Employer of Record (EOR) en Francia
Un Employer of Record es su mejor opción cuando necesita un marco laboral local pero no está listo para constituir una filial. El equipo local de NNRoad respalda la preparación de contratos, la administración de la incorporación, la nómina, los beneficios, las presentaciones legales, la documentación de RR. HH. y los cambios durante el empleo. Usted continúa dirigiendo el trabajo, los objetivos, los entregables y el rendimiento del empleado.
¿EOR, nómina, contratación o una entidad francesa?
La estructura de empleo es importante porque su actividad principal determina la convention collective y los términos de empleo que debe respaldar. Elija la ruta basándose en la relación laboral real y sus planes de negocio.
Cuándo un EOR es adecuado
Utilice un EOR cuando la persona sea un empleado, su empresa no tenga una entidad empleadora francesa y desee contratar antes de comprometerse con la constitución de una sociedad.
Si ya tiene un empleador francés y necesita la ejecución de la nómina, utilice servicios de nómina gestionada en Francia en su lugar.
La contratación podría ser más adecuada si existe un proyecto independiente. Si la persona trabajará bajo la gestión y dirección continua de sus directivos, evalúe la clasificación a través del servicio de talento bajo demanda en Francia.
Por qué “PEO France” no es la misma decisión
PEO es un término de búsqueda internacional amplio, no una descripción completa del acuerdo francés. Si un proveedor utiliza “PEO”, pregunte quién emplea al trabajador, qué estructura legal se utiliza y quién asume cada obligación laboral.
Esta página utiliza EOR para un empleado contratado sin su propia entidad francesa; no trata a PEO y EOR como sinónimos automáticos.
EOR frente a filiale locale (filial local)
Una filiale locale le proporciona su propia plataforma de empleador y puede adaptarse a la contratación sostenida, la facturación local, la actividad regulada o las operaciones permanentes en el país.
El EOR puede respaldar una primera contratación, un equipo pequeño o un puente mientras se prepara una entidad. Incluya el número de empleados previsto y el plan operativo en la decisión de la ruta para que una solución temporal no se convierta en una estructura a largo plazo no examinada.
El primer paso: Identificar la convention collective
Identifique el acuerdo y la clasificación porque su mínimo más alto puede prevalecer sobre el suelo salarial legal. Según la orientación oficial sobre acuerdos colectivos franceses, la actividad principal del empleador determina la convención colectiva aplicable, y un convenio ampliado vincula a los empleadores en el sector cubierto. El cargo del trabajador por sí solo no permite a las partes seleccionar un convenio preferente.
Coincidir actividad, convenio y clasificación
Comience con la actividad de la entidad empleadora, luego ubique el rol en el sistema de clasificación del convenio. El resultado puede cambiar el salario mínimo, el période d’essai (periodo de prueba), los beneficios, las licencias y las condiciones de salida, etc. Como proveedor profesional de EOR, NNRoad no presentaría a Syntec como un convenio EOR universal en Francia, porque el convenio se determina caso por caso.
Esta es también la razón por la que no se puede derivar un presupuesto de EOR solo a partir del salario bruto. Dos roles con el mismo título y salario pueden producir términos de empleo diferentes cuando la actividad empleadora, la clasificación, la ubicación o el esquema de trabajo difieren.
Consulte el SMIC y el mínimo superior
A partir del 1 de junio de 2026, el bruto Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC, el salario mínimo legal) es de 12,31 € por hora y 1.867,02 € al mes por 151,67 horas.
Si la convención colectiva y la clasificación establecen un mínimo más alto, prevalece la cifra más alta. Verifique ambos mínimos en la fecha de inicio prevista y cada vez que cambie la compensación.
Redacte el contrato de trabajo en francés
Redacte el contrat de travail
Según el article L1221-3 del Code du travail, un contrat de travail (contrato de trabajo) debe redactarse en francés. Un empleado extranjero puede solicitar una traducción a su propio idioma; si los textos entran en conflicto, solo se puede invocar la versión en el idioma del empleado contra dicho empleado. Utilice un proceso de redacción controlado para que el rol, el salario, el horario, los beneficios y los términos de gobierno se mantengan alineados en todas las versiones.
Establezca la période d’essai por categoría y convenio
Para un contrat à durée indéterminée (CDI, contrato de duración indefinida), los límites iniciales legales son de dos meses para trabajadores y empleados, tres meses para supervisores y técnicos, y cuatro meses para ejecutivos. Tenga en cuenta que las disposiciones de la période d’essai del Code du travail permiten una sola renovación solo cuando un convenio sectorial ampliado lo permita, con límites totales de cuatro, seis y ocho meses respectivamente.
horas, licencias y ubicación
- La base legal de jornada completa en Francia es de 35 horas semanales, 151,67 horas al mes o 1.607 horas al año. La guía oficial de tiempo de trabajo también establece un límite general de 48 horas en una semana y de 44 horas de media durante 12 semanas consecutivas. Indique el horario previsto y el método de registro de tiempo; copiar un horario global de 40 horas puede generar consecuencias en cuanto a horas extras y seguimiento.
