fiscal de la DSN. |
| Mutuelle obligatoria | Los empleadores del sector privado generalmente deben proporcionar una cobertura de salud complementaria colectiva | La nómina debe mostrar las partes del empleador y del empleado y gestionar las exenciones cuando esté permitido. |
| Reembolso del transporte público | El empleador debe cubrir el 50% de los costes elegibles de la suscripción al transporte público | La nómina debe realizar el seguimiento de los reembolsos, los límites de exención, los documentos justificativos y la ubicación del empleado. Ver Service-Public – Reembolso de transporte. |
| Beneficio de comida / titre-restaurant | Opcional pero común; se debe verificar el tratamiento de las contribuciones y las exenciones | La nómina debe distinguir la parte del empleador, la parte del empleado, la parte imponible y los límites de exención. |
| Indemnización por fin de contrato CDD | A menudo el 10% de la remuneración bruta, a menos que se aplique una excepción o acuerdo | La nómina debe revisar el tipo de contrato, la excepción legal, el convenio colectivo y la liquidación final. |
| Autorización para trabajadores extranjeros | Los trabajadores no pertenecientes a la UE/EEE/Suiza generalmente requieren autorización de trabajo, a menos que se aplique una exención | La nómina no debe comenzar antes de que se confirme el estatus de derecho al trabajo. Ver Service-Public – Autorización de trabajo para empleados extranjeros. |
No trate la nómina de Francia como una simple calculadora de bruto a neto
La nómina en Francia depende del modelo de empleo, SIRET, DPAE, DSN, PAS, PMSS, categoría del empleado, convenio colectivo aplicable, estructura de beneficios, mutuelle, tiempo de trabajo, permisos y reglas de liquidación final. Si su empresa no tiene una configuración de empleador francés, Employer of Record en Francia suele ser un primer paso más seguro que la externalización solo de nómina.
Nómina de bruto a neto en Francia: Contribuciones sociales, PAS, beneficios y costes del empleador
Deducciones del empleado
Las deducciones de la nómina del empleado en Francia suelen incluir contribuciones relacionadas con la seguridad social, CSG/CRDS, contribuciones de pensiones complementarias, partes de contribución de salud y previsión del empleado, retención de impuestos sobre la renta PAS y deducciones autorizadas por el empleado. El salario neto del empleado depende del salario, la categoría del empleado, los beneficios, los reembolsos, las bases de contribución, el tipo impositivo y el tratamiento del convenio colectivo.
Contribuciones del empleador
El coste de la nómina por parte del empleador en Francia puede ser materialmente superior al salario bruto del empleado. Puede incluir contribuciones a la seguridad social del empleador, subsidios familiares, seguro de desempleo, contribución por accidente laboral, pensión complementaria, mutuelle, prévoyance, contribuciones relacionadas con la formación, conceptos relacionados con el transporte y otras contribuciones dependientes del tamaño o sector de la empresa.
Bases de contribución y PMSS
Algunas contribuciones de la nómina francesa dependen de topes o tramos, incluyendo cálculos basados en el PMSS. La nómina no debe aplicar un porcentaje de coste fijo del empleador a cada empleado. El nivel salarial, la condición de cadre o non-cadre, el tamaño de la empresa, el riesgo de accidente laboral, el convenio colectivo, las reducciones y la estructura de beneficios son todos importantes.
Retención PAS
El PAS se retiene directamente del salario. La nómina debe utilizar el tipo impositivo transmitido por el empleado cuando esté disponible, aplicar un tipo neutro cuando sea apropiado, mostrar el PAS claramente en la nómina y conciliar la retención a través de la DSN.
Mutuelle y prévoyance
La nómina francesa debe reflejar la cobertura sanitaria complementaria obligatoria y cualquier plan de previsión aplicable según el convenio colectivo o la política de la empresa. Las renuncias de los empleados, la parte de la contribución del empleador, la parte del empleado y el tratamiento impositivo deben configurarse antes de que comience la nómina.
Beneficios en especie y reembolsos
El coche de empresa, la vivienda, las comidas, el apoyo al teletrabajo, los teléfonos, los vales de comida, el reembolso de los gastos de transporte público, el reembolso de los kilómetros, los gastos profesionales y los beneficios proporcionados por el empleador deben clasificarse cuidadosamente. Algunos elementos están exentos dentro de ciertos límites; otros pueden estar sujetos a contribuciones e impuestos.
