法人を設立せずに台湾で従業員を雇用する
台湾におけるEmployer of Record (EOR):コンプライアンスを遵守した労働基盤と人事管理
現地法人なしで台湾の従業員を雇用する
現地のチームが、合意された現地の雇用および給与管理を行います。貴社は、従業員の日常業務、報告ライン、目標、およびパフォーマンスの指示を継続して行います。
台湾EORが適しているケース
EORが適切なのは以下の場合です：
- 台湾での最初の採用を行う場合
- 小規模な現地チームまたはリモートチームが必要な場合
- そのポジションが継続的な従業員としての役割である場合
- 貴社がまだ台湾での雇用主体を持っていない場合
- 法人を設立する前に市場をテストしたい場合
- 現地の給与計算および法定雇用管理が必要な場合
- 後で従業員を貴社の台湾法人に移籍させる可能性がある場合
EORは雇用関係を目的としています。その人物が独立して業務を行い、業務の遂行方法をコントロールし、定義されたプロジェクトや成果を出す場合は、コントラクター（業務委託）契約の方がより適切である可能性があります。
現地のチームが担当すること
合意された範囲に応じて、現地のチームが以下の業務を管理できます：
- 現地の雇用書類およびオンボーディング
- 給与計算および給与管理
- 給与明細および給与記録
- 適用される所得税の源泉徴収
- 法定保険および健康保険の管理
- 労働年金拠出金
- 休暇および従業員の変更管理
- オフボーディング書類および最終給与
正確なプロセスと書類は、従業員、役割、および合意されたサービス範囲によって異なります。
貴社が継続してコントロールすること
貴社は通常、以下をコントロールします：
- 従業員の職務および責任
- 報告ラインおよび社内のステークホルダー
- 業務目標および優先順位
- 日々の業務割り当て
- パフォーマンスの期待値;
- 会社システムへのアクセス;
- 役職に影響を与える商業的決定。
報酬、職務、勤務形態、または勤務地に関する重要な変更は、実施前に現地のチームに通知される必要があります。これにより、現地の雇用および給与記録が実際の勤務形態と一致した状態を維持できます。
台湾での採用にEORは最適な方法ですか？
| あなたの状況 | 検討すべきルート | 主な違い |
|---|---|---|
| 従業員が必要だが、台湾に雇用主体がない | 台湾のEOR (Employer of Record) | 現地の雇用構造が従業員をサポートし、貴社が業務を管理します。 |
| 貴社の台湾法人がすでに労働者を雇用している、または雇用する予定である | 台湾の給与アウトソーシング | 貴社自身の法人が雇用関係の責任を負い続けます。 |
| 個人が独立したプロジェクトまたは定義された成果物を提供する場合 | コントラクターまたはオンデマンド・タレント・サポート | 契約は、真の独立した関係として機能する必要があります。 |
| 台湾で大規模な恒久的事業を計画している | 法人設立と直接雇用 | 貴社が独自の現地の雇用インフラを構築します。 |
EOR vs 給与アウトソーシング
給与アウトソーシングは、既存の現地の雇用主をサポートするものです。台湾に法人を持たない会社のために、現地の雇用構造を構築するものではありません。
台湾の貴社または支店が雇用契約を締結し、雇用関係の責任を負い続ける場合は、台湾の給与アウトソーシングをご検討ください。NNRoadの現在の台湾給与ページでも、既存の現地雇用主を持つ会社向けの給与サポートと、雇用主を持たない会社向けのEORを同様に区別しています。
EOR vs コントラクター契約
コントラクター契約は、定義された成果物があり、業務の遂行方法に対して実質的な自律性がある、独立したプロジェクトベースの業務に適している場合があります。
個人が継続的な業務を遂行し、会社の報告体制の中で働き、日常的な詳細な指示を受ける場合は、従業員関係の方が適している可能性が高くなります。提案された契約が、従業員としての役職ではなく成果に基づくものである場合は、台湾のコントラクターおよびオンデマンド・タレント・サポートをご検討ください。
外国籍の採用
外国籍の方は、台湾のEOR（雇用代行）サービスを通じて雇用される可能性があります。利用可能なルートは、職務、資格、居住ステータス、勤務地、および現在の就労資格を含む、候補者の状況によって異なります。
NNRoadは、ケースレビューの一環として、就労許可およびEORの実現可能性を評価できます。詳細な移民要件については、EORのページに繰り返し記載するのではなく、台湾の外国人雇用サポートを通じて取り扱うべき事項です。NNRoadの専用外国人雇用ページでは、就労許可、ビザ、および外国人居留証（ARC）の手続きについて、より詳細に説明しています。
