フィリピン EORを活用して
DOLE規則と13ヶ月目の給与に対応

フィリピンに法人を設立せずに採用

NNRoadは、フィリピンに自社の雇用法人を設立することなく、フィリピンでの従業員の採用を希望する企業向けのフィリピン雇用代行（EOR）サービスプロバイダーです。当社は雇用関係における現地の法的雇用主となり、現地の雇用書類の作成、オンボーディングの調整、継続的な雇用管理を行い、お客様が従業員の日常業務、優先事項、報告ライン、パフォーマンスの管理権を保持したまま、採用がフィリピンの労働要件に準拠するようにサポートします。

このページは、Employer of Recordモデルを通じたフィリピンでの標準的な現地雇用向けに設計されています。すでにフィリピンに法人をお持ちで、給与処理のみが必要な場合は、以下をご覧ください。フィリピンの給与計算アウトソーシング。就労許可や移民手続きが必要な外国人の採用が主な課題である場合は、以下をご覧ください。フィリピンでの外国人採用。通常の雇用関係ではなく、プロジェクトベース、フレキシブル、または成果物ベースのサポートが必要な場合は、以下をご覧ください。フィリピンのオンデマンド人材.

フィリピン EORを利用する のは、自社の現地法人を設立することなく、フィリピンで従業員を採用したい場合です。
ビジネスのコントロールを維持 従業員の日常業務、成果物、KPI、報告体制、およびチームへの統合について。
適切な現地の枠組みを使用 契約、オンボーディング、給与管理、およびコンプライアンスに準拠した雇用ライフサイクルサポートのために。

より広範な計画については、以下のものもご検討ください。グローバルEmployer of Recordサービス, フィリピン・コンプライアンス・ガイド, フィリピン・ブログリソース、および労働コスト計算機.

現地法人を設立せずにフィリピンで従業員を採用する

フィリピンの雇用代行（EOR）サービスプロバイダーの役割

フィリピンの雇用代行（EOR）サービスプロバイダーを利用することで、外国企業は自社の現地雇用法人を設立することなく、フィリピンでスタッフを雇用することができます。NNRoadは雇用関係における現地の雇用主となり、現地の雇用パッケージを発行し、オンボーディングと雇用管理を行い、その雇用に付随する給与計算および人事ワークフローをサポートします。お客様の会社は、引き続き従業員を選定し、業務を指示し、パフォーマンスを管理し、商業的な成果を所有します。

このモデルが最適なケース

フィリピンでのEORは、その国での最初の採用を行う場合、法人設立前に現地の営業またはオペレーション責任者を任命する場合、分散型チームを構築する場合、法人設立前に市場をテストする場合、または会社設立のスケジュールよりも早くフィリピンの従業員を雇用したい場合に、通常最適なモデルとなります。

なぜフィリピンでは現地の実行が重要なのか

フィリピンは、一般的なグローバルテンプレートだけで十分な市場ではありません。雇用区分、試用期間中の雇用、賃金、13ヶ月目の給与、サービスインセンティブ休暇、法定社会保険料の納付、およびオフボーディングのすべてに、現地の規律が必要です。したがって、強力なフィリピンEORモデルは、単なる給与計算管理以上のものです。それは、早期の法人設立をせずにコンプライアンスを遵守した採用を行いたい企業のための、適切に構造化された現地の雇用ソリューションです。

フィリピンのEOR（記録上の雇用主）アレンジメントの仕組み

現地の雇用主としての役割

フィリピンのEORアレンジメントにおいて、NNRoadは雇用契約および関連する雇用主側の管理業務を行う現地の雇用主として機能します。これには、現地に適合した契約書の作成、オンボーディングの調整、雇用記録の維持、継続的な人事管理、および雇用ライフサイクル全体を通じたコンプライアンス支援が含まれます。

貴社の運営管理権

貴社は、関係のビジネス面における管理権を維持します。貴社が役割を定義し、従業員を選定し、当社のガイダンスに従って報酬パラメータを設定し、業務を割り当て、優先順位を管理し、報告ラインを決定し、パフォーマンスを評価します。強力なEORモデルは、まず現地の雇用インフラを構築する必要なく、運営管理権を提供します。

標準的なEORの範囲外となるもの

このページでは、フィリピンにおける通常の現地雇用に焦点を当てています。これは、純粋な給与アウトソーシング、移民主導の採用、またはコントラクター形式のデリバリーの代わりとなるものではありません。これらの境界線を明確に保つことで、不一致な文書化、オンボーディングの遅延、および不要なコンプライアンスリスクを回避できます。

外国の雇用主が知っておくべきフィリピンの雇用規則

雇用区分と試用期間中の雇用

フィリピンでの継続的な役割については、雇用構造が実際の業務内容と一致している必要があります。通常の業務に必要または望ましい役割は、回避策としての構造ではなく、標準的な雇用として扱うのが通常は最適です。プロジェクトベース、季節雇用、またはその他の非標準的なカテゴリーは、事実が実際にそれらを裏付けている場合にのみ使用されるべきです。

