モンゴル法人を設立せずにモンゴルで採用
海外雇用主のためのモンゴルEORルート
NNRoadは、現地の法人をまず設立することなく、海外企業がモンゴルで従業員を雇用することを支援するモンゴルのEmployer of Recordサービスプロバイダーです。Employer of Recordモデルが適している場合、NNRoadが雇用関係における現地の雇用主となり、貴社は従業員の日常業務、報告ライン、成果物、ビジネス目標、およびパフォーマンス管理のコントロールを維持できます。
このルートは、自社での雇用体制への投資前に、コンプライアンスを遵守した現地採用を行いたい場合、モンゴルにおける最初の採用、リモート従業員、市場参入チーム、技術職、財務・運用スタッフ、サポート機能、および商業的採用に特に有用です。
貴社が引き続きコントロールできること
従業員の選定、役割の定義、報酬戦略の設定、ワークフローの管理、および結果の評価は、引き続き貴社が行います。NNRoadは雇用主側の枠組みをサポートするため、採用前にモンゴルのHR、給与計算、労働法、および法定事務を構築する必要はありません。
モンゴルのニーズに合わせて適切なNNRoadサービスをご利用ください
このページは、自社の現地雇用法人を持たずに、モンゴルで標準的な雇用関係を必要とする企業向けです。すでに自社の現地雇用体制があり、給与の実行のみが必要な場合は、 モンゴル給与計算アウトソーシングをご利用ください。主な課題が就労許可または外国籍のオンボーディングである場合は、 モンゴルでの外国人採用をご利用ください。標準的な雇用関係ではなく、プロジェクトベース、フレキシブル、またはベンダー管理のデリバリーが必要な場合は、 モンゴル・オンデマンド人材.
より広範な計画については、こちらの グローバルEmployer of Recordの概要, モンゴル・コンプライアンスハブ, モンゴル・ブログアーカイブ、および 労働コスト計算機.
モンゴルでは、雇用ファイルは初出勤日より前に作成される必要があります
雇用契約は、業務開始前に既に存在している必要があります
モンゴルでは、雇用主は一般的に、当事者が署名するために雇用契約書を書面で作成し、その写しを従業員に1部交付する義務があります。正当な理由により書面での作成ができなかった場合でも、雇用主は従業員の業務開始から10営業日以内に書面で作成しなければなりません。
従業員を「今は働いてもらい、後で書類を整える」という形で業務に就かせてはいけません
雇用関係は従業員が職務を開始した時点で開始されたとみなされますが、法的な枠組みとしては、雇用主は書面による契約ファイルを整備し、開始時から従業員の義務付けられた社会保険および健康保険の適用を管理することが求められます。
労務ファイルには保険関連の書類も含まれます
雇用主の基本義務には、従業員を義務付けられた社会保険および健康保険に加入させること、法定の料率で保険料を支払い報告すること、およびそれらの支払いを適切に記録することが含まれます。実務面では、モンゴルでのEOR体制を構築する場合、契約ファイルと保険ファイルを一つのオンボーディング・ワークフローとして扱うべきです。
解雇に関する書類も同じファイルの一部です
雇用が終了する際、雇用主は書面による解雇決定書を発行し、従業員の社会保険および健康保険の記録、その他の必要書類を引き渡し、法律および社内労働規則に従って、解雇日に正当な給与、手当、および福利厚生を支払わなければなりません。
モンゴルの労働法には、多くのEORサイトが認めているよりも多くの契約形態があります
これは単一の契約形式のみの市場ではありません
モンゴルの現在の労働枠組みでは、複数の標準的な雇用形態が認められています。実際には、雇用主は、フルタイム、パートタイム、試用期間、インターンシップ、見習い、特別条件、在宅勤務、およびリモートワーク契約を含む、より幅広い契約メニューを選択できます。
試用期間は、契約形態が慎重に選択されている場合にのみ有効です
試用期間付きの雇用契約は、採用した従業員が職務要件を満たしているかを確認するために使用される場合があります。試用期間は最大3ヶ月で、相互の合意により、最大3ヶ月間1回に限り延長することができます。
在宅勤務とリモートワークは同じ条項ではありません
在宅勤務契約とリモートワーク契約は、どちらもモンゴル労働法の下で認められていますが、全く同じ方法で作成されるわけではありません。どちらの契約も、勤務場所、業務の引き継ぎの手配、および従業員が自身の所有物や機器を使用する場合の雇用主による補償方法を明確に記載する必要があります。
リモートワーカーも引き続き労働法の適用範囲内です
リモートで働く従業員は、法律で明示的に別段の定めがない限り、同じ職務に従事する他の従業員に適用される労働法、労働協約、および社内規定の枠組みに従うものとします。
EORにとっての重要性
強力なモンゴルEOR体制を構築するには、最初から適切な契約形態を選択する必要があります。これは、リモートワークのポジション、試用期間中の採用、および法的形態によって書類作成やリスクプロファイルが変化する見習い・インターンシップ関連のポジションにおいて特に重要です。
公式のガイダンスについては、以下を参照してください。 Labour – Invest Mongolia および、以下の公式労働法コンペンディウムを参照してください。 Law on Labor.
