Recrutez des employés à Taïwan sans ouvrir d'entité
Employer of Record (EOR) à Taïwan :Base de travail et gestion RH conformes
Recrutez des employés à Taïwan sans entité locale
L’équipe locale gère l’administration locale de l’emploi et de la paie convenue. Votre entreprise continue de diriger les activités quotidiennes, le lien hiérarchique, les objectifs et la performance de l’employé.
Quand l'EOR à Taïwan peut convenir
L’EOR peut être approprié quand :
- vous effectuez votre premier recrutement à Taïwan ;
- vous avez besoin d’une petite équipe locale ou à distance ;
- le poste est un rôle d’employé permanent ;
- votre entreprise ne possède pas encore d’entité employeuse à Taïwan ;
- vous souhaitez tester le marché avant d’établir une entité ;
- vous avez besoin de la paie locale et de l’administration réglementaire de l’emploi ;
- vous pourriez plus tard transférer l’employé vers votre propre société à Taïwan.
L’EOR est destiné à une relation de travail. Lorsqu’une personne opérera de manière indépendante, contrôlera la façon dont le travail est effectué et livrera un projet ou un résultat défini, un arrangement de prestataire (contractor) peut être plus approprié.
Ce que l'équipe locale gère
Selon le périmètre convenu, l’équipe locale peut gérer :
- la documentation d’emploi locale et l’intégration ;
- les calculs de paie et l’administration des salaires ;
- les bulletins de paie et les registres de paie ;
- la retenue d’impôt sur le revenu applicable ;
- l’administration des assurances sociales et de l’assurance maladie ;
- les cotisations de retraite professionnelle ;
- l’administration des congés et des changements d’employés ;
- les documents de départ et la paie finale.
Le processus et la documentation exacts dépendent de l’employé, du rôle et du périmètre de service convenu. La référence du fournisseur confirme que la paie locale, les assurances sociales, la retraite et l’administration fiscale sont disponibles, mais leurs délais internes et leurs pratiques documentaires ne sont pas présentés comme des engagements publics universels.
Ce que votre entreprise continue de contrôler
Votre entreprise contrôle normalement :
- les fonctions et responsabilités de l’employé ;
- les liens hiérarchiques et les parties prenantes internes ;
- les objectifs et les priorités de travail ;
- la répartition quotidienne du travail ;
- attentes en matière de performance ;
- accès aux systèmes de l’entreprise ;
- décisions commerciales affectant le poste.
Les modifications substantielles de la rémunération, des fonctions, des modalités de travail ou du lieu de travail doivent être communiquées à l’équipe locale avant leur mise en œuvre. Cela permet de maintenir l’alignement des registres locaux d’emploi et de paie avec les modalités de travail réelles.
L'EOR est-il la bonne option pour votre recrutement à Taïwan ?
| Votre situation | Voie à envisager | Distinction principale |
|---|---|---|
| Vous avez besoin d'un employé mais vous n'avez pas d'entité employeuse à Taïwan | Employer of Record (EOR) à Taïwan | La structure d'emploi locale soutient l'employé tandis que votre entreprise gère le travail. |
| Votre entité à Taïwan emploie déjà ou emploiera le travailleur | Externalisation de la paie à Taïwan | Votre propre entité reste responsable de la relation de travail. |
| L'individu réalisera un projet indépendant ou un résultat défini | Soutien pour les prestataires ou talents à la demande | L'engagement doit fonctionner comme une véritable relation indépendante. |
| Vous prévoyez une exploitation permanente et substantielle à Taïwan | Création d'entité et emploi direct | Votre entreprise établit sa propre infrastructure d'emploi locale. |
EOR versus externalisation de la paie
L’externalisation de la paie soutient un employeur local existant. Elle ne crée pas de structure d’emploi locale pour une entreprise qui n’a pas d’entité à Taïwan.
Lorsque votre entreprise ou succursale à Taïwan signera le contrat de travail et restera responsable de la relation de travail, examinez l’externalisation de la paie à Taïwan. La page actuelle de NNRoad sur la paie à Taïwan distingue également le support de paie pour les entreprises ayant un employeur local existant de l’EOR pour les entreprises n’en ayant pas.
