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일본에서의 EOR vs PEO vs GEO: 현지 법인 없이 채용하는 방법
일본 내 법인이 없는 외국 기업은 EOR(Employer of Record, 기록상 고용주)를 통해 일본 내 직원을 고용할 수 있습니다. EOR은 해당 인력을 고용하고, 급여를 지급하며, 사회보험에 가입시키고 세금을 원천징수하는 일본 기업이며, 귀사는 업무를 지시합니다. “PEO”와 “GEO”는 유사한 서비스를 지칭하는 다른 명칭들입니다. 일본에서는 명칭보다 한 가지 법적 질문이 더 중요합니다. 즉, 다른 회사가 인력을 고용하고 귀사가 업무를 지시하는 경우, 근로자 파견법이 적용됩니다.
일본에서 인력을 고용하거나 계약을 맺는 6가지 방법
| 경로 | 고용 주체 | 적합한 경우 | 주의 사항 |
|---|---|---|---|
| 자체 KK 또는 GK | 귀사의 일본 자회사 | 성장하는 팀, 현지 영업, 일본 고객과의 계약 | 등록, 법인 계좌, 세무, 사회 및 노동 보험 등록, 연례 신고 |
| 귀사 외국 법인의 지점 | 일본에 등록된 귀사의 외국 법인 | 별도의 자회사 없는 지속적인 사업 운영 | 최소 한 명의 대표자가 일본에 거주해야 함; 귀사의 외국 법인이 직접적인 책임을 짐 |
| 대표 사무소 | 귀사의 외국 법인 | 시장 조사, 연락 및 홍보 | 판매 또는 판매 계약 체결 불가; 준비 및 보조 업무로 제한됨 |
| EOR (기록상 고용주) | 서비스 제공업체의 일본 내 고용 회사 | 법인 설립 전 첫 채용; 시장 테스트 | 적법한 근로자 파견이어야 함; 일부 직종은 파견이 금지되어 있으며 기간 제한이 적용됨 |
| 급여 아웃소싱 | 귀사의 일본 법인 | 이미 일본에서 직원을 고용하고 있는 회사 | 귀사가 고용주로 남으며 의무를 부담함 |
| 독립 계약자 | 없음: 기업 간(B2B) 계약 | 진정한 독립 전문가에 의한 정의된 프로젝트 | 근무 시간과 방식을 통제할 경우 직원으로 간주됨; 프리랜서법 의무가 적용됨 |
왜 EOR, PEO, GEO가 혼동되는가
EOR (기록상 고용주) 타국에 있는 귀사 직원의 법적 고용주인 서비스 제공업체를 의미합니다. 전문 고용 기관 (PEO) 미국에서 유래되었으며, 고객이 고용주 상태를 유지하고 PEO가 인사 및 급여 업무를 공유하는 공동 고용(co-employment)을 의미합니다. 일본에는 공동 고용 모델이 없으므로, 스스로를 “일본 내 PEO”라고 부르는 제공업체는 대개 EOR 유형의 서비스를 제공하는 것입니다. 글로벌 고용 기관 (GEO) 보통 다국적 기업이 해외로 파견하는 직원을 위해 운영하는 자체 고용 회사를 의미하지만, 일부 제공업체는 EOR 서비스를 지칭할 때 이 용어를 느슨하게 사용하기도 합니다.
일본 법률에서는 이러한 용어들을 사용하지 않습니다. 대신 고용주, 고용 계약, 근로자 파견 (rōdōsha haken) 및 도급 (ukeoi)이라는 용어를 사용합니다. 따라서 제공업체가 자신을 무엇이라 부르든, 다음 세 가지를 확인하십시오:
- 어느 일본 회사가 고용 계약을 체결하고 직원을 건강보험, 연금 및 고용보험에 가입시키나요?
- 귀하의 팀이 어떤 법적 구조 하에서 업무를 지시하며, 해당 구조는 어떤 면허를 기반으로 하나요?
- 근무 시간 기록과 시간 외 근무를 허용하는 36 협약을 누가 관리하나요?
일본에서 EOR(기록상 고용주)은 합법인가요?