モンゴルの総支給額は月2回支払われ、源泉徴収されます
モンゴルの給与計算は、目標手取り額ではなく総支給額から始まります
モンゴルの給与計算は、まず法定控除を確認することなく、目標手取り額から逆算して設計すべきではありません。通常の雇用形態では、給与所得には個人所得税が課され、社会保険料および健康保険料も義務的制度に基づいて控除および報告されます。
所得税（PIT）は依然として一律10%です
現行の個人所得税法に基づき、給与、賃金、ボーナス、インセンティブ、休暇手当、および雇用から生じるその他の同様の所得は課税対象となる雇用所得であり、そのカテゴリーに適用される税率は10%です。課税対象となる給与所得を決定する際、医療保険料と社会保険料がまず控除されます。
社会保険と健康保険も計算式の一部に含まれます
公式の投資ガイダンスによると、従業員の社会保険および健康保険の拠出率は11.5%であり、雇用主の拠出率はセクターに応じて12.5%から14.5%の間となります。雇用主は、従業員負担分を源泉徴収し、保険料を毎月報告・納付する責任を負います。
給与は現地通貨で、決まった日に支払われます
モンゴルの投資家向け公式ガイダンスでは、月給は現地通貨で、決まった日に2回に分けて支払われるべきであるとされています。これは非常に実用的な現地のポイントです。コンプライアンスを遵守した給与設定は、給与を正しく計算するだけでなく、現地の支払サイクルへの期待にも従う必要があります。
納税にも独自の期限があります
源泉徴収義務者は、源泉徴収した個人所得税を翌月10日までに該当する予算に送金する必要があります。これが、モンゴルにおける給与計算が、単なる社内の財務ルーチンではなく、法定カレンダーとして設計されるべき理由です。
公式のガイダンスについては、以下を参照してください。 Law on Personal Income Tax, モンゴルでの設立, および 労働 – Invest Mongolia.
モンゴルにおける年次休暇は15日から始まり、勤続年数に応じて増加します
年次休暇は初期段階では短いですが、時間の経過とともに増えていきます
モンゴルでは、基本の年次休暇は15営業日です。18歳未満の従業員および障害を持つ従業員の基本年次休暇は20営業日です。
勤続年数によって休暇残高が変化します
現在の労働法制度の下では、通常の労働条件下で働く従業員は、勤続年数に基づいて追加の年次休暇日数を受け取ることができます。スケジュールは、6年目から10年目にかけて追加の3営業日から始まり、32年目以降は徐々に最大14営業日の追加休暇まで増える可能性があります。
労働時間規則も実際の労働コストを左右します
モンゴルにおける通常の労働は、週40時間、1日8時間を超えてはなりません。午後10時から午前6時までの期間は夜間労働として扱われます。土曜日と日曜日は標準的な週の休息日ですが、業務の性質上、異なる連続した休息日が必要な場合は除きます。
残業と休日労働は給与計算を変更します
従業員が残業や週の休息日に勤務し、代わりに別の休息日が与えられない場合、最低補償額は平均報酬の少なくとも1.5倍となります。従業員が祝日に勤務し、別の休みが与えられない場合、最低補償額は平均報酬の2倍となります。
家族関連の休暇は、些細な問題ではありません
妊娠・出産休暇は、標準的なケースで120日、双子の場合は140日です。新しい父親は、新生児の育児のために少なくとも10日間の有給休暇を取得する権利があります。3歳未満の子供を持つ母親または父親が希望する場合、雇用主は法律に従って育児休暇を付与しなければなりません。
公式なガイダンスについては、以下の公式労働法要覧を参照してください。 労働法.