自社拠点の設立を検討すべき時期
EORは初期の市場参入をサポートできますが、事業規模が拡大するにつれて、自社拠点の設立の方が適切になる場合があります。
決定は、現地の従業員数、商取引契約、規制対象となる活動、税務上の立場、予想される事業期間、および貴社が現地の人事・給与計算を内部で管理できる能力によって決まります。台湾の自社拠点でチームを直接雇用する準備が整ったときに、移行を計画することができます。
雇用にかかる総コストを計画する
雇用予算には、従業員の総支給額（グロス給与）以上のものが含まれます。法定保険、国民健康保険、労働年金、給与源泉徴収、福利厚生、休暇、および潜在的な解雇費用がすべて総額に影響を与える可能性があります。
台湾では、いくつかの雇用コストに対して、法定拠出金および保険対象給与の区分が使用されています。そのため、最終的な金額は、単一の普遍的な雇用主パーセンテージではなく、従業員の実際の報酬と状況に依存します。労働保険局および国民健康保険署が、適用される計算規則と区分を公表しています。
| コスト構成要素 | 含まれる可能性のあるもの |
|---|---|
| 総支給額（グロス給与） | 合意された月額基本給 |
| 変動報酬 | 手当、歩合、インセンティブ、および契約上のボーナス |
| 法定保険 | 適用される労働保険、雇用保険、および労働災害保険 |
| 国民健康保険 | 適用される保険対象給与に基づいた雇用主および従業員の拠出金 |
| 労働年金 | 従業員が適用対象となる場合の雇用主拠出金 |
| 給与源泉徴収 | 従業員の状況に基づく所得税源泉徴収 |
| 休暇および労働時間 | 有給休暇、公休日、および該当する場合は残業代 |
| 追加の福利厚生 | 団体保険、手当、健康診断、またはその他の合意された福利厚生 |
| 解雇に伴うリスク | 予告期間、退職金、未消化の休暇、および最終給与 |
| EORサービス手数料 | 合意されたセットアップ費用、継続費用、および個別案件の費用 |
法定保険および健康保険
台湾の労働保険、雇用保険、労働災害保険、および国民健康保険は、すべて同じ計算方法を使用しているわけではありません。
適用されるコストは、従業員の保険給与等級、ステータス、および補償内容によって異なる場合があります。現地のチームは、すべての従業員に一律のパーセンテージを適用するのではなく、給与計算を通じて関連する拠出金を算出します。
労働年金
台湾の新しい労働年金制度の対象となる従業員は、労働年金法に基づき、雇用主による義務的な年金拠出金を受け取ります。
オファーを確定する前に、従業員の補償範囲と拠出の基礎を雇用コストの計算に含める必要があります。
ボーナスおよび福利厚生
台湾では、すべての従業員に対して13ヶ月目の給与の支払いを義務付ける普遍的な法的要件はありません。ただし、雇用契約、会社規定、またはその他の確立された報酬制度に含まれている場合は、年末手当やパフォーマンスボーナスが法的拘束力を持つ場合があります。
任意の福利厚生には、団体保険、手当、健康診断、およびその他の雇用主提供の福利厚生が含まれる場合があります。これらの項目は、提案されるオファーの一部となる場合は、コストレビューに含める必要があります。
給与天引き
所得税の源泉徴収は、従業員の報酬および個人の状況によって異なります。
海外の従業員の場合、台湾への物理的な滞在状況や台湾国外で支払われる報酬も税務分析に影響を与える可能性があります。特に、従業員が頻繁に出張する場合や、異なる国から分割して報酬を受け取る場合は、給与設定の前にこれらの詳細を公開する必要があります。
オンボーディングと給与計算の準備
オンボーディングは、職務、報酬、および雇用形態が合意された後に開始されます。必要な雇用書類および該当する就労許可が準備できるまで、従業員は業務を開始すべきではありません。
初期レビューに必要な情報
準備するもの:
- 候補者の国籍および現在の所在地;
- 職種および職責;
- 予定されている勤務地;
- 月間総支給額;
- 手当、ボーナス、またはコミッション;
- 提案される福利厚生;
- 予定されている勤務スケジュール;
- 目標とする開始日;
- 予定される雇用期間;
- 貴社の台湾における法人ステータス;
- 該当する場合は、居住地または就労許可の情報。
これは、可能性の高いEORルートを評価し、オンボーディング前に必要となる追加情報を特定するのに十分な情報です。
労働時間と休暇
通常の労働時間、残業、休息日、および休暇は、台湾の要件に従って管理される必要があります。
