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Employer of Record (EOR) in Germania:
PEO completamente autorizzato AUG e conforme

Assumi senza un'entità tedesca

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Employer of record
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Assumi in Germania senza dover prima costituire una GmbH

La Germania è uno dei mercati di assunzione più forti d’Europa per le aziende che costruiscono team tecnici, commerciali, operativi, ingegneristici, di consulenza e di supporto regionale. È inoltre un ambiente di lavoro altamente regolamentato in cui la gestione locale delle buste paga, delle assicurazioni sociali, dei termini di impiego scritti, delle norme sull’orario di lavoro, delle tutele dei dipendenti e delle comunicazioni alle autorità tedesche deve essere gestita con cura fin dal primo giorno di lavoro.

NNRoad fornisce servizi di EOR in Germania per aziende internazionali che desiderano assumere dipendenti in Germania senza dover prima costituire una GmbH tedesca, una filiale o un’infrastruttura locale per l’elaborazione delle buste paga. Attraverso un modello conforme di Employer of Record, la vostra azienda può ingaggiare talenti con sede in Germania mentre l’amministrazione del personale, il coordinamento delle buste paga, il supporto ai benefit statutoryi e i processi di conformità HR sono gestiti attraverso un appropriato quadro contrattuale locale.

A cosa è destinata questa pagina

Questa pagina sull’Employer of Record in Germania è rivolta alle aziende che necessitano di una soluzione di impiego locale, non solo dell’elaborazione delle buste paga o del supporto al recruiting. È particolarmente rilevante quando la vostra azienda ha individuato un candidato in Germania, vuole muoversi rapidamente e non dispone ancora di una propria entità legale tedesca.

Tipici scenari EOR in Germania

  • Assumere il primo dipendente in Germania prima della costituzione dell’entità
  • Assumere un dipendente remoto con sede in Germania che lavora come parte del vostro team interno
  • Supportare un ruolo nelle vendite, nelle soluzioni, nel customer success, nell’ingegneria o nelle operazioni in Germania
  • Convertire un rapporto di collaborazione simile a quello di un dipendente in un modello di impiego più conforme
  • Utilizzare l’EOR come ponte mentre si valuta una filiale tedesca, una succursale o una presenza sul mercato a lungo termine

Se la vostra azienda ha già un’entità tedesca e ha solo bisogno dell’esecuzione delle buste paga, visitate Servizi Payroll in Germania. Se la vostra esigenza principale è il supporto per l’immigrazione o l’autorizzazione al lavoro, visitate Assumere stranieri in Germania. Se avete bisogno di supporto per talenti flessibili o basati su progetti piuttosto che di un impiego, visitate Talento On-Demand in Germania.

Cosa gestisce effettivamente un Employer of Record in Germania

Un fornitore di servizi di employer of record in Germania aiuta le aziende internazionali ad assumere lavoratori in Germania senza richiedere alla società cliente di diventare il datore di lavoro diretto in Germania attraverso la propria entità. In pratica, questo va oltre la semplice gestione delle paghe. Un corretto setup EOR in Germania deve integrare la documentazione di assunzione, l’elaborazione delle paghe, l’assicurazione sociale, i benefit per i dipendenti, l’amministrazione HR e la conformità al diritto del lavoro locale in un unico processo operativo.

Amministrazione del lavoro locale

NNRoad supporta la configurazione occupazionale per i dipendenti con sede in Germania, inclusa la coordinazione dei documenti di assunzione, le informazioni di onboarding, i dati per le paghe, l’iscrizione ai benefit e i registri HR. L’accordo di impiego deve riflettere il ruolo del dipendente, il luogo di lavoro, la struttura salariale, il modello di orario di lavoro e se il dipendente sarà integrato nell’organizzazione della società cliente.

