无需开设墨西哥实体即可在墨西哥招聘
面向外国雇主的墨西哥 EOR 方案
NNRoad 是一家墨西哥名义雇主服务提供商，旨在帮助外国公司在不先设立当地实体的情况下在墨西哥招聘员工。在适用名义雇主模式的情况下，NNRoad 将成为雇佣关系的当地雇主，而您的公司将继续控制员工的日常工作、汇报关系、交付成果、业务目标和绩效管理。
当您的业务希望在投资建立自己的雇主结构之前进行合规的当地招聘时，这种方案对于首批员工、远程员工、市场进入团队、软件和产品角色、财务和运营人员、支持职能以及在整个墨西哥范围内的商业招聘尤为有用。
您的公司仍能控制的内容
您的公司仍负责选择员工、定义角色、制定薪酬策略、管理工作流程并评估绩效。NNRoad 支持雇主端框架，因此您在招聘前无需建立墨西哥的人力资源、薪资发放、劳动法和法定行政管理体系。
针对不同的墨西哥需求选择合适的 NNRoad 服务
本页面面向那些需要在墨西哥建立标准雇佣关系但没有自己的当地雇佣实体的公司。如果您已经建立了自己的墨西哥雇主架构，仅需要薪资执行，请使用 墨西哥薪资外包。如果主要问题是工作许可或外籍人士入职，请使用 在墨西哥招聘外籍人士。如果您需要的是基于项目的、灵活的或供应商管理的交付，而非标准的雇佣关系，请使用 墨西哥按需人才.
2021 年后的墨西哥不再是一个随意的劳务派遣市场
外包改革改变了法律背景
墨西哥不是外国公司可以随意处理劳动力结构的市场。在 2021 年劳动改革之后，禁止了人员分包，现在的法律框架转而关注专业服务和专业工作。
当工人被安排在客户的支配下时，REPSE 成为一个核心的合规问题
如果供应商提供专业服务或专业工作，并且为此将其自己的员工提供给客户使用，则该供应商应在 REPSE 框架中注册。官方指南还要求供应商证明其已履行税务和社保义务，并且服务的专业性质是可以证明的。
这直接关系到墨西哥 EOR 的设计
这并不意味着每种商业安排都是相同的。这意味着应审慎选择法律途径。如果需求是需要通过当地法定雇主管理的真实雇佣关系，墨西哥 EOR 可以是更简洁的途径。如果需求是真正的基于项目的专业服务交付，则应进行相应的结构化，而不是伪装成通用的用工解决方案。
如需了解官方背景，请参阅 REPSE 门户网站，STPS REPSE 指南，以及我们的 墨西哥按需人才 页面，以了解基于项目或专业服务的模式。
在墨西哥，雇佣档案始于书面合同、IMSS 注册和 CFDI 工资单
书面合同仍是关系的基石
在没有适用的集体协议时，墨西哥的工作条件应以书面形式列出。在实践中，合同应至少准备两份副本，各方各持一份，并应注明关系类型、拟履行的服务、工作地点、工作时间、工资的形式和金额、支付日期和地点，以及约定的休息和休假条件。
IMSS 注册不是发薪后的事后补救
雇主端的合规也意味着员工关联管理。IMSS 官方指南规定，雇主必须向该机构通报员工的注册、重新入职、离职和薪资变更。因此，墨西哥 EOR 设置应将社保注册视为入职的一部分，而不是后期的行政清理工作。
薪资记录还应具备税务有效性
在墨西哥，工资发放不应仅以转账指令结束。SAT 要求必须通过数字税务发票框架并使用工资补充件来开具工资单，这就是为什么合规的 EOR 工资发放应生成有效的 CFDI nómina 记录，而不仅仅是内部工资单。
为什么这对 EOR 很重要
一家合格的墨西哥名义雇主服务（EOR）供应商应当统一管理合同档案、IMSS就业档案以及SAT薪资记录。这与仅仅“发放工资”的服务水平是完全不同的。
如需官方指导，请参阅 《联邦劳动法》（Ley Federal del Trabajo），IMSS 关于 员工社保关系变动的规定，以及 SAT 关于 薪资补充申报.