Conceptos salariales del convenio colectivo
Muchos componentes salariales franceses provienen de convenios colectivos. Estos pueden incluir tablas de salarios mínimos, bonos por antigüedad, el mes 13, bonos de vacaciones, asignaciones de comida, asignaciones de guardia, suplementos por trabajo nocturno, asignaciones de viaje, gastos profesionales, periodos de preaviso y reglas de indemnización.
| Concepto de nómina | Por qué es importante | Revisión típica de la nómina |
|---|---|---|
| Salario bruto | Remuneración contractual básica | SMIC, mínimo del convenio colectivo, clasificación, tiempo de trabajo, beneficios y tratamiento en la nómina |
| Contribuciones sociales del empleado | Reducir el salario bruto al salario neto antes del PAS | Bases de contribución, categoría del empleado, CSG/CRDS, pensión, conceptos de salud y previsión |
| Contribuciones del empleador | Elemento principal de coste del empleador | URSSAF, desempleo, asignación familiar, accidente laboral, pensión, tamaño de la empresa, reducciones de contribución |
| PMSS / PASS | Utilizado en varios cálculos de contribuciones y beneficios | Tope mensual, tope anual, prorrateo, trabajo a tiempo parcial, múltiples empleadores, periodos de ausencia |
| Agirc-Arrco | Informes de pensión complementaria y cálculo de contribuciones | Categoría del empleado, conceptos de tramo A / B, parte del empleador, parte del empleado, informes DSN |
| PAS | Impuesto sobre la renta retenido a través de la nómina | Tipo impositivo, tipo neutro, ingresos netos imponibles, informes DSN, cambios fiscales del empleado |
| Mutuelle | Cobertura de salud complementaria obligatoria para la mayoría de los empleados del sector privado | Cuota del empleador, cuota del empleado, casos de exención, tratamiento fiscal, visualización en la nómina |
| Beneficios en especie | Puede afectar las contribuciones y los ingresos imponibles | Coche, vivienda, comidas, herramientas, teléfono, valoración de beneficios, límites de exención |
| Reembolso de transporte | Obligatorio para los costes de suscripción al transporte público elegibles | Reembolso obligatorio del 50 %, documentos del empleado, tratamiento de exención, visualización en la nómina |
| Liquidación final | Evento de nómina de alto riesgo | Salario no pagado, indemnización por vacaciones pagadas, preaviso, RTT, bonificaciones, indemnización por despido, indemnización por CDD, beneficios, documentos finales |
Vacaciones pagadas, RTT, semana laboral de 35 horas, horas extras, ausencias y liquidación final
Semana laboral de 35 horas y modelos de tiempo de trabajo
La referencia legal de tiempo de trabajo a tiempo completo en Francia es de 35 horas semanales. La nómina debe revisar el modelo de tiempo de trabajo real: trabajo por horas estándar, trabajo a tiempo parcial, forfait jours, trabajo por turnos, trabajo nocturno, guardia de disponibilidad, tiempo de trabajo anualizado y acuerdos de convenios colectivos.
Horas extras
Las reglas de las horas extras dependen del acuerdo de empleo y del convenio aplicable. Cuando no se aplica una regla más favorable, las horas extras suelen aumentarse en un 25 % para las primeras ocho horas extras y en un 50 % a partir de ahí. La nómina no debe utilizar un único código de horas extras genérico para todos los empleados.
Referencia oficial: Ministerio de Trabajo – Horas extras.
RTT y forfait jours
Algunos empleados, especialmente los cadres y los empleados bajo acuerdos de reducción de la jornada laboral, pueden recibir días RTT o trabajar bajo un acuerdo de forfait jours. Estos acuerdos deben documentarse cuidadosamente y reflejarse en el seguimiento de las ausencias, los registros de nómina y la liquidación final.
Vacaciones pagadas
Los empleados generalmente acumulan vacaciones pagadas a razón de 2,5 días laborables por mes de trabajo efectivo, lo que equivale a 30 días laborables o cinco semanas para un año de referencia completo. La nómina debe realizar el seguimiento de la acumulación de vacaciones, las vacaciones tomadas, el pago de vacaciones, las reglas de transferencia, las reglas de acumulación relacionadas con la enfermedad y la compensación final por vacaciones pagadas.
Referencia oficial: Code du travail numérique – Vacaciones pagadas.
Baja por enfermedad y complemento del empleador
La baja por enfermedad puede afectar a la nómina a través de los días de ausencia, periodos de carencia, IJSS, subrogación, continuación salarial del empleador, complementos de convenios colectivos, notificación de eventos DSN y tratamiento de beneficios. La nómina debe coordinar los documentos de ausencia con RR. HH. antes de finalizar el salario.
Maternidad, paternidad, permiso parental y permiso familiar
Las licencias relacionadas con la familia pueden afectar los días de nómina, beneficios, reembolsos de la seguridad social, complementos del empleador, mutua, previsión, antigüedad y eventos de la DSN. La nómina no debe tratar todos los tipos de licencias como el mismo código de ausencia no remunerada.
Liquidación final y documentos de salida
La nómina de salida del empleado en Francia debe gestionarse con cuidado. Una liquidación final puede incluir salario no pagado, indemnización por vacaciones pagadas, saldo de RTT, periodo de preaviso, indemnización por despido, indemnización por fin de contrato CDD cuando corresponda, remuneración variable, beneficios, reembolsos de gastos, retención PAS, evento final de la DSN y documentos de salida obligatorios.