Coordinamento di paghe e buste paga

L’elaborazione delle paghe in Germania richiede un calcolo accurato dal lordo al netto, la gestione dell’imposta sul reddito da lavoro, i contributi per l’assicurazione sociale, i contributi del datore di lavoro, la rendicontazione delle paghe e l’amministrazione delle buste paga. Il supporto per le paghe EOR aiuta a garantire che compensi, indennità, bonus, rimborsi spese e detrazioni statutory siano elaborati attraverso un flusso di lavoro mensile conforme.

Supporto per assicurazioni sociali e benefit

La Germania ha un sistema di assicurazione sociale strutturato che copre aree come l’assicurazione sanitaria, l’assicurazione pensionistica, l’assicurazione contro la disoccupazione, l’assicurazione per la non autosufficienza e l’assicurazione contro gli infortuni. L’amministrazione EOR aiuta a coordinare le informazioni necessarie per la registrazione delle paghe, lo stato assicurativo del dipendente, il calcolo dei contributi e la gestione dei benefit statutory.

Supporto per il ciclo di vita del dipendente

La conformità occupazionale in Germania continua dopo l’onboarding del dipendente. Le modifiche allo stipendio, all’orario di lavoro, alle mansioni, al luogo di lavoro, alla configurazione del lavoro da remoto, alle ferie, all’assenza per malattia, al periodo di prova, al preavviso o al licenziamento devono essere revisionate prima dell’attuazione. NNRoad supporta l’amministrazione HR durante tutto il ciclo di vita dell’impiego, in modo che il rapporto di lavoro non venga gestito in modo informale.

Punto di conformità specifico per l'EOR in Germania: AÜG e Employee Leasing

La Germania è diversa da molti mercati EOR perché alcuni accordi di impiego potrebbero dover essere valutati ai sensi della legge tedesca sul lavoro temporaneo tramite agenzia, nota come Arbeitnehmerüberlassungsgesetz o AÜG. Questo è uno degli argomenti più importanti per qualsiasi azienda che confronti un fornitore di servizi EOR in Germania, un fornitore di servizi PEO in Germania o una soluzione di employee leasing in Germania.

Perché l’AÜG è importante per l’EOR in Germania

Secondo la legge tedesca, il lavoro tramite agenzia interinale può verificarsi quando un dipendente viene assegnato a un’impresa utilizzatrice, integrato nell’organizzazione del lavoro di tale utilizzatore e soggetto alle sue istruzioni. Molti scenari di EOR internazionale prevedono che l’azienda cliente diriga il lavoro quotidiano del dipendente, pertanto la struttura deve essere esaminata attentamente prima dell’onboarding.

Considerazioni su autorizzazioni e limiti di assegnazione

Qualora un accordo rientri nell’ambito dell’AÜG, il fornitore potrebbe necessitare dell’apposita autorizzazione, e potrebbero applicarsi limiti legali di assegnazione o requisiti di parità di trattamento. Il quadro normativo dell’AÜG include una regola di assegnazione massima di 18 mesi in molti casi, sebbene gli accordi collettivi specifici per settore e le eccezioni legali possano influenzare l’analisi.

L’EOR non è la stessa cosa di un generico modello PEO

Negli Stati Uniti e in altri mercati, il termine “PEO” è spesso associato al co-impiego. In Germania, le aziende dovrebbero fare attenzione al termine “PEO” perché l’implementazione locale può comportare il leasing di dipendenti, l’elaborazione delle buste paga, il lavoro tramite agenzia o altri modelli legalmente distinti. L’affermazione di un fornitore di servizi PEO in Germania deve essere valutata rispetto alla struttura occupazionale effettiva, al modello di istruzione, allo stato dell’autorizzazione, alla durata dell’assegnazione e agli obblighi di conformità.

Riferimento ufficiale

Per il contesto legale, consultare la traduzione ufficiale in inglese della Legge tedesca sul lavoro tramite agenzia interinale.

Quando utilizzare l'EOR in Germania invece di costituire un'entità locale

Costituire un’entità tedesca può essere la mossa giusta a lungo termine per le aziende che stanno costruendo una grande operatività locale, fatturando a clienti locali, aprendo un’attività regolamentata, firmando contratti locali o stabilendo un’autorità di gestione in Germania. Ma per le assunzioni nelle fasi iniziali, la costituzione di un’entità può essere troppo lenta, costosa o operativamente pesante.