墨西哥的薪酬方案实际上是一套法定福利包
墨西哥的薪酬不仅仅是一个基本工资数字
在墨西哥，一份具有竞争力和合规性的雇佣方案应当作为一个法定福利包来构建，而不仅仅是一个月薪数字。在实际操作中，雇主在发出录用通知前，应当考虑最低工资底线、综合日薪逻辑、年终奖（aguinaldo）、带薪假津贴以及利润分享。
2026年的最低工资已呈现出两种国家层面的现实
对于2026年，该国其他地区的普通最低工资为 每日 315.04 MXN。在北部边境自由区（Zona Libre de la Frontera Norte），官方最低工资为 每日 440.87 MXN。这意味着，在一个地理区域适用的薪资基准不应自动复制到边境地区，反之亦然。
综合日薪会影响社会保障成本
墨西哥的薪资设计也应围绕综合日薪的概念展开，而不仅仅是名义现金工资。IMSS和INFONAVIT的成本风险与注册工资基数挂钩，且Infonavit规定雇主的住房基金缴款额等于 5% 员工的综合日薪。
带薪假、津贴和年终奖是不可协商的核心项目
服务满一年后，员工有权享受带薪假期，且假期天数不得少于 12个工作日。该假期权利每年增加两个工作日，直到达到20天；在第六年后，每满五年增加两天。员工还有权获得至少为 25% 的假期津贴，金额相当于假期期间的工资。
员工还有权获得年度 年终奖 ，金额至少为 15天的工资，且必须在 12月20日.
之前支付。PTU（利润分享）仍是墨西哥特有的主要雇主成本
墨西哥的利润分享制度仍是该地区最具特色的法定雇主成本项目之一。法律上的PTU框架仍采用10%的利润分享原则，但目前的员工层面支付上限是以下两者中更有利的一个： 员工三个月的工资 或 过去三年收到的平均PTU金额. 在实践中，官方工作人员指南将主要的支付窗口设在春季：从 4月1日至5月30日 针对企业雇主，以及从 5月1日至6月29日 针对个人雇主。
如需官方指南，请参阅关于 2026年最低工资的CONASAMI，关于 雇主缴纳部分的 联邦劳动法以及关于 PTU（利润分配）时间的 Profedet / SAT 材料.
墨西哥的远程办公是一种报销型就业模式，而不仅仅是政策选择
当远程办公不再是偶尔发生时，即进入远程办公模式
在墨西哥，远程办公不仅仅是任何一种灵活的工作安排。劳动法框架将其视为一种特定的从属工作模式，即当雇佣关系中超过 40% 的时间是在雇主工作场所之外，并使用信息和通信技术进行工作时。
远程办公合同需要额外的条款
对于远程办公，雇佣条件应以书面形式列出，合同应明确交付给员工的工作设备和材料，以及雇主将为与远程办公相关的居家服务支付的费用描述和金额。
雇主必须承担部分运营成本
墨西哥的远程办公规则要求雇主提供、安装和维护必要的设备，包括计算设备和人体工程学座椅，并承担因远程办公产生的费用，包括电信服务以及适用的比例部分电费。
这也是一个社会保障和数据保护问题
雇主必须记录交付的设备，保护远程工作者使用的信息和数据，尊重工作日结束后的断联权，并将远程工作者登记在强制性社会保障体系中。远程办公还应根据 NOM-037-STPS-2023 进行处理，该标准规定了墨西哥远程办公的职业安全与健康条件。
为什么这对于服务选择很重要
如果该人在墨西哥确实是一名持续进行远程工作的员工，那么从一开始就应将远程办公框架纳入就业模式。如果需求是灵活的专家产出而非雇佣关系， 墨西哥按需人才 可能是更简洁的途径。
如需官方指南，请参阅 联邦劳动法远程办公章节 以及 NOM-037-STPS-2023.