Referencia oficial: Service-Public – Certificado de empleo al final del contrato.
| Concepto de nómina | Tratamiento general | Control de nómina |
|---|---|---|
| Tiempo de trabajo legal | 35 horas por semana para el trabajo a tiempo completo | Contrato, convenio colectivo, tiempo parcial, forfait jours, registros de tiempo |
| Horas extras | Pago de primas o tiempo libre según las reglas y acuerdos | Registros de tiempo, aprobación, tarifa, convenio colectivo, detalle de la nómina |
| RTT | Puede aplicarse bajo acuerdos de reducción de la jornada laboral o forfait | Acumulación, uso, transferencia, saldo final, documentación contractual |
| Vacaciones pagadas | 2,5 días laborables por mes, generalmente cinco semanas por año | Acumulación, pago de vacaciones, transferencia, reglas de enfermedad, compensación final |
| Baja por enfermedad | Puede implicar IJSS, subrogación, complemento del empleador y reglas del convenio colectivo | Certificado médico, fechas de ausencia, evento DSN, continuación del salario, tratamiento de beneficios |
| Licencia de maternidad y paternidad | Puede implicar beneficios de la seguridad social y complementos del empleador según las reglas | Fechas de la licencia, estado del empleado, beneficios, ajuste de nómina, evento DSN |
| Indemnización por fin de contrato CDD | A menudo el 10% de la remuneración bruta, a menos que se aplique una excepción | Tipo de contrato, revisión de excepciones, convenio colectivo, nómina final |
| Liquidación final | Depende del motivo de la salida, el tipo de contrato, el preaviso, el saldo de vacaciones y los beneficios | Lista de verificación de salida, nómina final, certificado de empleo, evento DSN, PAS, documentos del empleado |
De la externalización de nómina al EOR: Elija el modelo de empleo correcto en Francia
La externalización de la nómina no crea un empleador legal
La externalización de la nómina ayuda a un empleador francés existente o a un acuerdo de empleador debidamente registrado a gestionar la nómina. No sustituye al empleador legal, el contrato de trabajo, la DPAE, la configuración de la DSN, el registro en URSSAF, la inscripción en la mutua, el análisis del convenio colectivo, la coordinación de la salud laboral o las obligaciones por parte del empleador. Si su empresa no tiene una entidad o un acuerdo de empleador en Francia, la externalización solo de la nómina no suele ser suficiente.
EOR permite la contratación sin necesidad de abrir una entidad francesa
Bajo un modelo de Employer of Record, NNRoad ofrece la infraestructura de empleo local para que pueda contratar empleados en Francia sin tener que constituir primero una filial francesa. El EOR es especialmente útil para las primeras contrataciones, pruebas de mercado, empleados remotos, equipos de ventas, equipos de éxito del cliente, roles de ingeniería y equipos de transición antes de la formación de la entidad.
Visite el servicio de Employer of Record de NNRoad en Francia si necesita contratación de empleados, nómina conforme a la ley, contribuciones legales, documentación laboral, coordinación de beneficios, incorporación, recibos de nómina, seguimiento de ausencias y administración de RR. HH. sin una entidad local.
La externalización de la nómina es mejor después de la creación de la entidad
Una vez que su empresa tenga su propia estructura de empleador francesa, SIRET, registros de empleador, proceso DSN, proceso de financiación de nómina, contratos de trabajo, análisis de convenios colectivos y la responsabilidad del cumplimiento de RR. HH., la externalización de la nómina puede ser una forma eficiente de gestionar la nómina recurrente manteniendo la relación laboral bajo su propia empresa.
Use esta guía de decisión
| Situación empresarial | Ruta recomendada | Por qué |
|---|---|---|
| Necesita contratar a su primer empleado en Francia y no dispone de una entidad local | Employer of Record en Francia | El EOR proporciona la estructura de empleo local y gestiona una nómina conforme a la ley. |
| Ya dispone de una entidad francesa y de una estructura de empleador | Externalización de nómina en Francia | La nómina puede procesarse bajo su estructura de empleador existente. |
| Tiene una empresa en el extranjero y un empleado remoto en Francia | EOR o revisión del registro de empleador extranjero | Aún es necesario gestionar las obligaciones del empleador francés, DSN, URSSAF, beneficios y la legislación laboral. |
| Está probando el mercado francés antes de la constitución | EOR primero, entidad después | Puede contratar rápidamente mientras valida la demanda del mercado. |
| Está contratando a un empleado de fuera de la UE/EEE/Suiza en Francia | Contratación de extranjeros en Francia más revisión de nómina o EOR | La autorización de trabajo, las condiciones de empleo, el nivel salarial y la nómina deben planificarse en conjunto. |
| Necesita apoyo basado en proyectos o estilo contratista | Talento bajo demanda en Francia | La contratación de contratistas es diferente de la nómina de empleados y debe estructurarse con cuidado. |
Autorización de trabajo, empleados extranjeros y por qué la nómina debe alinearse con las verificaciones de derecho al trabajo
Los trabajadores de la UE/EEE/Suiza y los no europeos reciben un trato diferente
Los ciudadanos de la UE, el EEE y Suiza generalmente tienen una vía de derecho al trabajo diferente a la de los trabajadores no europeos. Para los empleados no europeos, el empleador generalmente debe obtener una autorización de trabajo, a menos que se aplique una exención. La nómina no debe comenzar antes de que se confirme el estatus de derecho al trabajo.
Referencia oficial: Service-Public – Autorización de trabajo para un empleado extranjero en Francia.