Utilizzare l’EOR in Germania per l’espansione con le prime assunzioni

L’EOR è spesso indicato quando la vostra azienda desidera assumere uno o un numero limitato di dipendenti in Germania prima di impegnarsi con una completa entità locale. Ciò può aiutarvi a convalidare la domanda di mercato, supportare i clienti tedeschi, costruire relazioni con i partner o trattenere un candidato ideale mentre il piano di mercato a lungo termine è ancora in fase di sviluppo.

Utilizzare l’EOR per i dipendenti da remoto in Germania

Se un candidato vive in Germania e lavorerà come dipendente per il vostro team globale, un Employer of Record può fornire un percorso di impiego locale senza costringere la vostra azienda ad aprire un’operazione di busta paga tedesca per una sola persona.

Utilizzare l’EOR come ponte prima della costituzione

Alcune aziende utilizzano l’EOR in Germania mentre preparano la costituzione dell’entità, i conti bancari, le registrazioni fiscali, la registrazione per l’assegno paghe, le politiche HR e la governance interna. Una volta che l’entità tedesca è pronta, il rapporto di lavoro può essere successivamente rivisto per la transizione verso la struttura locale della società.

Quando l’EOR potrebbe non essere sufficiente

L’EOR potrebbe non essere la risposta autonoma corretta se il ruolo in Germania comporterà la firma di contratti, la gestione di operazioni regolamentate, la creazione di esposizione fiscale locale, la gestione di un ampio team locale, l’affitto di locali o la rappresentanza della società in un modo che potrebbe richiedere un’entità tedesca o un’analisi fiscale/legale separata. I servizi di Employer of Record semplificano l’amministrazione del personale, ma non eliminano automaticamente le considerazioni relative a stabile impresa, imposte sulle società, IVA, normative o diritto commerciale.

Workflow di Onboarding EOR in Germania

Un solido processo di onboarding EOR in Germania dovrebbe iniziare prima dell’emissione del contratto di lavoro. L’obiettivo è confermare il modello di impiego corretto, evitare sorprese legate all’AÜG, raccogliere i dati per l’assegno paghe e l’assicurazione sociale e garantire che il dipendente non inizi a lavorare prima che i passaggi di configurazione richiesti siano pronti.

Fase 1: Definire il ruolo e il modello di istruzioni

NNRoad esamina la qualifica professionale, le mansioni, la linea gerarchica, il luogo di lavoro, la configurazione remota o ibrida, l’orario di lavoro previsto, i requisiti di viaggio, le istruzioni del manager e se il dipendente sarà integrato nell’organizzazione del cliente. Ciò aiuta a valutare l’approccio di impiego corretto e se sia necessario affrontare considerazioni relative all’AÜG.

Fase 2: Confermare il diritto al lavoro

Prima dell’inizio del rapporto di lavoro, il diritto del dipendente di lavorare in Germania deve essere confermato. I cittadini tedeschi o dell’UE/SEE/Svizzera hanno generalmente requisiti diversi rispetto ai cittadini di paesi terzi, che potrebbero necessitare di un titolo di soggiorno, un visto, un’autorizzazione al lavoro o un’approvazione legata al datore di lavoro a seconda del caso.

Fase 3: Allineare la compensazione e i dati per l’assegno paghe

L’offerta dovrebbe definire lo stipendio base, i piani di bonus o commissioni, l’orario di lavoro, i benefit, le indennità, l’attrezzatura, il trattamento delle spese, le aspettative per le ferie e qualsiasi requisito collettivo o specifico del settore. La configurazione dell’assegno paghe richiede inoltre informazioni sul dipendente come dettagli fiscali, stato dell’assicurazione sociale, informazioni sull’assicurazione sanitaria e dati bancari.