墨西哥的工作时间规则目前正处于转型期
重大的改革是真实的，但实施是分阶段进行的
墨西哥的工作时间规则在 2026 年再次发生变化。目前的《联邦劳动法》文本规定普通周工作时间上限为 40 小时，但改革的过渡时间表是逐步实施的。在实际操作中，官方过渡表将 2026 年的普通周工作时间维持在 48 小时，然后 2027 年为 46 小时, 2028 年为 44 小时, 2029 年为 42 小时，以及 2030 年为 40 小时.
改革还保留了每日上限
即使采用了新的过渡框架，每日最高时长仍按班次类型进行结构化划分： 8 小时 用于白班， 7 小时 用于夜班，以及 7.5 小时 用于混合班次。
加班仍受到严格控制
额外工作时间仍按溢价支付。在当前框架下，法律范围内的额外小时数按 100% 溢价 支付（即比普通工时多付 100%）。超出法律规定的额外时间阈值的工作按 200% 溢价支付 ，且普通工时与额外工时的总和绝不能超过每天 12 小时 。过渡时间表还将 2026 年期间的实际普通加班上限维持在.
每周 9 小时
员工每工作六天，有权享有至少一天的带薪休息日。如果员工在周日工作，该员工还有权获得至少高于普通日薪 25% 的周日津贴。这对于客户支持、运营、酒店相关职位以及任何跨时区构建的轮班工作安排都非常重要。
如需官方指南，请参阅 现行《联邦劳动法》.
墨西哥的离职是数学问题，而非自由裁量
墨西哥的解雇风险通常由遣散费驱动
墨西哥不是一个“随心所欲”的就业市场。在无正当理由解雇的情况下，工人可以寻求复职或赔偿，法律风险是围绕法定公式构建的，而非简单的短期通知金。
赔偿通常从三个月的薪水开始
根据现行《联邦劳动法》，如果工人选择赔偿，或者雇主属于不适用复职的情形，核心赔偿包括 三个月的薪水.
长期关系可以增加每年二十天的工龄工资
对于无限期合同的雇佣，法律还规定了 每年工龄 20 天薪水的赔偿，此外还有三个月的金额和其他适用款项。
工龄津贴应单独核查
墨西哥还有 prima de antigüedad。对于工厂工人，通常计算为 每年工龄 12 天的薪水 根据适用的法律公式，因此应将其与核心的三个月和二十天组成部分分开进行审核。
为什么这对 EOR 很重要
因此，一个完善的墨西哥 EOR 设置应当支持完整的离职文件：法律依据、遣散费计算、工龄津贴、应计福利以及合规文件。这是真正的本地雇主框架与轻量级薪资发放服务之间最明显的区别之一。
如需官方指导，请参阅 《联邦劳动法》.
在墨西哥招聘外籍人士始于雇主注册，然后是录用通知路径
雇主文件优先
对于墨西哥许多标准的海外招聘案例，雇主不能简单地发出录用信并让该人员开始工作。雇主应首先持有有效的 雇主登记证明 (Constancia de Inscripción de Empleador) 并向国家移民局备案，且该雇主注册应保持更新状态。
录用通知本身是移民文件的一部分
官方的录用通知指南要求雇主的录用信应根据职业分类系统说明外籍人士将从事的职业、所需期限、工作地点以及薪酬金额。
随后，工作人员进入签证和换证流程
当录用通知签证获得批准后，外籍人士应在收到批准通知后的 30 个工作日内 安排领事面试。如果该人员获得临时或永久居留签证，外籍人士在抵达墨西哥后的 30 个日历日内 需前往国家移民局将其兑换为相应的居留卡。
为什么这对服务选择很重要
如果移民时机、雇主注册或外籍员工入职是真正的瓶颈，请使用 在墨西哥招聘外籍人士。墨西哥 EOR 模式可以支持外籍人士招聘，但移民路径仍应进行明确设计，而不是在员工已通过内部审批后再临时添加。
如需官方指导，请参阅 INM 关于 雇主注册文件 以及 录用通知签证要求的信息.
