カンボジアにおけるEmployer of Record (EOR):
MLVT準拠および年功給支払いのPEO

契約構造は、カンボジアにおける主要なコンプライアンス上の問題です

カンボジアの法律では、書面による労働契約と口頭による労働契約の両方が認められていますが、EORの契約では常に明確な書面による文書を使用し、契約タイプを実際のビジネスニーズに一致させる必要があります。実務上、最も重要な区別は、有期雇用契約（FDC）と無期雇用契約（UDC）の違いです。

FDCには正確な終了日が含まれている必要があり、合計で2年を超えることはできません。法的条件が遵守されない場合、その契約はUDCに転換される可能性があります。これは単なる形式的な起草上の問題ではなく、雇用関係の管理方法や終了方法を変えてしまうものです。

FDCのリスクは、特に外国人の雇用主にとって重要です。労働監督官の前での相互の書面による合意、重大な非行、または不可抗力がない限り、雇用主は便宜のためにFDCを早期に終了させることはできません。雇用主側からの早期解雇は、労働者が契約終了時まで受け取れたはずの報酬と同等以上の損害賠償を発生させる可能性があります。また、契約満了時には、より有利な集団的規則が定められていない限り、従業員は契約期間中に支払われた賃金の少なくとも5%の退職金を請求する権利があります。

労働時間、休暇、および保護される権利

標準的な制限は、1日8時間、週48時間です。残業代は通常、通常の賃金の150%が支払われ、夜間または週休中の残業は通常200%が支払われます。労働者は、カンボジアの労働法枠組みに基づき、週休、継続勤務1ヶ月につき1.5日の割合で発生する有給年次休暇、および有給の公休日を取得する権利があります。

母性保護は、初日から適切に扱われるべきもう一つの領域です。労働法は90日間の産休を認めています。女性は産休中に解雇されることはなく、労働法の構造に基づき、少なくとも1年間の継続勤務がある従業員は、その休暇中に半額の賃金を受け取る権利があります。

外国籍の方は別途コンプライアンスのプロセスが必要です

雇用を希望する人物が外国籍である場合、労働許可証および雇用カードの要件が引き続き適用されます。通常、当社はそれらを当社の 外国人従業員採用サービス と合わせて範囲に含めており、雇用と移民に関する手続きを同時に進めることができます。

単一の一般的な最低賃金額に頼らないでください

カンボジアでの採用におけるよくある間違いは、すべてのセクターに対して普遍的な全国最低賃金が1つあると想定することです。実際には、広く引用されているカンボジアの最低賃金はセクター特有のものであり、特に衣料品、テキスタイル、履物、旅行用品、バッグの分野において顕著です。つまり、給与計画は、一つの見出しとなる数字をコピーするのではなく、職務、業界、年功序列、および所在地に基づいてベンチマークを設定する必要があります。