네, 실제 운영 방식대로 설정되어 있다면 그렇습니다. 제2조에 따라, 근로자 파견법자신의 직원이 다른 회사의 지시하에 일하도록 하는 것은 근로자 파견이며, 파견 사업을 운영하려면 후생노동성의 면허가 필요합니다(제5조). 면허를 보유한 업체는 후생노동성의 파견 및 알선 사업 공공 등록부에서 확인할 수 있습니다. 따라서 귀하가 직원의 업무를 직접 지시하는 EOR은 파견 계약에 해당하며, 아래의 규칙이 적용됩니다.
| 법적 요구 사항 | 귀하에게 미치는 영향 |
|---|---|
| 고용 회사가 파견 면허를 보유해야 함 | 계약 체결 전 면허 번호를 요청하고 직접 확인하십시오 |
| 건설, 항만 운송, 보안 또는 대부분의 의료 업무에는 파견 불가 | 이러한 직무는 직접 고용주 또는 다른 적법한 구조가 필요합니다 |
| 제한적인 예외를 제외하고 30일 이하의 계약으로는 파견 불가 | 며칠간의 단기 업무가 아닌 지속적인 직무를 계획하십시오 |
| 기간제 파견 근로자는 동일한 조직 단위에서 최대 3년 동안 근무할 수 있습니다. 귀하의 사업장 한도 또한 3년이며, 과반수 노조 또는 근로자 대표의 의견을 들은 후 연장할 수 있습니다 | 시작 시 계약 유형을 합의하십시오. 무기한 고용 직원과 60세 이상의 근로자는 이 한도에서 제외됩니다 |
| 이전의 직속 직원은 퇴사 후 1년 이내에 귀하에게 다시 파견될 수 없습니다 | 기존 직원이 사직하자마자 바로 EOR로 전환하지 마십시오. 단, 60세 이상이며 귀사의 정년이 된 경우는 예외입니다 |
| 급여는 두 가지 동일 처우 방식 중 하나를 따라야 합니다 | 비교 가능한 직원의 급여 지급 방식이나 적용할 기준 임금에 대한 정보를 공유해야 합니다 |
| 고객사가 관리자를 지정하고, 파견 대장을 유지하며, 업무를 고용주의 36 협정 범위 내에서 수행해야 합니다 | 귀하의 매니저의 일상적인 역할에는 법적 의무가 따릅니다 |
해당 계약을 서비스 계약이라고 부른다고 해서 이 규칙들을 피할 수 있는 것은 아닙니다. 후생노동성 고시 제37호에 따라 진정한 계약업체는 자신의 직원을 직접 지휘하고 독립적으로 업무를 수행해야 합니다. 만약 고객사가 무허가 또는 위장된 계약 방식을 사용한다면, 제40조의 6에 따라 고객사가 근로자에게 직접 고용을 제안한 것으로 간주될 수 있습니다. 전체 체크리스트는 일본의 노동자 파견에 관한 저희 기사에서 확인하십시오.
EOR이 적합한 경우와 그렇지 않은 경우
EOR이 적합한 경우
- 일본에 곧 한 명 또는 소수의 직원이 필요한 경우
- 법인을 설립하기 전에 시장을 테스트하고 싶은 경우
- 귀하의 팀이 역할을 지휘하며, 해당 인원이 귀하를 대신하여 계약을 체결하지 않는 경우
- 급여, 사회보험 및 세금을 위해 하나의 계약과 하나의 인보이스를 원하는 경우
다음의 경우에는 다른 경로를 고려하십시오
- 일본 고객사와 지속적으로 계약을 체결하고 인보이스를 발행해야 하는 경우
- 업무가 건설, 항만 운송, 보안 또는 의료 업무인 경우
- 장기적으로 더 큰 규모의 팀을 예상하는 경우
- 해당 인원이 일본 거주 여부와 관계없이 외국인인 경우
어떤 경로를 선택하든 관리해야 할 6가지 리스크
| 리스크 | 관리 방법 |
|---|---|
| 무허가 파견 또는 위장 계약 | 귀하의 팀이 지휘하는 모든 역할에 대해 허가된 파견 구조를 사용하고, 면허 여부를 확인하십시오 |
| 직원을 계약직으로 잘못 분류하는 것 | 진정으로 독립적인 프로젝트 기반 업무에 대해서만 계약직을 사용하십시오 |
| 근로 시간 위반 | 시간 외 근무를 신고된 36 협정 범위 내로 유지하고 시간을 기록하십시오. 관리자 직함이 시간 외 수당 지급 의무를 면제해주지는 않습니다 |