El empleador debe verificar la autorización antes de la contratación
Las normas francesas exigen que los empleadores comprueben si un empleado extranjero está autorizado para trabajar. Cuando el empleado no posee ya un título que autorice el trabajo, el empleador debe solicitar la autorización antes de que comience el empleo. Esto afecta la temporalidad de la oferta, la fecha de inicio del contrato, la DPAE, la configuración de la nómina y la incorporación (onboarding).
La autorización de trabajo debe coincidir con los datos de la nómina y del contrato
Los documentos de inmigración deben estar alineados con el puesto, el empleador, el salario, el lugar de trabajo, el tiempo de trabajo y el tipo de contrato. La configuración de la nómina no debe estar desconectada del expediente de inmigración, especialmente para los empleados que vienen de fuera de Francia.
EOR ayuda a conectar el empleo, la nómina y la administración de RR. HH.
Si va a contratar a un empleado extranjero y no dispone de una entidad francesa, el soporte exclusivo de nómina no suele ser suficiente. EOR en Francia puede ayudar a alinear la estructura de empleo local, la nómina, los beneficios, la documentación laboral y la temporalidad del derecho al trabajo.
Utilice Hire Foreigner cuando la inmigración sea el problema principal
Si el problema principal es la autorización de trabajo en lugar del procesamiento de la nómina, revise Hire Foreigner en Francia. La nómina, el EOR y la inmigración deben planificarse conjuntamente, especialmente para empleados de fuera de la UE/EEE/Suiza, transferencias intraempresariales, especialistas, contrataciones de alto nivel y empleados que se trasladan a Francia.
Flujo de trabajo de procesamiento de nómina en Francia con NNRoad
1. Revisión del modelo de empleo
NNRoad comienza confirmando si la externalización de la nómina o el EOR es la vía correcta. Si ya dispone de una estructura de empleador francesa, revisamos los requisitos de la nómina. Si no es así, recomendamos empezar con Employer of Record en Francia para que la estructura de empleo se gestione correctamente antes de que comience la nómina.
2. Alcance de la nómina
Revisamos su número de empleados, estatus de empleador, SIRET, frecuencia de la nómina, ubicación del empleado, términos del contrato de trabajo, convención colectiva aplicable, modelo de tiempo de trabajo, estructura salarial, políticas de beneficios, configuración de mutua y previsión, proveedor de nómina actual, necesidades de informes y fecha objetivo de la primera nómina.
3. Recopilación de datos y configuración de la nómina
Ayudamos a organizar los datos de los empleados, incluyendo detalles de identidad, estado del número de la seguridad social, términos del contrato de trabajo, cargo, salario, tiempo de trabajo, lugar de trabajo, cuenta bancaria, centro de costes, estado del PAS, datos de beneficios, cobertura de salud, saldos de permisos, deducciones y datos de nómina acumulados del año si se está migrando desde otro proveedor.
4. Recopilación de datos de nómina
En cada ciclo de nómina, se recopilan los datos aprobados de acuerdo con el calendario de cierre de la nómina. Los datos pueden incluir nuevas contrataciones, bajas, cambios salariales, bonificaciones, comisiones, horas extras, RTT, permisos retribuidos, bajas por enfermedad, permisos de maternidad o paternidad, beneficios en especie, reembolsos, deducciones de los empleados y ajustes retroactivos.
5. Cálculo de bruto a neto
Los datos de nómina se convierten en resultados de nómina de bruto a neto utilizando la lógica de deducciones y contribuciones específica de Francia, incluyendo contribuciones de los empleados, contribuciones del empleador, CSG/CRDS, pensión complementaria, mutuelle, prévoyance, retención PAS, beneficios, reembolsos y ajustes de nómina aprobados.
6. Revisión y aprobación del empleador
Su equipo recibe los resultados de la nómina para su revisión antes de la finalización de la misma. Esto ayuda a confirmar el número de empleados, el salario de los empleados, las deducciones legales, el coste del empleador, la financiación del pago, las excepciones de nómina, los saldos de permisos retribuidos, los conceptos de beneficios, los datos de soporte de la DSN y los resultados contables.
7. Finalización de la nómina y coordinación del pago de salarios
Tras la aprobación, NNRoad presta apoyo en la finalización de la nómina, la coordinación del archivo de pago, la generación de nóminas, los informes de nómina y la documentación de nómina de acuerdo con el alcance de servicio acordado.
8. Soporte de flujo de trabajo para DSN, URSSAF, PAS, pensiones y beneficios
Tras la aprobación de la nómina, NNRoad presta apoyo en el proceso de preparación y coordinación de la DSN, el pago de las contribuciones de la URSSAF, los datos de retención del PAS, los datos de soporte de Agirc-Arrco, las contribuciones de mutuelle y prévoyance y otros flujos de trabajo de informes de nómina.
9. Cierre mensual de la nómina
Una vez procesada la nómina, NNRoad presta apoyo en los registros de nómina, resúmenes de deducciones, informes de costes del empleador, datos de soporte de la DSN, resúmenes de contribuciones, informes del PAS, informes de permisos retribuidos, informes de beneficios, centralización contable y revisión de variaciones mes a mes.