モンゴルでは、雇用主による解雇は通常、予告期間と退職金の支払いを意味します
従業員の辞職は、デフォルトでは即日ではありません
法律または契約に別段の定めがない限り、離職を希望する従業員は、通常、雇用主に対して30日前に通知を行います。より短い離職期間が可能なのは、正当な理由がある場合、または相互の合意がある場合に限られます。
事業上の理由または能力不足による雇用主からの解雇には、予告が必要です
解散、役職の廃止、人員削減、資格不足、または健康上の理由により雇用主が雇用を終了する場合、雇用主は通常、終了の少なくとも30日前までに書面で従業員に通知する必要があります。場合によっては、雇用主は、終了時まで従業員の平均給与に基づいた手当を支払うことで、予告期間中の就労を免除することができる場合があります。
大量解雇には独自のプロセスがあります
モンゴルでは、大量解雇についても別途規制されています。雇用主は、従業員代表者に通知し、人員削減、空席への異動、再訓練、および退職金について交渉を行い、決定後、法定期間内に労働当局に書面で通知しなければなりません。
退職金は一律の金額ではありません
現在の労働法枠組みでは、特定の雇用主主導の解雇に伴う一時金としての退職金は、勤続年数に関連付けられています。勤続6か月から24か月で基本給の少なくとも1か月分、2年から5年で2か月分、5年から10年で3か月分、10年以上で4か月分となります。
最終的な雇用ファイルは適切に締められる必要があります
雇用終了時、雇用主は書面による解雇決定書を発行し、従業員の社会保険および健康保険の記録を引き渡し、解雇日に給与、手当、および福利厚生を提供する必要があります。要求がある場合、雇用主は5営業日以内に推薦状を発行する必要があります。
公式なガイダンスについては、こちらにある公式の労働法要覧を参照してください。 労働法.
モンゴルにおける外国人採用は、クォータ制、雇用主特定制、および手数料負担制です
モンゴルでは、外国人採用を無制限には扱っていません
標準的な外国人労働者の採用において、モンゴルはカジュアルな招待モデルではなく、クォータ制および許可制の枠組みを採用しています。政府は、経済活動のセクターごとに、外国人労働者の数と割合を毎年承認します。
許可証は特定の個人、雇用主、および職場に紐付けられます
現在の労働力移動法に基づき、就労許可証には、外国人従業員の氏名と国籍、雇用法人、勤務地、および許可期間が記載されます。言い換えれば、許可証はモンゴルのどこでも働ける一般的な権利ではなく、特定の雇用ファイルに紐付けられています。
許可証は通常、更新可能な短期のものであり、永続的なものではありません
外国人従業員の労働許可の標準的な期間は、労働契約の期間に応じて最大1年間です。雇用主の要請により延長される場合もありますが、通常の場合、モンゴルでの継続的な就労の総期間は5年を超えてはなりません。
また、職場手数料も発生します
雇用主は通常、外国人従業員1人につき、月間最低賃金の2倍に相当する職場手数料を支払う義務があります。現在の法定最低賃金である792,000 MNTの場合、法的な免除が適用されない限り、外国人従業員1人あたり月額1,584,000 MNTの職場手数料が必要となります。
法律では、現地のトレーニング支援も求められています
労働力移動の枠組みは、単なる許可に関するものではありません。雇用当局および雇用主に対し、登録された失業者に対するトレーニングおよび職場支援に関する合意を締結・実施することを求めており、見習いの数は雇用主の外国人従業員の少なくとも30%に達する必要があります。
不法雇用は明示的に禁止されています
適切な許可なしにモンゴルで外国籍の市民を雇用することは禁止されています。そのため、モンゴルにおける外国人労働者のケースにおいて、「後で正規化すればよい」というアプローチをとることは決してあってはなりません。
公式のガイダンスについては、以下をご参照ください。 労働力移動法、 Invest Mongolia 法的ガイド、および労働省の 現在の最低賃金.
モンゴルでは、ビザのルートは居住権に変わる前にセクターごとに規定されています
就労ビザのルートは、すべての職種に対して単一のカテゴリーではありません
モンゴルの就労入国システムは、すでにセクターごとに細分化されています。例えば、入国管理局は、製造・サービス業向けのC6、農業向けのC7、医療向けのC8、人道支援分野向けのC9、パーソナルケア・家事サービス向けのC10、運輸セクター向けのC11といった、労働に関連する個別のビザ許可ルートを公開しています。
ビザ申請には実際の雇用書類が必要です
標準的な就労入国ルートの場合、入国管理局は、招致する法人からの公式な依頼書、会社の国家登録証明書、職務記述書、パスポートのコピー、および労働当局が発行した労働許可証を要求します。
入国は入国手続きの終わりではありません
雇用による居住ルートの場合、外国籍の個人は通常、モンゴル入国後21日以内に居住許可を申請しなければなりません。初めて居住許可を申請する人は、本人が出頭し、生体認証データを提供する必要があります。
入国手続きが実際のボトルネックとなっている場合は、入国管理局主導のルートを使用してください
もし実際の問題が、就労許可のタイミング、セクター固有のビザ許可、または居住許可のオンボーディングである場合は、 Hire Foreigner in Mongolia を使用してください。これにより、ビザ、許可、および雇用プロセスが最初から一括して設計されます。
公式のガイダンスについては、以下の入国管理局のページを参照してください。 雇用ビザ, C6ビザ許可、および 就労関連の居住許可.