EOR versus engagement de prestataires
Un arrangement de prestataire peut être adapté pour un travail indépendant basé sur des projets, avec des livrables définis et une autonomie significative sur la manière dont le travail est effectué.
Une relation de travail est plus susceptible de correspondre lorsque l’individu exerce des fonctions commerciales continues, travaille au sein de la structure hiérarchique de l’entreprise et est soumis à une direction quotidienne étroite. Examinez le soutien aux prestataires et aux talents à la demande à Taïwan lorsque l’engagement proposé est basé sur des résultats plutôt que sur un poste d’employé.
Recrutement de ressortissants étrangers
Un ressortissant étranger peut potentiellement être embauché via un arrangement EOR à Taïwan. La voie possible dépend de la situation du candidat, notamment le rôle, les qualifications, le statut de résidence, le lieu de travail et le droit actuel au travail.
NNRoad peut évaluer l’autorisation de travail et la faisabilité de l’EOR dans le cadre de l’examen du dossier. Les exigences détaillées en matière d’immigration doivent être traitées via le support à l’embauche d’employés étrangers à Taïwan plutôt que d’être répétées sur la page EOR. La page dédiée de NNRoad pour l’embauche d’étrangers couvre les processus de permis de travail, de visa et de certificat de résident étranger (ARC) de manière plus détaillée.
Quand envisager votre propre entité
L’EOR peut soutenir l’entrée initiale sur le marché, mais la création d’une entité peut devenir plus appropriée à mesure que l’activité se développe.
La décision peut dépendre de l’effectif local, des contrats commerciaux, des activités réglementées, de la situation fiscale, de la durée d’exploitation prévue et de la capacité de votre entreprise à gérer les RH et la paie localement en interne. Une transition peut être planée lorsque votre entité à Taïwan est prête à employer l’équipe directement.
Planifiez le coût total de l'emploi
Le budget d’emploi comprend plus que le salaire brut de l’employé. L’assurance légale, l’assurance maladie nationale, la retraite professionnelle, les retenues sur salaire, les avantages sociaux, les congés et les coûts potentiels de licenciement peuvent tous affecter le total.
Taïwan utilise des classifications de cotisations légales et de salaires assurés pour plusieurs coûts liés à l’emploi. Le montant final dépend donc de la rémunération réelle et de la situation de l’employé plutôt que d’un pourcentage employeur universel. Le Bureau de l’assurance travail et l’Administration de l’assurance maladie nationale publient les règles de calcul et les classifications applicables.
| Composante du coût | Ce qu'il peut inclure |
|---|---|
| Salaire brut | Salaire de base mensuel convenu |
| Rémunération variable | Indemnités, commissions, incitations et primes contractuelles |
| Assurance légale | Assurances applicables pour le travail, l'emploi et les accidents du travail |
| Assurance maladie nationale | Cotisations de l'employeur et de l'employé sur la base du salaire assuré applicable |
| Retraite professionnelle | Cotisation de l'employeur lorsque l'employé est couvert |
| Retenue sur salaire | Retenue de l'impôt sur le revenu basée sur la situation de l'employé |
| Congés et temps de travail | Congés payés, jours fériés et heures supplémentaires le cas échéant |
| Avantages supplémentaires | Assurance collective, indemnités, bilans de santé ou autres avantages convenus |
| Risque de licenciement | Préavis, indemnités de licenciement, congés non utilisés et dernier salaire |
| Frais de service EOR | Frais de mise en place, récurrents et spécifiques au cas convenus |
Assurance légale et couverture santé
L’assurance travail, l’assurance chômage, l’assurance accidents du travail et l’assurance maladie nationale de Taïwan n’utilisent pas toutes la même méthode de calcul.
Les coûts applicables peuvent dépendre de la catégorie de salaire assuré, du statut et de la couverture de l’employé. L’équipe locale calcule les cotisations pertinentes via la paie plutôt que d’appliquer un pourcentage général à chaque employé.