- Las vacaciones pagadas se acumulan a razón de 2,5 días laborables por mes, alcanzando los 30 días laborables o cinco semanas por un año completo bajo las normas de vacaciones pagadas del sector privado. Durante una baja por enfermedad no laboral, la acumulación continúa hasta dos días laborables por mes, con un límite de 24 para el año de referencia. Cubra el presupuesto y mantenga actual la información de ausencias, ya que los saldos de vacaciones afectan tanto a la planificación de la plantilla como a la liquidación final.
- La ubicación de trabajo es un dato legal. Moselle, Bas-Rhin y Haut-Rhin tienen normas de Alsacia-Mosela para domingos y festivos, incluyendo el tratamiento local del 26 de diciembre y, en los municipios que lo cumplan, el Viernes Santo. Proporcione el departamento y cualquier patrón de viaje previsto antes de que se finalicen el horario y el calendario de festivos.
Estime el salario, la mutua y la pensión
| Dato de coste | Qué definir | Por qué cambia la estimación |
|---|---|---|
| 01 Compensación en efectivo | Salario base, remuneración variable, comisiones, asignaciones y bonos garantizados | Cada elemento puede afectar a la nómina, los beneficios, los mínimos de los convenios colectivos y la liquidación final. |
| 02 Cargas de la empresa y pensión | Nivel salarial, clasificación del empleado y límites de contribución aplicables | Las contribuciones a la pensión complementaria Agirc-Arrco se dividen por tramos. El límite mensual de la Seguridad Social de 2026 es de 4.005 €. |
| 03 Mutua y otros beneficios Cobertura sanitaria complementaria | Cobertura, exenciones permitidas y mejoras de los convenios colectivos | Los empleadores deben financiar al menos el 50% de la cobertura sanitaria complementaria colectiva. |
| 04 Tiempo de trabajo y vacaciones | Horario, enfoque de horas extras, supuestos de vacaciones y ausencias | Estos datos afectan a la cobertura de personal, los cálculos de nómina y los saldos de vacaciones acumulados. |
| 05 Exposición de salida | Tipo de contrato, antigüedad, preaviso y proceso previsto | Los términos de los convenios colectivos pueden exceder los mínimos legales de preaviso e indemnización. |
| 06 Tarifas de servicio de EOR | Configuración, administración recurrente y servicios específicos de cada caso | Obtenga una propuesta con un alcance definido en lugar de inferir las tarifas de servicio a partir de los costes de empleo legales. |
Utilice el paquete de empleo completo y el ciclo de vida previsto al estimar el coste, no un único porcentaje universal de bruto a coste.
Cree un presupuesto de empleo en Francia
Sobre el despido y la plantilla
Preaviso, indemnización y procedimiento
La indemnización legal por despido generalmente comienza después de ocho meses ininterrumpidos. El mínimo es un cuarto del salario de referencia mensual por año hasta los diez años, luego un tercio por año después de eso, a menos que se aplique un término más favorable. La guía oficial de indemnización por despido también explica las reglas de salario de referencia y antigüedad.
Compruebe la plantilla y Alsacia-Mosela
El cambio de escala cambia el caso operativo. Un Comité social et économique (CSE, organismo de representación de los empleados) debe establecerse una vez que el empleador tenga al menos 11 empleados durante 12 meses consecutivos bajo el artículo L2311-2 del Code du travail. Combine la previsión de la plantilla con las reglas de ubicación de trabajo mencionadas anteriormente al decidir si el EOR sigue siendo adecuado o si se debe avanzar con un plan de entidad.
Complete las comprobaciones del primer día, luego gestione el ciclo de vida del empleo
Prepare la evidencia de la fecha de inicio
Gestione las entradas y cambios de nómina
Después del inicio, informe la remuneración variable, los gastos, las licencias, las ausencias y los cambios aprobados antes del cierre de la nómina. Francia utiliza la Déclaration sociale nominative (DSN, declaración social) y prélèvement à la source (PAS, retención de impuestos sobre la renta). Los detalles mecánicos pertenecen a la página de nómina.
Informe al equipo local antes de cambiar el salario, las funciones, el horario, la ubicación o el estatus laboral. Para un despido, proporcione el motivo y los hechos que lo sustenten antes de comunicar una fecha al empleado.
Prepare su caso de EOR en Francia
- Funciones del puesto, para que el acuerdo y la clasificación puedan ser evaluados.
- Salario, remuneración variable y beneficios, para que se puedan verificar tanto los salarios mínimos como los costes.
- Horario semanal y expectativas de registro de tiempo frente a la base de 35 horas.
- Patrón de trabajo, incluyendo cualquier ubicación en Alsacia-Mosela.
- Nacionalidad del candidato y si necesitan permisos de trabajo.
- Duración prevista del contrato y fecha de inicio.
- Prevea la plantilla durante 12 meses, incluyendo si se está acercando al umbral del CSE.