Lo que gestionamos en cada ciclo de nómina francés
Datos de nómina recurrentes
- Configuración de nómina para nuevas contrataciones
- Cambios salariales y actualizaciones de contratos de trabajo
- Salario base, salarios por hora, bonificaciones, comisiones y retribución variable
- Horas extras, trabajo nocturno, trabajo en domingo, trabajo en festivos, guardia y suplementos de convenios colectivos
- RTT, vacaciones pagadas, baja por enfermedad, baja por maternidad, baja por paternidad, baja sin sueldo y ajustes de ausencias
- Datos de retención PAS y cambios en el tipo impositivo del empleado
- URSSAF, Agirc-Arrco, mutuelle, prévoyance y datos de deducciones del empleado
- Vales de comida, reembolso de transporte público, beneficios en especie, gastos profesionales y reembolsos
- Deducciones del empleado y deducciones de nómina autorizadas
- Cambios bancarios y soporte para el pago de salarios
- Entradas de nómina de rescisión y liquidación final
Resultados de la nómina
- Cálculos de nómina de bruto a neto
- Recibos de nómina de los empleados
- Registro de nómina
- Informe de contribuciones del empleador
- Resumen de deducciones del empleado
- Soporte de datos de nómina listos para DSN
- Resumen de contribuciones de URSSAF
- Resumen de contribuciones de Agirc-Arrco
- Soporte de conciliación de retenciones PAS
- Informes de contribuciones de mutuelle y prévoyance
- Informes de saldos de vacaciones pagadas y RTT
- Soporte de datos de beneficios y reembolsos
- Informes de centralización contable
- Saldos de nómina acumulados del año
Puntos de control de cumplimiento
- El modelo de nómina es correcto: solo nómina o EOR
- La DPAE y las formalidades de contratación se revisan antes de la fecha de inicio
- La convención colectiva aplicable se identifica antes de procesar el salario y los suplementos
- Se comprueba el SMIC y el salario mínimo del convenio colectivo
- Los cálculos de contribuciones basados en PMSS/PASS están configurados correctamente
- El plazo de la DSN y la fecha de pago de URSSAF se incluyen en el calendario de nómina
- La retención PAS se concilia con los ingresos netos imponibles y la información de la DSN
- Las contribuciones de mutuelle, prévoyance y beneficios están mapeadas correctamente
- Las vacaciones pagadas, RTT, horas extras, baja por enfermedad y liquidación final se revisan antes de su aprobación
- El estatus de derecho al trabajo se comprueba para los empleados extranjeros antes de que comience la nómina
Escenarios comunes de nómina que admitimos
| Escenario | Riesgo de nómina o EOR | Soporte de NNRoad |
|---|---|---|
| Primer empleado en Francia sin una entidad | El servicio de solo nómina no puede resolver la falta de una estructura de empleo local | Soporte de contratación EOR |
| Primera nómina bajo una empresa francesa | Configuración incorrecta para DPAE, DSN, URSSAF, PAS, convenio colectivo o mutuelle | Revisión de preparación de nómina y soporte de configuración del primer ciclo |
| Empleador extranjero con un empleado trabajando en Francia | El registro del empleador, DSN, URSSAF, beneficios y las obligaciones de la legislación laboral pueden no estar claros | Revisión de nómina de EOR o empleador extranjero |
| Cambio de proveedores de nómina | Falta de datos acumulados del año, saldos de vacaciones pagadas incorrectos, correcciones de DSN o desajuste de contribuciones | Lista de verificación de migración, revisión paralela y soporte de transición de nómina |
| Alta remuneración variable o beneficios | Errores en bonificaciones, comisiones, beneficios en especie, vales de comida, contribuciones sociales, PAS y liquidación final | Aprobación de la entrada estructurada y validación de bruto a neto |
| Terminación del empleado | Errores en la indemnización por vacaciones pagadas, RTT, preaviso, indemnización por despido, indemnización por CDD, PAS o documentos finales | Soporte para el flujo de trabajo de nómina final y liquidación |
Escenarios de nómina local en Francia que requieren atención extra
Francia no es un sistema de nómina basado en provincias, pero la ubicación y el sector siguen siendo importantes
Francia no funciona como un sistema de nómina basado en estados. Sin embargo, los factores locales y sectoriales siguen afectando la nómina a través de convenios colectivos, ubicación de trabajo, trabajo remoto, reembolso de transporte público, categoría del empleado, tasa de accidentes laborales, prácticas de la industria, beneficios y si la empresa tiene una estructura de empleador local o necesita soporte de EOR.
Roles corporativos, de ventas y de tecnología en París e Île-de-France
Muchas empresas internacionales contratan primero a empleados de ventas, éxito del cliente, software, consultoría, finanzas, RR. HH. y gestión en París o en la región de Île-de-France en general. La nómina para estos empleados suele centrarse en el salario mensual, el estatus de cadre, forfait jours, beneficios, reembolso de transporte público, vales de comida, remuneración variable, PAS e informes de la sede central.