Retraite professionnelle
Les employés couverts par le nouveau système de retraite professionnelle de Taïwan reçoivent des cotisations de retraite obligatoires de la part de l’employeur en vertu de la loi sur la retraite professionnelle.
La couverture et l’assiette de cotisation de l’employé doivent être incluses dans le calcul du coût de l’emploi avant la finalisation de l’offre.
Primes et avantages
Taïwan n’impose pas d’obligation légale universelle exigeant que chaque employé reçoive un 13e mois de salaire. Un versement de fin d’année ou une prime de performance peut néanmoins devenir contraignant s’il est inclus dans le contrat de travail, la politique de l’entreprise ou tout autre arrangement de rémunération établi.
Les avantages optionnels peuvent inclure une assurance collective, des indemnités, des bilans de santé et d’autres avantages offerts par l’employeur. Ces éléments doivent être inclus dans la revue des coûts lorsqu’ils font partie de l’offre proposée.
Retenues sur la paie
La retenue à la source pour l’impôt sur le revenu dépend de la rémunération de l’employé et de sa situation personnelle.
Pour un employé international, la présence physique à Taïwan et la rémunération versée hors de Taïwan peuvent également affecter l’analyse fiscale. Ces détails doivent être divulgués avant la configuration de la paie, en particulier lorsque l’employé voyage fréquemment ou reçoit une rémunération fractionnée provenant de différents pays.
Estimez votre coût d'emploi à Taïwan
Préparez l'intégration et la paie de l'employé
L’intégration commence après que le rôle, la rémunération et le mode d’emploi ont été convenus. L’employé ne doit pas commencer à travailler tant que la documentation d’emploi requise et toute autorisation de travail applicable ne sont pas prêtes.
Informations nécessaires pour la revue initiale
Préparez :
- la nationalité et l’emplacement actuel du candidat ;
- l’intitulé du poste et les responsabilités ;
- le lieu de travail proposé ;
- le salaire brut mensuel ;
- les indemnités, primes ou commissions ;
- les avantages proposés ;
- le calendrier de travail prévu ;
- la date de début prévue ;
- la durée d’emploi prévue ;
- le statut de l’entité de votre entreprise à Taïwan ;
- les informations de résidence ou d’autorisation de travail, le cas échéant.
Ceci est suffisant pour évaluer la solution EOR probable et identifier les informations supplémentaires requises avant l’intégration.
Temps de travail et congés
Les heures de travail régulières, les heures supplémentaires, les jours de repos et les congés doivent être administrés conformément aux exigences de Taïwan.
La loi sur les normes du travail fixe généralement la durée régulière du travail à un maximum de huit heures par jour et 40 heures par semaine. Elle exige également que les employeurs tiennent des registres de présence. Les horaires alternatifs et les modalités d’heures supplémentaires peuvent nécessiter des procédures supplémentaires.
Le client doit divulguer, lors de la configuration, le travail prévu le week-end, en soirée, les jours fériés, les déplacements ou les astreintes. Cela permet à l’équipe locale de déterminer comment le temps de travail doit être enregistré et traité.
Préparation de la paie
Avant la première paie, les parties doivent confirmer :
- l’identité de l’employé et les informations de paiement locales ;
- le salaire de base ;
- les indemnités récurrentes ;
- la rémunération variable ;
- la présence et les heures supplémentaires ;
- les congés pris ;
- le statut des cotisations légales ;
- les informations de retenue d’impôt ;
- les contacts pour l’approbation de la paie.
L’équipe locale confirmera le calendrier de la paie, la date limite d’information et les documents requis lors de l’intégration. Aucun calendrier fixe d’intégration ou de paiement ne doit être promis, sauf s’il a été convenu pour le cas particulier.
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Gérer les changements d'emploi et la rupture de contrat
L’administration de l’emploi se poursuit après le début du contrat de l’employé. Les modifications de salaire, de fonctions, d’horaires, de lieu ou de statut d’immigration peuvent affecter le contrat, la paie, les cotisations légales ou l’autorisation de travail.