Fase 4: Preparare la documentazione di impiego

La documentazione relativa all’impiego deve riflettere i requisiti legali tedeschi, l’organizzazione del lavoro relativa al ruolo, i termini del periodo di prova, le regole di preavviso, gli obblighi di riservatezza, le disposizioni sulla protezione dei dati, le aspettative sul lavoro da remoto e qualsiasi beneficio o impegno di compensazione. Gli accordi a tempo determinato richiedono particolare attenzione perché la legge tedesca limita quando e come possono essere utilizzati i contratti a tempo determinato.

Passaggio 5: Completare la configurazione di busta paga e assicurazioni sociali

L’impiego in Germania richiede l’amministrazione della busta paga e delle assicurazioni sociali da parte del datore di lavoro. Ciò include la preparazione dei registri della busta paga, il coordinamento della registrazione alle assicurazioni sociali, la configurazione dei contributi e la garanzia che i processi mensili di cedolino e rendicontazione siano pronti prima del primo ciclo di busta paga.

Passaggio 6: Gestire le variazioni contrattuali attraverso un processo locale

Dopo l’onboarding, i cambiamenti di ruolo, le variazioni salariali, i cambiamenti di sede, le variazioni dell’orario di lavoro, le assenze a lungo termine, i problemi disciplinari, le dimissioni e i licenziamenti devono essere esaminati prima di intraprendere qualsiasi azione. L’impiego in Germania richiede molta documentazione e i cambiamenti informali possono creare rischi di conformità evitabili.

Regole sull'impiego in Germania da integrare nell'offerta

La conformità all’impiego in Germania inizia con l’offerta. Un accordo EOR conforme dovrebbe tenere conto dei minimi salariali, dell’orario di lavoro, delle ferie, della malattia, delle trattenute in busta paga, del periodo di prova, del preavviso e delle regole di licenziamento prima che il dipendente firmi il contratto.

Salario minimo

La Germania ha un salario minimo legale. A partire dal 1° gennaio 2026, il salario minimo legale generale è di €13,90 lordi l’ora. Alcuni ruoli, settori, contratti collettivi o categorie di dipendenti potrebbero richiedere una retribuzione minima più elevata, pertanto lo stipendio dovrebbe essere valutato rispetto a qualcosa di più del semplice minimo nazionale.

Riferimento ufficiale: Domande e risposte sul salario minimo del BMAS.

Termini di impiego scritti

La Germania richiede una documentazione di impiego chiara. Il contratto e le relative informazioni sul dipendente dovrebbero definire le parti, la qualifica professionale, il luogo di lavoro, la data di inizio, l’orario di lavoro, la retribuzione, le ferie retribuite, il preavviso, il periodo di prova e altre condizioni essenziali di impiego. I contratti di lavoro a tempo determinato devono essere gestiti con cura, inclusi i requisiti per la forma scritta e una struttura valida per il tempo determinato.

Riferimento ufficiale: Sezione 14 della Legge sull’impiego a tempo parziale e a tempo determinato.

Orario di lavoro, pause e riposo

La legge tedesca sull’orario di lavoro (Arbeitszeitgesetz) generalmente limita la giornata lavorativa a otto ore, con la possibilità di estensione a dieci ore qualora vengano rispettate le regole legali sulla media.

Riferimenti ufficiali: Limiti dell’orario di lavoro, pause di riposo, e periodi di riposo.

Ferie annuali

La legge federale tedesca sulle ferie (Bundesurlaubsgesetz) prevede un diritto statutario minimo alle ferie annuali. Il minimo legale è di 24 giorni lavorativi basati su una settimana lavorativa di sei giorni, il che è comunemente inteso come 20 giorni lavorativi per una settimana lavorativa di cinque giorni. Molti pacchetti di impiego tedeschi prevedono più del minimo legale, a seconda delle pratiche di mercato, del livello del dipendente e della politica aziendale.

Riferimento ufficiale: Sezione 3 della Legge federale sulle ferie.