Lyon, Grenoble, Toulouse y equipos con gran carga de ingeniería
Los roles de ingeniería, investigación, aeroespacial, software y tecnología de fabricación pueden implicar bonificaciones, políticas de propiedad intelectual, trabajo remoto o híbrido, clasificación por convenio colectivo, gastos profesionales y contratación de especialistas extranjeros. La nómina debe alinear la compensación, los términos del contrato y los beneficios antes de la primera nómina.
Empleados de fabricación, logística y por turnos
La nómina de fabricación y logística puede incluir salarios por hora, trabajo por turnos, trabajo nocturno, trabajo en domingo, trabajo en días festivos, horas extras, asignaciones de comida, asignaciones de viaje, riesgo laboral y primas de convenios colectivos. Los controles de nómina deben centrarse en los registros de tiempo, la codificación de turnos, el cálculo de primas y los informes DSN.
Roles de ventas al por menor, hostelería y turismo
La nómina de ventas al por menor y hostelería suele depender en gran medida del convenio colectivo aplicable. Los problemas típicos incluyen horarios a tiempo parcial, trabajo en domingo, trabajo en días festivos, propinas, beneficios de comida, horarios variables, vacaciones pagadas, bajas por enfermedad y una alta rotación de empleados.
Construcción y trabajo en obra
La nómina de la construcción puede implicar tarjetas específicas de BTP, riesgos de trabajadores desplazados, complementos, tiempo de viaje, gastos de comida, primas de obra, tasas de accidentes laborales y reglas de remuneración de convenios colectivos. La nómina debe coordinarse con el cumplimiento de la obra, RR. HH. y los registros de seguridad.
Empleados remotos que trabajan desde Francia
El trabajo remoto puede parecer sencillo, pero la nómina no es automáticamente sencilla. Si un empleado trabaja desde Francia para una empresa extranjera, pueden surgir cuestiones de registro del empleador, DSN, URSSAF, legislación laboral, beneficios y establecimiento permanente. Si su empresa no tiene una entidad local o una estructura de empleador registrada, EOR en Francia suele ser más limpio que la externalización solo de nómina.
Nacionales extranjeros trabajando en Francia
Los empleados extranjeros pueden requerir una coordinación adicional entre el derecho al trabajo, el estatus de residencia, la autorización de trabajo, el contrato de trabajo, el nivel salarial, el registro en la seguridad social, la configuración bancaria, los beneficios y los registros de nómina. Si el problema principal es la autorización de trabajo, revise Contratar extranjeros en Francia.
Contratistas independientes y proveedores de servicios
La contratación de contratistas independientes en Francia no debe tratarse como nómina de empleados. Los contratos de servicios, las facturas, el estatus de auto-entrepreneur, el tratamiento fiscal, la responsabilidad de la seguridad social, la subordinación, el riesgo de clasificación errónea y la propiedad de la PI deben revisarse por separado. Para una contratación de estilo contratista, revise Talento bajo demanda en Francia.
Cómo elegir entre la externalización de la nómina y un Employer of Record en Francia
Comience con la cuestión del empleador
La primera pregunta es sencilla: ¿tiene su empresa una estructura de empleador francesa que pueda contratar legalmente al empleado y presentar la DSN? Si la respuesta es sí, la externalización de la nómina puede ser la solución adecuada. Si la respuesta es no, comience con Employer of Record en Francia.
Busque conocimientos específicos de la nómina en Francia
Un proveedor de servicios de nómina en Francia debe comprender más que un software genérico de bruto a neto. El proveedor debe ser capaz de discutir sobre DPAE, DSN, URSSAF, PAS, PMSS/PASS, Agirc-Arrco, mutuelle, prévoyance, convenios colectivos, vacaciones pagadas, RTT, horas extras, beneficios en especie, reglas de CDD y liquidación final.
Confirme el soporte del flujo de trabajo de DSN y contribuciones
Antes de elegir un proveedor, pregunte cómo se revisan los datos de la nómina, cómo se preparan los datos listos para DSN, cómo se concilian los datos de contribución de URSSAF y Agirc-Arrco, cómo se gestiona el PAS, cómo se gestionan las correcciones y cómo se coordina el cierre mensual de la nómina con la contabilidad.
Verifique la capacidad de EOR, no solo el procesamiento de la nómina
Debido a que muchas empresas internacionales entran en Francia antes de constituir una entidad local, es útil trabajar con un socio que pueda ofrecer tanto la externalización de nóminas como el EOR. NNRoad puede ayudarle a comenzar con el EOR y, posteriormente, realizar la transición a la externalización de nóminas si su empresa abre su propia entidad francesa.
Revisar la capacidad de convenios colectivos y beneficios
El riesgo en la nómina suele aparecer cuando se selecciona el convenio colectivo o la clasificación incorrecta. Pregunte si el proveedor admite la revisión de convenios colectivos, tablas de salarios mínimos, tiempo de trabajo, horas extras, mutuelle, prévoyance, permisos retribuidos, RTT, tratamiento de beneficios y liquidación final.
Pregunte sobre los resultados de informes y contabilidad
La nómina debe dar soporte tanto a finanzas como a RR. HH. Pregunte si el proveedor puede generar informes de centralización contable, informes de costes de empleador, resúmenes de deducciones de empleados, informes de centros de costes, resúmenes de URSSAF, resúmenes de pensiones, informes de permisos retribuidos, informes PAS, informes de beneficios y saldos acumulados del año.