試用期間中の雇用についても規制があります。試用期間を設ける場合は、適切に文書化し、法定の期間内に限定し、雇用開始時に明確に伝えられた合理的な基準に準拠させる必要があります。一般的なケースでは、試用期間は6ヶ月を超えてはなりません。

労働時間、賃金支払時期、および割増賃金に関する規則

フィリピンの賃金管理は規則に基づいたものであり、雇用設定および給与計算ワークフローに正確に反映される必要があります。

通常の労働時間: 原則として1日最大8時間
賃金支払時期: 少なくとも2週間に1回、または16日を超えない間隔で月に2回
残業: 8時間を超える労働は、適切な残業手当の枠組みを通じて処理される必要があります
夜間労働: 法定の夜間時間帯に行われる業務には、夜間手当の規則が適用される場合があります
休日および休息日の労働: 割増賃金の規則が適用され、給与計算において適切に処理される必要があります

法定の給与項目および休暇は、当初から予算に組み込んでおく必要があります

フィリピンでは、13ヶ月目の給与（13th month pay）は、対象となる一般従業員にとって中核となる法定項目です。これは、裁量による年末ボーナスとして扱うべきではありません。対象となる従業員の場合、勤続1年後にはサービスインセンティブ休暇（service incentive leave）も適用されます。また、役割、スケジュール、および勤務形態に応じて、休日手当、割増賃金、およびその他の法定金銭的給付が適用される場合があります。

祝日および特別非労働日は、公式な布告や労働勧告を通じて発表・管理されるため、コンプライアンスを遵守したEOR設定では、賃金規則の更新を年1回の例外としてではなく、通常の継続的な雇用管理の一部として扱う必要があります。

雇用の継続性（Security of tenure）と解雇は、非公式なものではありません

フィリピンは、随時雇用（at-will employment）が認められている管轄区域ではありません。雇用主主導の解雇は、適切な法的手段に従い、必要に応じて有効な正当な理由または承認された理由に基づき、手続き上の適正なプロセス（due process）を遵守する必要があります。これは実務上非常に重要です。なぜなら、不十分な文書化、急ぎすぎた通知、または不適切な理由による解雇は、通常の退職をすぐに労働紛争へと変えてしまう可能性があるからです。

オフボーディング（退職手続き）にも、給与計算と文書化の側面があります。最終給与は速やかに処理されるべきであり、雇用主は退職に関する管理を最後の給与サイクルまで放置すべきではありません。

外国人の採用は、別のワークフローとして扱う必要があります

このページは、フィリピンにおける標準的な現地雇用を対象としています。候補者が就労許可、外国人雇用許可（Alien Employment Permit）、または入国管理手続きを必要とする外国籍である場合は、標準的な現地採用のタイムラインに無理に当てはめるのではなく、最初から入国管理主導のワークフローとして扱うべきです。

そのような状況については、フィリピンでの外国人雇用をご利用ください。公式な参考資料として、雇用主は以下の資料を確認できます。フィリピン労働法、労働者の法定金銭給付ガイダンス、 DOLE労働勧告ページ、および DOLE様式ページ.

フィリピンの給与計算、法定社会保障、および雇用コスト計画

基本給以外の予算

フィリピンにおける雇用コストは、月給だけではありません。現実的な予算を立てるには、13ヶ月目の給与、法定の雇用主負担金、休暇に伴う費用、該当する場合は残業代や休日手当、関連する備品や手当のサポート、およびコンプライアンスを遵守したオンボーディング、雇用変更、オフボーディングの運用コストも考慮する必要があります。

基本給: フィリピンの雇用契約および現地の給与計算ワークフローを通じて構成されます
法定社会保障の納付: 政府が義務付ける雇用主および従業員の負担金は、正しく処理される必要があります
必須の年末項目: 対象となる一般従業員への13ヶ月目の給与
割増賃金の発生リスク: 残業、休日、休息日、および夜間労働の規則が実コストに影響を与える可能性があります
ライフサイクル管理: オンボーディング、文書化された雇用変更、およびコンプライアンスを遵守した退職サポート

最低賃金は全国一律ではなく、地域ごとに異なります

フィリピンには、単一の全国的な民間セクター最低賃金制度はありません。最低賃金は、従業員の勤務地、業界、および適用される地域の賃金命令によって決まります。つまり、給与の下限は一般的な国のテンプレートからコピーするのではなく、地域と職務ごとに検証される必要があります。

法定の納付と報告は、稼働時に検証されるべきです

標準的な現地雇用のための給与管理は、必要に応じてSSS、PhilHealth、Pag-IBIGの取り扱いを含む、適用される政府の納付および報告の枠組みに準拠している必要があります。拠出金率、上限、および管理プロセスは変更される可能性があるため、NNRoadでは、古い市場の要約に頼るのではなく、オファー段階と最初の給与計算の前に、実際のセットアップを検証します。

公式な背景情報として、雇用主は以下を確認できます。 NWPC賃金要約, SSS拠出金ガイダンス、および PhilHealth雇用主支払手続き.