L’équipe locale doit être impliquée avant qu’un changement substantiel ne soit annoncé à l’employé.
Changements pendant l'emploi
Les exemples nécessitant un examen préalable peuvent inclure :
- les augmentations ou réductions de salaire ;
- les nouvelles indemnités ou les plans de bonus ;
- les promotions ou les changements de fonctions substantiels ;
- la relocalisation ;
- le travail prolongé en dehors de Taïwan ;
- les changements d'horaires de travail ;
- les changements de statut de résidence ou d'autorisation de travail.
L'objectif de l'examen est de s'assurer que la documentation d'emploi et les registres de paie correspondent à l'arrangement réel de l'employé.
La rupture de contrat doit être examinée avant qu'elle ne soit communiquée
Taïwan ne considère pas la rupture de contrat par l'employeur comme une décision purement commerciale. La rupture proposée doit avoir une base juridique appropriée et suivre le processus applicable en vertu de la loi sur les normes du travail.
Selon les circonstances, la rupture du contrat peut impliquer un préavis, une indemnité de licenciement, les congés non utilisés, le dernier salaire et d'autres montants contractuels impayés. Certaines situations de l'employé peuvent également restreindre ou retarder la rupture. Le cas doit donc être examiné avant que l'employé ne soit informé de la fin de son emploi.
Exposition au préavis et aux indemnités de licenciement
Le traitement applicable au préavis et aux indemnités de licenciement dépend du motif de la rupture, de l'ancienneté de l'employé et du régime de retraite en vigueur.
En vertu du nouveau système travail-retraite, l'indemnité de licenciement éligible est calculée par référence au salaire moyen et à l'ancienneté, et est soumise à un plafond légal. L'équipe locale doit calculer le montant pour l'employé spécifique plutôt que de s'appuyer sur une estimation générale.
Transférer l'employé vers votre propre entité à Taïwan
Un employé peut potentiellement passer d'un arrangement EOR à un emploi direct une fois que votre entité à Taïwan est prête.
La transition peut nécessiter :
- un accord sur la date d'effet ;
- la fin de l'arrangement d'emploi existant ;
- la paie finale ;
- un nouveau contrat de travail ;
- de nouvelles immatriculations légales ;
- le traitement des congés acquis ;
- un accord sur la reconnaissance ou non de l'ancienneté précédente ;
- un examen de l'autorisation de travail, le cas échéant.
Le transfert doit être planifié avant que l'une ou l'autre des relations de travail ne soit modifiée ou interrompue.
Taïwan
Employeur de référence (EOR)
FAQ
Un ressortissant étranger peut-il être embauché via un EOR à Taïwan ?
Potentiellement, oui. La voie possible dépend du rôle de l’employé, de ses qualifications, de son statut de résidence, de son lieu de travail et de son droit actuel au travail.
NNRoad peut évaluer la faisabilité de l’EOR et de l’autorisation de travail avant que l’entreprise ne confirme l’offre ou la date de début. Les cas détaillés doivent être examinés via le support à l’embauche d’employés étrangers à Taïwan.
Combien de temps prend l'intégration via un EOR à Taïwan ?
Le 13ème mois est-il obligatoire à Taïwan ?
Aucune règle légale générale n’exige que chaque employeur à Taïwan paie un 13ème mois.
Cependant, un paiement de fin d’année ou une prime peut devenir exigible s’il est inclus dans le contrat de travail, la politique de l’entreprise ou une pratique de rémunération établie.
L'employé peut-il être transféré ultérieurement vers notre propre entité à Taïwan ?
Potentiellement, oui. Une fois que votre entité à Taïwan est prête à employer le travailleur, les parties peuvent planifier la fin de l’arrangement EOR et le début de l’emploi direct.
La transition doit traiter la paie finale, un nouvel accord, les enregistrements statutaires, les congés cumulés, le traitement de l’ancienneté et l’autorisation de travail le cas échéant.