Indennità di malattia

I dipendenti tedeschi possono avere diritto alla continuazione della retribuzione durante la malattia per un massimo di sei settimane, fatte salve le condizioni legali. L’amministrazione EOR dovrebbe includere la segnalazione delle assenze, la gestione dei certificati medici, il trattamento in busta paga e la comunicazione con il dipendente in linea con le norme tedesche.

Riferimento ufficiale: Sezione 3 della Legge sulla continuazione della retribuzione.

Il licenziamento non è ad nutum

La Germania non è una giurisdizione di impiego ad nutum (at-will). Il licenziamento richiede un attento esame della forma scritta, del preavviso, dello stato di prova, dell’anzianità del dipendente, delle dimensioni dell’azienda, della protezione contro il licenziamento applicabile, delle considerazioni del consiglio di fabbrica dove pertinente e del motivo fattuale del licenziamento. Le aziende non dovrebbero emettere istruzioni di licenziamento informali senza una revisione delle risorse umane e legali locali.

Riferimento ufficiale: Disposizioni del Codice Civile tedesco, incluse le regole sul preavviso e sul licenziamento scritto.

Payroll, assicurazioni sociali e pianificazione dei costi del datore di lavoro in Germania

La pianificazione del payroll in Germania dovrebbe essere completata prima che un’offerta venga finalizzata. Il costo dell’impiego non si limita allo stipendio lordo. I datori di lavoro devono prevedere il budget per l’assicurazione sociale statutaria, l’amministrazione del payroll, l’assicurazione contro gli infortuni, i benefit per i dipendenti, eventuali indennità e qualsiasi requisito specifico per il ruolo o collettivo.

Principali detrazioni salariali e contributi del datore di lavoro

Il payroll tedesco comprende comunemente l’imposta sul reddito da lavoro, l’addizionale di solidarietà dove applicabile, l’imposta ecclesiastica dove applicabile, l’assicurazione sanitaria, l’assicurazione pensionistica, l’assicurazione contro la disoccupazione, l’assicurazione per la non autosufficienza e l’assicurazione contro gli infortuni. Alcuni contributi sono condivisi tra datore di lavoro e dipendente, mentre altri possono essere a carico esclusivo del datore di lavoro o dipendere da circostanze individuali.

Assicurazione sanitaria e massimali dei contributi

Il contributo per l’assicurazione sanitaria obbligatoria in Germania comprende un tasso di contribuzione generale e una componente di contribuzione aggiuntiva. Per il 2026, le linee guida ufficiali indicano il tasso di contribuzione sanitaria generale al 14,6%, con un tasso medio di contribuzione aggiuntiva del 2,9% e un massimale mensile per i contributi di assicurazione sanitaria e per la non autosufficienza di €5.812,50.

Riferimento ufficiale: Linee guida del Ministero Federale della Salute sui contributi assicurativi sanitari per il 2026.

Assicurazione pensionistica e contro la disoccupazione

L’assicurazione pensionistica e l’assicurazione contro la disoccupazione in Germania sono voci di costo importanti per il datore di lavoro. Il tasso di contribuzione per l’assicurazione pensionistica è del 18,6%, generalmente condiviso tra datore di lavoro e dipendente. Per il 2026, il massimale per l’imposizione dei contributi per l’assicurazione pensionistica e contro la disoccupazione è di €8.450 al mese.

Riferimenti ufficiali: Linee guida per i contributi all’assicurazione pensionistica tedesca e Indicatori chiave dell’assicurazione pensionistica tedesca.

Registrazione alla previdenza sociale

In Germania, i datori di lavoro sono tenuti a registrare i dipendenti alla previdenza sociale. La configurazione del payroll tramite EOR dovrebbe quindi raccogliere le informazioni sul dipendente necessarie per la rendicontazione della previdenza sociale e garantire che la registrazione venga gestita attraverso il processo appropriato.

Riferimento ufficiale: Registrare i dipendenti per la previdenza sociale.