NNRoadによるモンゴルEORライフサイクルの構築方法
1) 書類作成前のルート診断
NNRoadはまず、そのケースがモンゴルEOR、 モンゴル給与アウトソーシング、, モンゴル・オンデマンド・タレント、または Hire Foreigner in Mongoliaのいずれに該当するかを確認します。これにより、給与のみ、プロジェクト遂行、または入国管理主導のケースが、誤った法的モデルに割り当てられるのを防ぎます。
2) 契約形態と給与構造の設定
EORが適切なルートであると確認されたら、雇用契約の形態、役割、勤務地、給与構造、該当する場合は試用期間やリモートワークの条件、およびコンプライアンスを遵守した現地での開始に必要な法的要件を調整します。
3) 給与および法的義務の有効化
次に、個人所得税、社会保険および健康保険の取り扱い、給与サイクル設定、およびコンプライアンスを遵守した現地の給与管理に必要な実務的な書類を含む、初月の給与スタックを有効化します。
4) 必要に応じた外国人労働者の対応
従業員が外国籍である場合、就労許可、ビザ、居住、および給与ファイルが一致するように、雇用設定と並行して適切な労働移動および入国管理ルートを調整します。
5) フルライフサイクルの雇用主管理
従業員の稼働開始後、NNRoadは給与、休暇、残業記録、契約変更、該当する場合は外国人労働者サポート、およびコンプライアンスを遵守したオフボーディングにわたる、継続的な雇用主側の管理をサポートします。貴社が後に独自の現地雇用構造を構築する場合は、より長期的に合理的なルートとして モンゴル給与アウトソーシング.
よくある質問（QUICK FAQs）
現地法人を設立せずに、外国企業がモンゴルで従業員を雇用することはできますか？
はい。モンゴルでのEOR（Employer of Record）構造を利用することで、外国企業は自社で現地法人を設立することなく、モンゴルで従業員を雇用できます。このモデルでは、NNRoadが現地の雇用関係をサポートする一方で、貴社は従業員の業務、目標、成果物、およびパフォーマンスに対して日常的な管理権を維持できます。
なぜモンゴルEORは単なる給与計算処理以上のものなのですか？
モンゴルEORは、単なる給与支払業務よりも広範なものです。通常、書面による雇用契約、適切な契約形態の選択、税金および保険の設定、初月の給与管理、およびコンプライアンスに準拠したオフボーディングが含まれます。すでに独自の現地雇用体制を構築しており、継続的な給与支払と送金処理のみが必要な場合は、 モンゴルの給与アウトソーシングが 通常、より適しています。
モンゴルでは書面による雇用契約が必要ですか？
はい。モンゴルの労働枠組みでは、雇用契約は書面で締結し、その写しを従業員に交付することが求められています。正当な理由により、業務開始前に書面で契約を締結できなかった場合でも、雇用主は業務開始後の法定期間内に書面で契約を締結する必要があります。
モンゴルでは、給与以外にどのような法的給与項目を予算に組み込むべきですか？
モンゴルの雇用主は、通常、基本給以外の予算も考慮すべきです。ケースによりますが、実際の雇用コストには、個人所得税の管理、雇用主負担の社会保険および健康保険料、従業員負担の源泉徴収、年次休暇費用、時間外労働または祝日手当、および法定の根拠に基づき雇用主の主導で雇用が終了する場合の退職金リスクが含まれる可能性があります。
モンゴルEORは外国籍の従業員を雇用できますか？
可能です。ただし、就労許可のタイミング、外国人労働者の割当枠、ビザのカテゴリー、または居住許可の取得がケースの核心となる場合は、通常、以下のルートの方がスムーズです。 モンゴルでの外国人雇用。モンゴルの外国人労働者枠組みは雇用主に紐付いており、通常、労働許可、入国ビザのカテゴリー、および居住ステータスが連動しています。
なぜモンゴルでの外国人労働者のケースは、予想よりもコストがかかることが多いのですか？
モンゴルにおける標準的な外国人雇用は、給与と給与計算だけで終わるものではないからです。多くの場合、雇用主は割当枠と許可のコンプライアンス、セクター固有のビザ手続き、および最低賃金に連動した月次の職場手数料も処理しなければなりません。そのため、外国人雇用のケースは、通常の現地採用とは別にコストを算出する必要があります。