NNRoad 如何使用墨西哥 EOR 而不与薪资发放或按需人才重叠
1) 文档准备前的路径诊断
NNRoad 首先检查该案例属于墨西哥 EOR、 墨西哥薪资外包、, 墨西哥按需人才还是 。. 这可以防止仅限薪资、项目交付、仅限远程办公和移民主导的情况被推入错误的法律模型。
2) 在需要时进行 REPSE 和关系分析
如果运营模式可能表现为专业服务提供或人员派遣，我们会尽早评估正确的法律路径，以免就业结构与项目服务结构混淆。
3) 合同和法定福利包构建
一旦确认 EOR 是正确的路径，我们会对雇佣合同、工作职能、薪资结构、综合日薪逻辑、法定福利包、适用的远程办公处理方式，以及合规本地入职所需的入职假设进行统一安排。
4) 薪资和生命周期管理
然后我们会启用 IMSS、薪资 CFDI、税款扣缴、INFONAVIT 处理以及循环的劳动与薪资日历，并通过休假、年度福利、雇佣变更和合规离职来支持整个生命周期。如果您的公司随后建立了自己的本地雇主结构，更清晰的长期路径可能是 墨西哥薪资外包.
常见问题解答
外国公司可以在不开设本地实体的情况下在墨西哥招聘员工吗？
是的。通过墨西哥名义雇主（EOR）结构，外国公司可以在不首先开设本地实体的情况下在墨西哥招聘员工。在这种模式下，NNRoad 支持本地雇佣关系，而您的公司保留对员工工作、目标、交付成果和绩效的日常控制权。
外包改革后，在墨西哥使用名义雇主（EOR）是合法的吗？
在墨西哥，关键的合规问题不在于“EOR”这个标签本身。重要的是该安排是否根据《联邦劳动法》、2021 年分包改革以及适用的专业服务框架进行了正确的构建。运作良好的墨西哥 EOR 模式为真实的雇佣关系提供了一个合规的本地雇主框架。
为什么在墨西哥 EOR 背景下 REPSE 很重要？
在墨西哥，每当服务提供商提供专业服务或专业工程，并将自己的员工安排在客户面前履行职责时，REPSE 就显得至关重要。在这种情况下，提供商应在官方 REPSE 系统中注册，并履行最新的税务和社保义务。因此，墨西哥 EOR 架构的构建应从实际的运营模式开始，而不是从通用的用工标签开始。
在墨西哥，除了薪资外，我们还应该预算哪些法定成本？
在墨西哥，雇主通常应在基本工资之外进行预算。一个现实的用工成本模型可能包括 IMSS、INFONAVIT、法定年度福利（如 aguinaldo、度假津贴、适用的 PTU）、适用的远程办公报销，以及在无正当理由终止雇佣关系时的遣散费风险。
在墨西哥远程工作是否需要额外的雇主义务？
是的。根据墨西哥法律，当关系被界定为远程办公时，雇主应处理书面的远程办公条款，提供并维护设备，承担适用的电信和比例电费，保留所提供设备的记录，并尊重员工的断联权。远程办公也包含在墨西哥正式的安全与健康框架之内。
如果员工是需要墨西哥工作许可的外国籍人士怎么办？
如果员工是外国籍且工作许可对该案例至关重要，通常更稳妥的途径是 在墨西哥雇佣外国人。这使得雇主注册、录用签证途径、居留时间以及本地工资发放的入职工作可以从一开始就协同进行。