Budget prima della firma dell’offerta

Prima di presentare un’offerta per la Germania, i datori di lavoro dovrebbero modellare lo stipendio lordo, i contributi stimati del datore di lavoro, i benefit, le attrezzature, i costi per il lavoro da remoto, l’amministrazione del payroll, eventuali pagamenti di bonus o commissioni, le festività pubbliche, le ferie retribuite e l’esposizione alla risoluzione del rapporto di lavoro. Per una pianificazione anticipata dei costi, utilizza il Calcolatore dei costi del lavoro in Germania.

Scegliere il modello di forza lavoro corretto per la Germania

Non tutte le esigenze di forza lavoro in Germania devono essere risolte con un EOR. Per garantire la conformità ed evitare contenuti duplicati nelle pagine dei servizi per la Germania, il modello dovrebbe essere selezionato in base al rapporto legale, al controllo quotidiano, all’autorizzazione al lavoro e al fatto che la vostra azienda abbia già un’entità datoriale in Germania.

Usa un EOR in Germania quando hai bisogno di un impiego locale senza un’entità

L’EOR è il punto di partenza ideale quando il lavoratore opererà come un dipendente, riferirà ai vostri manager, lavorerà su base continuativa, utilizzerà i vostri sistemi e farà parte del vostro team interno, ma la vostra azienda non dispone di un’entità legale o di una struttura per l’elaborazione delle paghe in Germania.

Utilizzate i Servizi Payroll in Germania quando disponete già di un’entità datoriale in Germania

Se la vostra azienda dispone già di una GmbH tedesca, di una filiale o di un’altra struttura datoriale valida, potreste non aver bisogno dell’EOR. Potreste invece aver bisogno dell’elaborazione delle paghe, della gestione delle buste paga, della rendicontazione dei contributi previdenziali, del supporto per le imposte sul lavoro e della conformità payroll. Per questo percorso, visitate Servizi Payroll in Germania.

Utilizzate Hire Foreigner in Germany quando l’immigrazione è il problema principale

Se il candidato è un cittadino di un paese terzo o non ha già il diritto di lavorare in Germania, l’immigrazione e l’autorizzazione al lavoro devono essere verificate prima dell’inizio del rapporto di lavoro. La pagina dedicata a questa esigenza è Hire Foreigner in Germany.

Utilizzate On-Demand Talent quando la necessità è basata su progetti

Se la vostra azienda necessita di supporto flessibile per i progetti, ricerche di mercato, consegne a breve termine, ricerca di talenti o capacità specialistiche senza creare un rapporto di lavoro subordinato, consultate On-Demand Talent in Germania. Tuttavia, se il rapporto di lavoro diventa controllato, continuativo e simile a quello di un dipendente, l’EOR potrebbe essere più sicuro rispetto a una configurazione da contractor.

Utilizzate la revisione legale e fiscale quando il ruolo crea rischi di presenza commerciale

Alcuni ruoli con sede in Germania possono creare considerazioni relative alla corporate, alla tassazione, alla regolamentazione o alla stabilità permanente. L’EOR può aiutare a gestire l’impiego, ma dovrebbe essere affiancato da una revisione fiscale e legale quando il dipendente negozierà contratti, firmerà accordi, gestirà entrate locali, supervisionerà un team locale o rappresenterà l’azienda esternamente.

Mappa dei rischi di conformità EOR in Germania

L’assunzione tramite EOR in Germania può ridurre il carico amministrativo, ma l’accordo deve comunque essere progettato con cura. Le seguenti aree di rischio dovrebbero essere esaminate prima che un dipendente con sede in Germania inizi a lavorare.

Rischio AÜG e leasing di dipendenti

Se il dipendente è integrato nell’organizzazione del cliente e segue le istruzioni del cliente, l’accordo potrebbe dover essere valutato ai sensi dell’AÜG. Ciò influisce sulla qualifica del fornitore, sulla struttura dell’incarico, sulla formulazione del contratto, sulla durata dell’incarico, sull’uguaglianza di trattamento e sulla documentazione del dipendente.