Lista de verificación para la configuración de la nómina en Francia
Información para preparar antes de comenzar la nómina
Un lanzamiento de nómina impecable depende de datos completos. Antes de implementar la externalización de la nómina en Francia, los empleadores deben preparar la siguiente información, según corresponda:
- Nombre legal del empleador, SIRET, detalles del establecimiento, estado de registro del empleador y responsabilidad de presentación de la DSN
- Confirmación de si la empresa necesita la externalización de la nómina o EOR en Francia
- Titularidad del proceso DPAE y fecha de inicio prevista del empleado
- Detalles de configuración de URSSAF, Agirc-Arrco, mutuelle, prévoyance, salud laboral y beneficios
- Calendario de nómina, frecuencia de la nómina y fecha prevista para la primera nómina
- Nombres de los empleados, documentos de identidad, estado del número de seguridad social, direcciones, lugares de trabajo y datos bancarios
- Contratos de trabajo, cargos, fechas de contratación, periodos de prueba, tipos de contrato y modalidades de tiempo de trabajo
- Convenio colectivo aplicable, clasificación del puesto, coeficiente, estatus de cadre o non-cadre y tabla de salarios mínimos
- Salario base, tarifas por hora, reglas de horas extras, RTT, forfait jours, reglas de remuneración variable y políticas de beneficios
- Estatus PAS, transmisión de la tasa impositiva del empleado, casos de tasa neutral y datos de nóminas anteriores
- Vales de comida, reembolso de transporte, beneficios en especie, reembolsos, gastos profesionales y beneficios de coche o teléfono de la empresa
- Saldos de permisos retribuidos, saldos de RTT, casos de baja por enfermedad, casos de baja por maternidad o paternidad, permisos sin sueldo e historial de ausencias
- Datos de nómina acumulados del año si se cambia de otro proveedor
- Centro de costes, departamento, proyecto, ubicación y requisitos de informes contables
- Gestión de bajas de empleados o correcciones de nómina
Lista de verificación para la migración de nómina
Si se está trasladando desde otro proveedor de nómina, NNRoad ayuda a revisar los datos salariales acumulados del año, el historial de DSN, el historial de contribuciones de URSSAF, los datos de Agirc-Arrco, el historial de retenciones PAS, los saldos de vacaciones pagadas, los saldos de RTT, las contribuciones de mutuelle y prévoyance, las deducciones de los empleados, los informes de costes del empleador, el historial de nóminas y cualquier corrección pendiente.
Preguntas a responder antes de la implementación
- ¿Quién es el empleador legal en Francia?
- Si no existe una estructura de empleador local, ¿debería contratarse al empleado a través de NNRoad EOR?
- ¿Qué empleados están activos, de baja, suspendidos o salientes?
- ¿Qué empleados son a tiempo completo, a tiempo parcial, de duración determinada, por horas, forfait jours, remotos o extranjeros?
- ¿Qué convenio colectivo y clasificación se aplican a cada empleado?
- ¿Qué conceptos de pago son salario, bonificación, comisión, horas extras, RTT, beneficios en especie, reembolso, indemnización por vacaciones pagadas, indemnización por CDD, indemnización por despido o liquidación final?
- ¿Qué empleados requieren revisión de autorización de trabajo o derecho al trabajo?
- ¿Quién aprueba la nómina antes de la finalización?
- ¿Quién financia los pagos de salarios y las contribuciones legales?
- ¿Qué informes de nómina requieren RR. HH., finanzas y la sede central?
Industrias y escenarios de nómina que admitimos en Francia
Industrias con necesidades de nómina y EOR en Francia
NNRoad presta apoyo a empleadores internacionales y nacionales que necesitan una ejecución de nómina estructurada o apoyo de contratación EOR en Francia, incluyendo tecnología, SaaS, videojuegos, ciberseguridad, fintech, ciencias de la vida, fabricación, ingeniería, comercio minorista, lujo, hostelería, turismo, logística, construcción, servicios profesionales, consultoría, educación y equipos de expansión de mercado.Escenarios comunes de nómina y EOR en Francia
- Una empresa extranjera quiere contratar a su primer empleado en Francia y necesita EOR en lugar de un servicio exclusivo de nómina.
- Una empresa ya tiene una entidad francesa y necesita su primera ejecución de nómina local.
- Un empleador extranjero tiene un empleado remoto que trabaja desde Francia y necesita una revisión de las obligaciones del empleador.
- Un equipo regional europeo desea informes de nómina estandarizados para Francia.
- Una empresa necesita apoyo para pasar de una nómina manual a un proceso mensual controlado.
- Un empleador desea una mejor disciplina en la conciliación de DSN, URSSAF, PAS, Agirc-Arrco, mutuelle, vacaciones pagadas y contabilidad.
- Una empresa está añadiendo empleados con bonificaciones, comisiones, horas extras, forfait jours, RTT, beneficios en especie o conceptos de pago por convenio colectivo.