| 기간 제한 미준수 | 시작 시 무기한 또는 정기 고용 여부를 합의하고 3년 주기의 날짜를 기록해 두십시오 |
| 귀하의 회사의 세무상 거점 문제 | 현지 직원이 귀사를 대신하여 습관적으로 계약을 체결하거나, 계약 체결로 이어지는 주요 역할을 수행하게 하지 마십시오. 세무 전문가의 조언을 받으십시오 |
| 어려운 퇴사 절차 | 일본의 해고 규정은 엄격합니다. 계약 종료 또는 귀하의 자체 회사로의 이직이 어떻게 이루어질지 사전에 합의하십시오 |
자체 KK 또는 GK 설립하기
주식회사(KK)는 친숙한 일본의 주식회사 형태이며, 합동회사(GK)는 많은 외국 기업들이 사용하는 보다 간소화된 유한회사 형태입니다. 두 형태 모두 자본금 1엔으로 설립할 수 있으며, 2015년 3월부터는 대표자(KK의 이사 또는 GK의 사원)가 일본에 거주하지 않아도 됩니다. 등록 면허세는 자본금의 0.7%이며, 최소 금액은 KK의 경우 150,000엔, GK의 경우 60,000엔입니다. KK의 정관은 공증을 받아야 하며, 수수료는 자본금에 따라 15,000엔에서 50,000엔 사이입니다. 등록 자체는 1~수 주가 소요되며, 법인 은행 계좌 개설과 세무, 사회보험 및 노동보험 등록은 보통 더 오래 걸립니다.
또 다른 옵션은 지사(Branch)입니다. 외국 기업이 일본에 등록하고 일본에 거주하는 대표자를 최소 한 명 임명하는 방식입니다. 많은 기업들이 첫 채용 시에는 EOR(Employer of Record)을 통해 시작하고, 사업성이 입증되면 팀을 자체 법인으로 이전합니다. 직원을 이전하려면 해당 직원의 동의와 서비스 및 휴가 잔여분에 대한 명확한 입장이 필요합니다.
일본 내 법인 없이 채용하는 것에 관한 질문
일본에서 EOR은 PEO와 동일한가요?
공식적으로는 그렇지 않습니다. 미국식 의미의 PEO는 고객사와 고용주 의무를 공유합니다. 일본에는 공동 고용 모델이 없으므로, 일본에서 “PEO”를 제공하는 업체는 대개 EOR처럼 법적 고용주로서 역할을 수행합니다. 어느 회사가 고용 계약을 체결하는지, 그리고 어떤 법적 구조 하에 있는지 문의하십시오.
글로벌 고용 기관(GEO)이란 무엇인가요?
GEO는 보통 다국적 기업이 해외로 파견하는 직원을 위해 운영하는 자체 고용 회사를 의미합니다. 일부 업체는 EOR 서비스를 지칭할 때 이 용어를 느슨하게 사용하기도 하므로, 일본 내 법적 고용주가 누구인지 확인하십시오.
외국 기업이 KK나 GK 없이 일본에서 채용할 수 있나요?
네, 적법한 근로자 파견이 가능한 직무에 대해 EOR을 통하거나, 실제 독립 계약자를 통해 가능합니다. 연락 사무소(Representative office)도 현지 직원을 고용할 수 있지만, 시장 조사 및 연락과 같은 준비 작업에 한해서만 가능합니다.
회사 대표자가 일본에 거주해야 하나요?
KK나 GK의 경우에는 해당되지 않습니다. 2015년 3월부터 모든 대표자가 해외에 거주하는 상태로 회사를 등록할 수 있습니다. 외국 기업의 지사는 다릅니다. 일본 내 대표자 중 최소 한 명은 일본에 주소를 가져야 합니다.
언제 EOR에서 자체 법인으로 전환해야 하나요?
일본 고객과 지속적으로 계약을 맺고 인보이스를 발행하기 시작할 때, 활동을 위한 면허가 필요할 때, 또는 KK나 GK를 운영하는 비용이 정당화될 정도로 팀 규모가 커졌을 때 전환하십시오.
어떤 채용 방식이 적합할지 모르겠나요?
직무와 근무지에 대해 알려주세요. 파견 규정에 따라 검토하여 기록상 고용주(EOR), 자체 법인 또는 다른 방식 중 무엇이 더 적합한지 알려드리겠습니다.