Rischio di falso lavoro autonomo

Assumere un contractor in Germania può essere rischioso se la persona lavora sotto stretta supervisione, segue orari di lavoro fissi, utilizza l’attrezzatura aziendale, si riferisce al team come un dipendente e manca di indipendenza imprenditoriale. Se il ruolo è assimilabile a quello di un dipendente, un modello di impiego potrebbe essere più appropriato.

Lavoro da remoto e conformità sul posto di lavoro

Gli accordi di lavoro da remoto e ibridi dovrebbero affrontare la gestione del tempo di lavoro, l’attrezzatura, la sicurezza dei dati, le aspettative in materia di salute e sicurezza, il trattamento delle spese, le informazioni riservate e la posizione lavorativa effettiva del dipendente. Questi dettagli non dovrebbero essere lasciati ad accordi informali via email.

Errori di classificazione del payroll e dell’assicurazione sociale

Dati dei dipendenti errati, stato assicurativo sbagliato, dettagli fiscali mancanti o pagamenti classificati in modo errato possono causare correzioni del payroll e rischi di conformità. Il payroll in Germania richiede informazioni accurate fin dall’inizio, specialmente per i dipendenti con assicurazione privata, impieghi multipli, bonus o particolari circostanze fiscali.

Esposizione non pianificata a stabili organizzazioni permanenti

Un dipendente con base in Germania può sollevare questioni commerciali o fiscali a seconda del ruolo. Un responsabile delle vendite, un country manager, un negoziatore di contratti o un dipendente con l’autorità di vincolare l’azienda potrebbero richiedere una revisione aggiuntiva. L’EOR non sostituisce la consulenza aziendale su tasse, IVA, legale o normativa.

Errori di licenziamento e offboarding

I licenziamenti in Germania richiedono un processo e una documentazione formale. Preavviso, forma scritta, stato del periodo di prova, protezione dal licenziamento, coinvolgimento del consiglio di fabbrica dove pertinente, ferie residue, restituzione dell’attrezzatura, payroll finale e restrizioni post-impiego dovrebbero essere esaminati prima di intraprendere qualsiasi azione di licenziamento.

Risorse correlate per l'assunzione in Germania e prossimo passo

Utilizza le seguenti risorse sulla Germania per scegliere il percorso corretto per l’assunzione, il payroll e la conformità per il tuo team.

Risorse NNRoad Germania

Riferimenti ufficiali Germania

Discuti una configurazione EOR in Germania

Che tu stia assumendo il tuo primo dipendente in Germania, che tu stia trasferendo un dipendente da remoto verso un modello di impiego locale conforme o che tu stia confrontando l’EOR con la costituzione di un’entità, NNRoad può aiutarti a valutare il percorso di assunzione e i passi successivi.

Contatta NNRoad per discutere le tue esigenze di Employer of Record in Germania.

FAQ RAPIDE

Sì. Un’azienda straniera può assumere dipendenti in Germania attraverso un accordo di Employer of Record quando la struttura di impiego è organizzata attraverso un quadro locale conforme. Ciò consente all’azienda di ingaggiare talenti con sede in Germania senza dover prima creare la propria GmbH, filiale o infrastruttura per le paghe in Germania.

Employer of Record è un termine di servizio globale, quindi la struttura in Germania deve essere mappata sulla legge sul lavoro tedesca. In pratica, l’accordo deve essere esaminato per quanto riguarda paghe, assicurazioni sociali, documentazione di lavoro, protezione del dipendente e possibili requisiti di leasing dei dipendenti AÜG prima che il dipendente inizi a lavorare.

Dipende dalla struttura. Se il dipendente è assegnato a una società cliente, integrato nell’organizzazione del lavoro di tale società e soggetto alle istruzioni del cliente, l’accordo può rientrare nell’ambito della legge tedesca sul lavoro temporaneo, nota come AÜG. Laddove si applica l’AÜG, devono essere affrontati i requisiti di autorizzazione, durata dell’incarico, parità di trattamento e documentazione.