- Un equipo de finanzas necesita informes de costes de empleador más claros en cuanto a salarios, contribuciones a la seguridad social, pensiones, beneficios, vacaciones pagadas y departamentos.
- Una empresa está cambiando de proveedor de nóminas y necesita una migración limpia.
- Una empresa tiene salidas de empleados y necesita liquidación final, compensación por vacaciones pagadas, soporte para eventos DSN y documentos finales.
Ubicaciones que cubrimos
NNRoad puede dar soporte a las necesidades de nómina y EOR para empleados que trabajan en toda Francia, incluyendo París, Lyon, Marsella, Toulouse, Burdeos, Lille, Nantes, Niza, Montpellier, Estrasburgo, Rennes, Grenoble, Aix-en-Provence, Rouen y otras localidades francesas. El tratamiento de la nómina debe revisarse en función del modelo de empleo, el convenio colectivo, los términos del contrato, el tiempo de trabajo, la condición del empleado, las retenciones fiscales, los beneficios y los hechos operativos locales. Para una planificación nacional más amplia, visite el centro de información de Francia, centro de cumplimiento de Francia, guías de Francia, y Calculadora de costes laborales en Francia.Comience con nómina o EOR en Francia
Elija la opción que se adapte a su estructura de empleo
Si su empresa ya tiene una estructura de empleador francesa, NNRoad puede ayudar a estructurar el procesamiento de la nómina en torno a DSN, URSSAF, PAS, Agirc-Arrco, mutuelle, prévoyance, recibos de nómina, vacaciones pagadas, beneficios e informes de nómina locales. Si su empresa no tiene una entidad local o una configuración de empleador registrada, comience con Employer of Record en Francia para que pueda contratar legalmente sin tener que construir primero la infraestructura de empleo local. Comparta con nuestro equipo el alcance de su nómina o EOR en Francia, incluyendo el número de empleados, el estado de la entidad, el estado de registro del empleador, la frecuencia de la nómina, la estructura de compensación, el convenio colectivo, el acuerdo de tiempo de trabajo, la preparación para DSN, el estado de URSSAF, la configuración de beneficios, el proveedor actual, los saldos de vacaciones pagadas y la fecha prevista de la primera nómina. Le ayudaremos a determinar si la externalización de la nómina, el Employer of Record, Hire Foreigner o On-Demand Talent es la ruta de servicio correcta. Contacte con NNRoad para hablar sobre la nómina o la contratación mediante EOR en Francia.PREGUNTAS FRECUENTES RÁPIDAS
¿Qué es un proveedor de servicios de nómina en Francia?
Un proveedor de servicios de nómina en Francia ayuda a los empleadores a procesar la nómina de los empleados en Francia. Esto puede incluir cálculos de bruto a neto, recibos de nómina, datos listos para la DSN, soporte para las contribuciones de URSSAF, retención de PAS, datos de Agirc-Arrco, contribuciones de mutuelle y prévoyance, seguimiento de vacaciones pagadas, informes de beneficios, informes de costes para el empleador y soporte para la liquidación final.
¿Requiere la externalización de la nómina en Francia una entidad local?
La externalización de la nómina suele ser para empresas que ya cuentan con una estructura de empleador francesa, una entidad francesa o un acuerdo de empleador registrado. Si su empresa desea contratar empleados en Francia sin tener su propia entidad local o configuración de empleador, revise Employer of Record en Francia.
¿Cuándo debería elegir EOR en lugar de la externalización de la nómina en Francia?
Elija un EOR cuando no tenga una entidad francesa, necesite contratar rápidamente o desee un único proveedor que gestione los contratos de trabajo, la incorporación, la coordinación de la DPAE, la nómina, las contribuciones legales, los beneficios, los recibos de nómina, el seguimiento de las ausencias y la administración de RR. HH. La externalización de la nómina es mejor cuando su empresa ya dispone de la infraestructura local de empleador.
¿Qué es DSN en la nómina francesa?
DSN son las siglas de Déclaration Sociale Nominative. Es la declaración social mensual francesa utilizada para transmitir datos de nómina, empleados, contratos, remuneración, contribuciones, ausencias y retenciones fiscales a las autoridades y organismos sociales pertinentes.
¿Qué es URSSAF?
URSSAF es la organización que recauda gran parte de las contribuciones a la seguridad social de empleadores y empleados en Francia. La nómina debe calcular y conciliar las contribuciones de URSSAF antes de la presentación y el pago de la DSN.
¿Qué es PAS en la nómina de Francia?
PAS, o prélèvement à la source, es la retención del impuesto sobre la renta a través de la nómina. Los empleadores retienen el impuesto sobre la renta del salario basándose en el tipo impositivo aplicable al empleado o en un tipo neutro y lo informan a través de la DSN.
¿Qué es PMSS?
El PMSS es el tope mensual de la seguridad social. En 2026, el PMSS es de 4.005 €. Se utiliza en diversos cálculos de contribuciones y beneficios.
¿Qué es PASS?
El PASS es el tope anual de la seguridad social. En 2026, el PASS es de 48.060 €. La nómina debe utilizar el PASS y el PMSS actuales al calcular las bases y los umbrales de contribución pertinentes.