労働基準法では、通常、通常の労働時間は1日8時間、週40時間以内と定められています。また、雇用主には出勤記録を保持することが義務付けられています。代替スケジュールや残業の取り決めには、追加の手続きが必要になる場合があります。
クライアントは、セットアップ時に予想される週末、夜間、休日、出張、またはオンコール業務を開示する必要があります。これにより、現地のチームが労働時間をどのように記録し、処理すべきかを判断できます。
給与計算の準備
最初の給与計算の前に、当事者は以下を確認する必要があります：
- 従業員の身元および現地の支払い情報
- 基本給
- 継続的な手当
- 変動報酬
- 出勤および残業
- 取得した休暇
- 法定拠出金の状況
- 源泉徴収情報
- 給与承認の連絡先
現地のチームは、オンボーディング中に給与カレンダー、情報締め切り、および必要書類を確認します。個別のケースで合意されていない限り、固定された公開オンボーディングや支払いのタイムラインを約束すべきではありません。
台湾での採用ケースを検討する！
雇用変更および終了の管理
雇用管理は、従業員が業務を開始した後も継続されます。給与、職務、スケジュール、勤務地、または移民ステータスの変更は、契約、給与、法定拠出金、または就労許可に影響を与える可能性があります。
重大な変更が従業員に通知される前に、現地のチームを関与させる必要があります。
雇用期間中の変更
事前の検討が必要な例には、以下が含まれます：
- 昇給または減給
- 新しい手当またはボーナス制度
- 昇進または重大な職務変更
- 転居
- 台湾国外への長期出張
- 労働時間の変更
- 居住地または就労許可ステータスの変更
検討の目的は、雇用書類と給与記録が従業員の実際の取り決めと一致していることを確認することです。
解雇は、通知される前に検討される必要があります
台湾では、雇用主による解雇を純粋な商業的決定とは見なしません。提案される解雇には適切な法的根拠があり、労働基準法に基づく適用プロセスに従う必要があります。
状況によっては、解雇には事前の通知、退職金、未消化の休暇、最終給与、およびその他の未払いの契約上の金額が含まれる場合があります。従業員の特定の状況により、解雇が制限または遅延される場合もあります。したがって、従業員に雇用終了を告げる前に、ケースを検討する必要があります。
通知および退職金に関するエクスポージャー
適用される通知および退職金の取り扱いは、解雇の理由、従業員の勤続年数、および適用される年金制度によって異なります。
新しい労働・年金制度の下では、資格のある退職金は平均賃金と勤続年数を参照して算出され、法定上限が適用されます。現地のチームは、一般的な見積もりに頼るのではなく、特定の従業員に対する金額を算出する必要があります。
従業員を貴社の台湾法人へ移籍させる
貴社の台湾法人が準備できれば、従業員はEOR契約から直接雇用へ移籍できる可能性があります。
移籍には以下が必要となる場合があります。
- 効力発生日に関する合意
- 既存の雇用形態の終了
- 最終給与の支払い
- 新しい雇用契約
- 新たな法定登録
- 未消化休暇の取り扱い
- 以前の勤続期間を認めるかどうかの合意
- 該当する場合は、就労資格の確認。
移籍は、雇用関係の変更または終了が行われる前に計画される必要があります。
台湾
Employer of Record
よくある質問
外国籍の人物を台湾のEORを通じて雇用することはできますか？
可能性としては、可能です。利用可能なルートは、従業員の役割、資格、居住ステータス、勤務地、および現在の就労資格によって異なります。
NNRoadは、会社がオファーや開始日を確定する前に、EORおよび就労資格の実現可能性を評価できます。詳細なケースについては、台湾外国人従業員採用サポートを通じて検討する必要があります。
台湾のEORオンボーディングにはどのくらいの期間がかかりますか？
台湾では13ヶ月目の給与は義務付けられていますか？
台湾のすべての雇用主に対して、13ヶ月目の給与の支払いを義務付ける一般的な法定規則はありません。
ただし、雇用契約、会社の方針、または確立された報酬慣行に含まれている場合は、年末手当またはボーナスが支払われる対象となる場合があります。
従業員は後で自社の台湾法人に移籍できますか？
可能性があります。台湾の法人が従業員を雇用する準備が整い次第、当事者間でEOR契約の終了と直接雇用の開始について計画を立てることができます。
移行にあたっては、最終給与の支払い、新規契約、法定登録、累積休暇、勤続期間の取り扱い、および該当する場合は就労許可について対処する必要があります。