Nel caso in cui l’accordo EOR in Germania sia trattato come lavoro temporaneo ai sensi dell’AÜG, può applicarsi una regola di durata massima dell’incarico di 18 mesi, soggetta a specifiche eccezioni legali o regole di contrattazione collettiva. Le aziende che pianificano assunzioni a lungo termine in Germania dovrebbero valutare se l’EOR rimanga appropriato o se debba essere considerata la creazione di un’entità tedesca.

No. “PEO” viene spesso utilizzato in modo diverso nei vari mercati. In Germania, una soluzione in stile PEO può comportare il supporto per l’elaborazione delle paghe, l’amministrazione del personale o considerazioni sul leasing dei dipendenti. Un fornitore di servizi PEO in Germania dovrebbe quindi essere valutato in base alla struttura legale effettiva, a chi impiega il lavoratore, a chi dirige il lavoro e se si applicano le norme AÜG.

L’esternalizzazione delle paghe in Germania supporta solitamente un’azienda che ha già un’entità datoriale tedesca. Il fornitore del servizio paghe elabora le buste paga, le ritenute fiscali, l’assicurazione sociale e la reportistica, mentre l’azienda cliente rimane il datore di lavoro. L’EOR in Germania viene utilizzato quando l’azienda cliente desidera assumere in Germania senza diventare il datore di lavoro locale diretto attraverso la propria entità. Se hai già un’entità tedesca, visita Servizi per le paghe in Germania.

NNRoad può supportare gli scenari di assunzione in Germania che coinvolgono l’impiego di cittadini stranieri, ma i requisiti di immigrazione e il diritto al lavoro dovrebbero essere verificati prima dell’onboarding. Se il candidato non è già autorizzato a lavorare in Germania, visita Assumere stranieri in Germania per una pagina di servizio dedicata focalizzata sull’autorizzazione al lavoro e sull’assunzione di dipendenti stranieri.

L’impostazione delle paghe in Germania richiede tipicamente le informazioni sull’identità del dipendente, l’indirizzo, la data di inizio, lo stipendio, i dati bancari, le informazioni fiscali, i dettagli dell’assicurazione sociale, le informazioni sull’assicurazione sanitaria, l’orario di lavoro, i dettagli dei benefit e qualsiasi accordo relativo a bonus, indennità o rimborsi spese. Ulteriori informazioni potrebbero essere necessarie a seconda dello stato assicurativo del dipendente, della classe fiscale e della situazione relativa all’autorizzazione al lavoro.

I costi del datore di lavoro in Germania includono comunemente i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, l’assicurazione contro gli infortuni, l’amministrazione delle paghe, i benefit statutory e qualsiasi indennità o benefit contrattuale applicabile. Le principali aree di assicurazione sociale includono l’assicurazione sanitaria, l’assicurazione pensionistica, l’assicurazione contro la disoccupazione, l’assicurazione per la non autosufficienza e l’assicurazione contro gli infortuni. Utilizza il Calcolatore dei costi del lavoro in Germania per una pianificazione preliminare.

Sì. Se un contractor in Germania lavora sotto stretta supervisione, segue l’orario della tua azienda, utilizza i tuoi sistemi, riporta ai tuoi manager e svolge un lavoro continuo come un dipendente, un modello di impiego potrebbe essere più appropriato di un accordo con un contractor. L’EOR in Germania può fornire un percorso di impiego locale quando la tua azienda non ha un’entità tedesca.

Il licenziamento in Germania deve essere esaminato prima di intraprendere qualsiasi azione. La Germania non è una giurisdizione di impiego a volontà (at-will), e il licenziamento può comportare la forma scritta, periodi di preavviso, stato di prova, protezione dal licenziamento, considerazioni del consiglio di fabbrica, ferie residue, esposizione al risarcimento, busta paga finale e restituzione della proprietà aziendale. L’offboarding tramite EOR dovrebbe essere coordinato attraverso un processo locale di HR e compliance.