給与計算のみの管理とEORを分けて管理する

すでにフィリピン国内に自社法人を運営しており、給与計算の実行のみが必要な場合は、当社のフィリピン給与アウトソーシングサービスが通常、より適しています。オファー段階前の早期予算策定には、当社の労働コスト計算機.

NNRoadのフィリピンEORサービスの範囲

現地法に準拠した契約およびオンボーディング

当社は、現地の雇用パッケージの作成、オンボーディング・チェックリストの調整、必要な従業員データの収集を行い、従業員が業務を開始する前に適切な現地の雇用体制を整えます。これにより、急ぎすぎた書類作成や、不十分な試用期間のドラフト、後に問題を引き起こすオンボーディングの欠落を防ぐことができます。

雇用関係における給与管理

当社は、給与計算、法定控除および送金、給与明細のサポート、および給与に関連する雇用管理を含む、EOR雇用関係に付随する継続的な給与管理をサポートします。これは、給与ワークフローが完全な法的雇用モデルの一部であるため、純粋な給与アウトソーシングとは意図的に異なります。

法定福利厚生、休暇、および従業員管理

当社は、主要な雇用記録の管理、法定休暇の取り扱い、従業員書類、および関係をコンプライアンスに基づき実務的に維持するための継続的な雇用業務の管理を支援します。これにより、貴社の社内チームが業務に集中できるよう維持しながら、従業員には適切に管理された現地の雇用体験を提供します。

雇用の変更および書類作成

昇給、役職変更、マネージャーの変更、スケジュールの変更、役割の改定、その他の雇用に関する変更は、フィリピンでは正しく文書化される必要があります。当社は、非公式なサイドレターや断片的な給与指示ではなく、管理された現地のプロセスを通じてこれらの更新をサポートします。

コンプライアンスを遵守したオフボーディング・サポート

雇用が終了する際、当社は適切な現地のルート、最終給与の取り扱い、必要な記録、および貴社チームとの従業員コミュニケーションを調整します。フィリピンでは、退職は書類に基づいたプロセスであり、法的プロセスと従業員関係の両方を尊重する方法で処理される必要があるため、これは非常に重要です。

フィリピンEORが適切なモデルとなるケース

フィリピンEORの適したシナリオ

自社の現地雇用法人を設立することなく、フィリピンで迅速に従業員を雇用したい場合。
長期的な現地法人戦略を決定する前に、最初の採用を行っている場合。
プロジェクトベースやコントラクター形式の契約ではなく、通常の雇用関係が必要な場合。
あなたは、カントリーリード、サポートスペシャリスト、オペレーション担当者、技術専門職、またはその他の長期的な現地チームメンバーを採用しようとしています。
ビジネスの運営管理を維持したまま、現地の雇用管理を適切に処理したいと考えています。

他のモデルが通常より適している場合

以下を選択してくださいフィリピンの給与アウトソーシングすでにフィリピンに法人を持っており、給与の実行のみが必要な場合。
以下を選択してくださいフィリピンでの外国人採用就労許可、入国管理手続き、または外国籍者のオンボーディングが主な課題である場合。
以下を選択してくださいフィリピンのオンデマンド・タレント業務が標準的な雇用関係ではなく、プロジェクトベース、分数単位（fractional）、または成果物主導である場合。
より大規模な恒久的な事業を構築し、フィリピンに直接的な長期現地インフラを構築したい場合は、自社法人設立ルートを検討してください。

フィリピンEORプロセスの仕組み

1) 役割とモデルの検討

その役割がフィリピンEORモデルに適しているかを確認し、ケースが標準的な現地採用か、あるいは入国管理主導のケースかを特定します。また、オファーを確定する前に、雇用区分、試用期間、勤務スケジュール、または報告体制に関する問題を特定します。

2) オファーの整合性と雇用パッケージ

報酬体系、役職名、勤務形態、試用期間のアプローチ、目標開始日、および適切な現地書類ルートを調整します。これは、回避可能なフィリピンでの採用ミスの大部分を排除できる段階です。

3) オンボーディングと政府機関へのセットアップ

契約パッケージを準備し、必要なオンボーディング情報を収集し、給与および法定管理に関連する現地の雇用有効化ステップを調整し、従業員が正しい根拠に基づいて業務を開始できるようにします。

4) 給与支払いの開始と継続的な管理

現地の給与およびHRワークフローで従業員を有効化し、最初の給与サイクルをサポートし、継続的な給与管理が合意されたパッケージ構造および現地のコンプライアンス要件に一致していることを確認します。

5) 継続的なライフサイクルサポートとコンプライアンスに基づいたオフボーディング

休暇の取り扱い、HR管理、文書化された雇用変更、および雇用関係が後に変更または終了する場合のコンプライアンスに基づいたオフボーディングのサポートを継続します。

このプロセスは、フィリピンでの採用における最も一般的なミス、すなわち、役割に対して不適切な雇用構造、不十分な試用期間の文書化、法定給付項目に対する予算不足、法的雇用枠組みから切り離された給与支払い、および標準的な現地採用と入国管理主導のケースの混同を軽減するように設計されています。

フィリピン EORを活用してDOLE規則と13ヶ月目の給与に対応